Рабочее время и время отдыха. Заработная плата: общая правовая характеристика

Понятие и значение правового регулирования рабочего времени. Виды продолжительности, режим и учет рабочего времени

Для всех видов общественно полезной деятельности людей общим измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, с другой – обеспечивает работнику предоставление времени для отдыха и восстановления затраченных сил.

Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда. Установление законом нормального рабочего времени позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда.

Легальное определение понятия рабочее время содержится в ст. 91 ТК РФ. В соответствии с положением данной статьи рабочим временем признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим трудовым законодательством относятся к рабочему времени.

В рабочее время включается та работа, которая как фактически выполнялась, так и фактически не выполнялась, но при этом работник должен был находиться в подчинении и в распоряжении работодателя, так как в соответствии с нормами трудового права этот период не подлежит исключению из рабочего времени. В данном случае речь идет о простоях не по вине работника или оплачиваемых перерывах, например, для кормления ребенка, питания или отдыха. Следовательно, рабочее время состоит из фактически отработанного времени в течение дня. Оно может быть меньше или больше установленной для работника продолжительности работы.

Таким образом, можно сказать, что рабочее время складывается из двух периодов. Первый период – время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Второй период – время, когда работник фактически свои обязанности не выполняет, но в соответствии с законодательством это время засчитывается как рабочее.

Соблюдение законодательства о рабочем времени является обязанностью как работодателя, так и работника. Нормы рабочего времени по своему содержанию тесно связаны с нормами о времени отдыха, заработной плате, об охране труда и дисциплиной труда.

В трудовом праве в качестве измерителя рабочего времени используется рабочий час, рабочий день (рабочая смена), рабочая неделя, рабочий месяц и рабочий год. Продолжительность рабочего времени для конкретного лица в течение суток называется рабочей сменой. Тот день, в котором стоит эта смена, – рабочий день. Понятие «рабочая неделя» помимо количества рабочих часов охватывает и число рабочих дней в неделю.

Виды рабочего времени различаются по его продолжительности. Трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: нормальная продолжительность рабочего времени; сокращенная продолжительность рабочего времени; неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников в соответствии со ст. 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма является общей и должна выполняться сторонами трудового договора, а также применяться независимо от того, у какого работодателя осуществляется работа, какой вид трудового договора либо какой вид рабочей недели (5-дневная или 6-дневная рабочая неделя). Нормальная продолжительность рабочего времени применяется, когда работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие не нуждаются в специальных правилах охраны труда. При этом данную норму нельзя изменить соглашением сторон, так как она является императивной, кроме случаев, предусмотренных законом, например, при сокращенном рабочем времени, неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне, в иных случаях работодатель не может ее увеличивать.

Сокращенная продолжительность рабочего времени – это определенная часть установленной нормальной продолжительности рабочего времени, которая, во-первых, устанавливается ТК РФ и другими федеральными законами, вовторых, устанавливается для отдельных категорий работников; в-третьих, обязательна для исполнения работодателем; в-четвертых, оплачивается как нормальное рабочее время.

Под сокращенным рабочим временем понимается установленная для отдельных категорий работников в соответствии с ТК РФ и (или) федеральными законами продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальным рабочим временем.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в зависимости от физиологических особенностей организма работников (возраст, здоровье), условий труда (опасные, вредные условия), особенностей трудовой деятельности (повышенная интеллектуальная активность и эмоциональное напряжение) и является максимально допустимой для данных категорий работников продолжительностью рабочего времени в неделю.

Для отдельных работников, имеющих право на сокращенное рабочее время, кроме его общей продолжительности, установлена и максимальная продолжительность рабочего дня (смены).

Например, продолжительность ежедневной работы (смены) или рабочей недели не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов; для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа; для инвалидов – не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов; для медицинских работников – не более 39 часов в неделю; для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя; для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – до 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами; для педагогических работников – 36-часовая рабочая неделя и т. п.

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться коллективным договором или локальным нормативным актом при наличии производственных и экономических условий.

Кроме того, ст. 95 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. На отдельных видах работ или в непрерывно действующих организациях, где невозможно такое уменьшение продолжительности работы, переработка компенсируется предоставлением дополнительного отдыха работнику или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для оплаты сверхурочных работ. Если нерабочему праздничному дню предшествует выходной день, то уменьшение продолжительности работы не производится. Для работников, у которых 6-дневная рабочая неделя, продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать 5 часов.

Сокращенное рабочее время для всех перечисленных выше случаев является нормой, которая, как правило, не влечет снижения оплаты труда. Исключение составляет лишь оплата труда несовершеннолетних работников. В силу ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата работников в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени. Труд несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может за счет собственных средств производить доплаты.

Третьим видом рабочего времени является неполное рабочее время. Неполное рабочее время – установленная соглашением сторон и закрепленная в трудовом договоре с работником продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальной оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Понятие неполного рабочего времени охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю, т. е. возможно установление:

• неполного рабочего дня – сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное число рабочих часов во все дни рабочей недели, которая остается пятидневной или шестидневной;
• неполной рабочей недели – сокращение числа рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
• сочетания неполного рабочего дня и неполной рабочей недели – сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное число рабочих часов при одновременном сокращении числа рабочих дней в неделю.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников, как это установлено ст. 93 ТК РФ, каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и других трудовых прав и гарантий. Работа на условиях неполного рабочего времени включается в содержание трудового договора работника как одно из обязательных условий и отражается в приказе (распоряжении) о приеме на работу, но не указывается в трудовой книжке.

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя должно производиться с соблюдением правил, установленных ст. 74 ТК РФ.

Исключение из этого правила заключается в том, что работодатель в соответствии со ст. 93 ТК РФ обязан устанавливать указанные неполные рабочий день или неделю при обращении к нему с просьбой об этом беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время нельзя путать с сокращенным, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных категорий работников или для определенных условий работы. При сокращенной продолжительности рабочего времени оплата производится как за полное рабочее время, в то время как при работе с неполным рабочим временем оплата производится пропорционально отработанному.

Работа в ночное время, которым признается время с 22 до 6 часов, характеризуется некоторыми особенностями. В частности, в ночные часы сопротивляемость организма воздействию неблагоприятных факторов (искусственного освещения, шума, повышенной температуры воздуха и т. д.) уменьшается, утомляемость возрастает, снижается производительность труда. В целях охраны здоровья работников и улучшения производственных показателей продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час (ч. 2 ст. 96 ТК РФ). При этом необходимость отработки указанного часа в другое время не предусматривается. Ночной считается смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время.

В соответствии с ч. 3 ст. 96 ТК РФ правило о сокращении продолжительности смены при работе в ночное время не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), и на работников, специально принятых для выполнения работы только в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Перечень указанных работ на практике закрепляется коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). В силу указанных выше особенностей ночного труда привлечение неко-

торых категорий работников к ночному труду законодательством ограничивается: запрещается вовсе или допускается только с согласия привлекаемых работников.

Нормальная продолжительность рабочего времени (40-часовая рабочая неделя), как правило, не должна превышаться. Однако ТК РФ или иными федеральными законами могут устанавливаться исключения из этого правила, когда работник по инициативе работодателя может выполнять работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В ст. 97 ТК РФ предусмотрено два таких случая: сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа определяется ст. 99 ТК РФ как работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам осуществляется работодателем только с письменного согласия работника в случаях, прямо предусмотренных в ч. 2 ст. 99 ТК РФ (как, например, при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва). Часть 3 ст. 99 ТК РФ предусматривает случаи привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия (например, при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи и в других случаях).

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, а привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия при следующих условиях: во-первых, такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, и, во-вторых, они ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Статья 99 ТК РФ устанавливает предельное количество часов сверхурочной работы для каждого работника: не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени не может быть сверхурочной, если она выполняется работником с ненормированным рабочим днем.

Сверхурочные работы должны быть надлежащим образом оформлены (приказом или распоряжением работодателя и письменным согласием работника в установленных законом случаях) и учтены работодателем. Размер и формы компенсации переработки установлены ст. 152 ТК РФ: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии с ТК РФ режим рабочего времени – порядок распределения рабочего времени у работодателя в рамках определенных календарных периодов (в течение рабочей недели, рабочего дня, учетного периода и др.).

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ недельный режим рабочего времени должен определять: продолжительность рабочей недели (5-дневную с двумя выходными днями, 6-дневную с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что характерно, например, для организаций, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственным или организационным условиям (ч. 3 ст. 111 ТК РФ), продолжительность ежедневной работы и др.

Применительно к рабочему дню режим должен предусматривать: продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ); продолжительность неполного рабочего дня (ст. 93 ТК РФ); время начала и окончания работы; время перерывов в работе (ст. 108–109 ТК РФ); число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ); чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 107, 110–111 ТК РФ); круг работников, для которых устанавливается ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), коллективным договором, соглашениями (ст. 40 и 45 ТК РФ) или трудовым договором.

Помимо общего понятия режима рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) ТК РФ закрепляет также понятия особых режимов, таких как ненормированный рабочий день и режим гибкого рабочего времени.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Ненормированный рабочий день устанавливается обычно для работников, труд которых не поддается точному учету во времени.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и приема пищи, порядок учета рабочего времени в организации. Эти лица на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и в праздничные дни.

За работу с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех дней (ч. 1 ст. 119 ТК).

Учет времени, фактически отработанного каждым работником, обязан вести работодатель (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). В зависимости от того, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени (на сутки, неделю, месяц или более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых закреплено в ст. 37 Конституции РФ (ч. 5) в качестве неотъемлемого права каждого. При этом указано, что гарантируются всем работающим по трудовому договору установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Иными словами, на основании трудового договора работник вправе требовать от работодателя соблюдения установленной продолжительности рабочего времени, предоставления ему выходных и праздничных дней, оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан эти требования удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отдых.

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Как видно из данного определения, время отдыха и рабочее время – это противоположные по своей сути категории и вместе с тем они взаимосвязаны. Сокращение продолжительности рабочего времени влечет за собой увеличение времени отдыха, и наоборот. Следовательно, время отдыха устанавливает границы рабочего времени и предоставляет работнику возможность использовать его в зависимости от своих интересов.

Статья 107 ТК РФ предусматривает следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни и отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются работникам для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). Продолжительность перерывов не может превышать двух часов и не должна быть менее 30 минут. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На тех работах, где по условиям производства (работы) перерыв установить нельзя, работникам предоставляется возможность отдыха и приема пищи в течение рабочего времени. Эти перерывы не входят в рабочее время и не оплачиваются.

В то же время предусмотрены специальные перерывы (ст. 109 ТК РФ), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате при выполнении определенных видов работ при условии, что продолжительность и порядок предоставления этих специальных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Это, например, перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях. На работодателя возлагается обязанность обеспечить помещения для обогревания и отдыха работников.

Специальные перерывы предоставляются и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ), и др.

Ежедневный (междусменный) отдых – это междусменные перерывы, которые длятся с момента окончания рабочей смены и до ее начала в следующий рабочий день (смену). Продолжительность междусменного перерыва в законе не определена, однако в соответствии с нормативными правовыми актами, действовавшими в сфере труда в советский период, продолжительность междусменного перерыва вместе с перерывом на обед устанавливалась не менее двойной продолжительности предыдущей рабочей смены. Как правило, этот порядок сохраняется и в наши дни.

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) – это свободное от работы время, исчисляемое от момента окончания работы в последний рабочий день календарной недели и до начала работы в первый рабочий день следующей календарной недели. Его конкретная продолжительность зависит от вида рабочей недели, графиков сменности и организации труда.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (графиком работы).

Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В организациях, в которых приостановка работы невозможна в силу производственно-технических и организационных условий или вследствие необходимости непрерывного постоянного обслуживания населения, а также в других организациях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе – согласно графикам сменности, утверждаемым в организации.

К числу гарантий права на отдых следует отнести запрет работы в любой из выходных дней, установленных графиком работы. Привлечение к работе в выходной день допускается только в исключительных случаях и производится на основании письменного приказа (распоряжения) работодателя. Перечень случаев, когда допускается такое привлечение с письменного согласия самих работников, указан в ч. 2 ст. 113 ТК РФ, а в ч. 3 ст. 113 ТК РФ – без согласия работника. Работник может быть привлечен к работе в выходной день и в других случаях, но тогда помимо согласия работника должно быть учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

К работе в выходные дни запрещается привлекать беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть привлечены к работе в выходные дни только с их согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья.

Праздничные дни по своему значению подразделяются на нерабочие праздничные дни (это, как правило, дни, посвященные выдающимся событиям) и другие, например, профессиональные праздники, памятные дни, которые, как правило, приурочиваются к еженедельным выходным дням.

Статья 112 ТК РФ устанавливает дни, которые являются нерабочими праздничными: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства. Субъекты РФ могут устанавливать на своей территории другие праздничные нерабочие дни, учитывая национальные и культурные особенности региона.

Помимо общеустановленных нерабочих праздничных дней существуют профессиональные праздники (День металлурга, День учителя, День строителя и др.), которые приурочены к выходным дням по календарю. Если же такие праздники приходятся на рабочие дни, то освобождение от работы на практике осуществляется на основании коллективного договора или приказа (распоряжения) работодателя.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ.

Работа в нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена. Работники могут быть привлечены к работе в установленные для них нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. В ч. 3 ст. 113 ТК РФ перечислены случаи, когда привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается без их согласия (например, для предотвращения или устранения производственной аварии, катастрофы, несчастных случаев и т. д.). Перечень этих случаев является исчерпывающим.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в нерабочие праздничные дни допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). К работе в праздничные дни запрещается привлекать беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ). Привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. В том случае, когда работник не дает своего согласия, это не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере по правилам, установленным в ст. 153 ТК РФ. В коллективных договорах и положениях об оплате труда могут предусматриваться более высокие размеры оплаты за работу в праздничные дни.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Работа в такой день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Некоторые категории работников имеют право на дополнительные выходные дни, но это, как правило, не дни, предоставляемые для отдыха с целью восстановления энергетического потенциала работника, а целевые или компенсационные дни, например, для ухода за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК РФ) или для восстановления сил после дня сдачи крови (ст. 186 ТК РФ).

В трудовом законодательстве различаются следующие виды отпусков:

• ежегодные трудовые (основные и дополнительные);
• социальные (льготные) (беременности и родам, участникам Великой Отечественной войны и др.);
• специальные (учебные, по семейным обстоятельствам и др.).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Следовательно, ежегодным оплачиваемым отпуском признается непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предназначен для отдыха и полного восстановления сил работника, ибо ограничение продолжительности рабочего дня (40-часовая рабочая неделя или сокращенное рабочее время), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни не обеспечивают его полного восстановления для обеспечения нормальной жизнедеятельности. Наряду с восстановительной функцией, ежегодный оплачиваемый отпуск играет немалую роль в удовлетворении других интересов и потребностей работника, например, для повышения общеобразовательного и культурного уровня и т. п.

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск ничем не ограничено. Единственным условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида работодателя, степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам в соответствии со ст. 115 ТК РФ, по общему правилу составляет 28 календарных дней.

Для отдельной категории работников установлена особая продолжительность удлиненного ежегодного основного оплачиваемого отпуска (например, работникам моложе 18 лет предоставляется отпуск продолжительностью 31 календарный день, работающим инвалидам (независимо от группы инвалидности) полагается основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней, педагогическим работникам предоставляются отпуска продолжительностью от 42 до 56 календарных дней и др.

Для отдельных категорий работников законодательством предусматривается предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (так называемый дополнительный отпуск), например, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; за особый характер работы либо за работу с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, постановлениями Правительства РФ и т. п.

Следовательно, в основе права на дополнительный отпуск лежит работа по определенной специальности, профессии, должности, в определенных условиях труда, повышенная нагрузка, ответственный характер работы, работа в тяжелых и неблагоприятных климатических условиях, длительный стаж работы и другие обстоятельства.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами и локальными нормативными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

Целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие – стимулировать и поощрять длительную работу по определенному виду деятельности либо в определенной сфере.

Особое место занимает дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда. Его основное назначение – минимизация воздействия вредоносных производственных факторов.

В трудовом законодательстве закреплены гарантии реального использования работниками ежегодных оплачиваемых отпусков. Как установлено ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Следовательно, все работники имеют равное право на отпуск вне зависимости от того, у какого работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) они трудятся, по срочному или иному трудовому договору, на условиях неполного рабочего времени либо по совместительству и т. д.

Продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам в соответствии со ст. 120 ТК РФ исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск исчисляется отдельно и суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (продолжительностью 28 календарных дней), а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Например, работник имеет право на 12 дней дополнительного отпуска, которые суммируются с его основным отпуском продолжительностью 28 календарных дней, общая продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска в этом случае составляет 40 календарных дней.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установлен ст. 122 ТК РФ. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя.

До истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организации в первый год работы работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск по соглашению сторон. По заявлению работника работодатель до истечения шести месяцев должен предоставить оплачиваемый отпуск в следующих случаях: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В случае временной нетрудоспособности работника его ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый рабочий год. Первый рабочий год работника исчисляется со дня поступления на работу в данную организацию, а последующие – со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. Ежегодные оплачиваемые отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления этих отпусков, которая определяется графиками отпусков, утверждаемыми работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. График отпусков согласно ст. 123 ТК РФ должен утверждаться не позднее чем за две недели до наступления календарного года. С момента утверждения график отпусков становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, согласно ст. 136 ТК РФ, а исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска осуществляются по правилам ст. 139 ТК РФ.

Замена денежной компенсацией ежегодного оплачиваемого отпуска возможна по письменному заявлению работника, и, как следует из ч. 1 ст. 126 ТК РФ, она охватывает ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам, не достигшим 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается, за исключением случаев их увольнения, а также случаев, установленных ТК РФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен согласно ст. 124 ТК РФ при временной нетрудоспособности работника или при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей либо в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами. Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается перенесение на следующий рабочий год дополнительных отпусков, установленных в коллективных договорах, для работников, имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет, а также работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 14 лет, отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери (ст. 263 ТК РФ).

Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление этого отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статьей 125 ТК РФ предусмотрено разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части, которое допускается по соглашению между работником и работодателем. Во всех случаях хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Досрочный отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника и его невыход на работу до окончания, предоставленного ему отпуска не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска работника должен быть соответствующим образом оформлен изданием приказа или распоряжения работодателем. Не использованная в связи с отзывом работника часть его отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска беременных женщин, работников моложе 18 лет, а также работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация согласно ст. 127 ТК РФ за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Понятие, порядок установления и структура заработной платы. Основные государственные гарантии по оплате труда

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая, в свою очередь, определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Наряду с указанными выделяется регулирующая функция, способная быть регулятором спроса и предложения не только на рабочую силу, но и на продукцию, и на услуги конечного потребления.

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

Заработная плата как правовая категория характеризуется следующими признаками: оплачивается выполнение работником трудовой функции, т. е. затраченного им живого труда; основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда; размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата; оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам; оплата труда носит гарантированный характер; выплата заработной платы производится систематически; регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Понятие заработной платы, данное законодателем, позволяет определить ее структуру, включающую две части. Заработная плата делится на основную (постоянную) часть, именуемую в странах с развитой экономикой «тарифной», включающую должностной оклад (оклад), тарифную ставку, и на дополнительную (переменную) часть, т. е. «надтарифную», охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2016 г. МРОТ установлен в размере 6 204 р. У работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ);
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Обеспечение такого повышения, согласно ст. 134 ТК РФ, включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация направлена на поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится согласно ст. 131 ТК РФ в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Оплата труда может осуществляться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ, при следующих условиях: выплата части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата) допускается в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника; доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы, т. е. остальные 80 % должны быть обязательно выплачены в денежной форме; не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. При ликвидации юридического лица (работодателя) расчеты по оплате труда и выплате выходных пособий производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п. 1 ст. 64 ГК РФ);
• федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы. В ст. 136 ТК РФ предусмотрен порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Закреплена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все указанные данные должны отражаться в специальных расчетных листках, форма которых утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

ТК РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в конкретные сроки (день) выплаты заработной платы, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Эта обязанность работодателя по выплате заработной платы каждые полмесяца, установленная законом, не допускает возможности предусматривать иные сроки, например один раз в месяц. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При увольнении работника выплата всех причитающихся ему сумм в соответствии со ст. 140 ТК РФ производится в день увольнения (последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. При споре о размере сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить неоспариваемую им сумму в указанный срок.