Трудовой договор

Общая характеристика трудового договора и порядок его заключения

Центральным институтом отрасли трудового права является трудовой договор. В современных условиях, когда рыночные отношения, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирования рынка труда вносят неизбежные изменения в правовое положение ее субъектов, трудовой договор продолжает занимать значимое место в регулировании трудовых отношений.

Трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений:

• как форма привлечения к трудовой деятельности – одной из самых распространенных форм занятости (ст. 3 Закона о занятости населения в РФ);
• как универсальное основание для возникновения и существования трудового правоотношения, так и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями (ст. 16 ТК РФ);
• как соглашение сторон (ст. 56 ТК РФ);
• как институт трудового права, регулирующего порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора (раздел III ТК РФ);
• как письменный документ с соответствующим наименованием (ст. 67 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что трудовой договор – это и важнейшая социальная гарантия охраны условий труда работника.

ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Легальная дефиниция трудового договора позволяет отличить его от иных соглашений, связанных с другими видами трудовой деятельности (гражданско-правовых договоров, контрактов (служебных контрактов) о государственной службе и др.). Отличиями трудового договора является его специфический субъектный состав (работник и работодатель) и важнейшие обязанности сторон трудового правоотношения.

С учетом трудового законодательства и практики его применения можно выявить следующие специфические признаки трудового договора, раскрытие которых имеет важное юридическое значение при отграничении трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением личного труда. В последнее время нередки случаи оформления трудовых отношений путем заключения договоров гражданско-правового характера. Работодатели делают это с целью избежать обязанности предоставления социальных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Впервые в ст. 15 ТК РФ введен запрет заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, в ст. 11 ТК РФ установлена дополнительная гарантия для работников: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Таблица 4

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализирует трудовые отношения применительно к отдельным субъектам.

Под содержанием трудового договора следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, определяемые соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями и коллективным договором. Они определяют права и обязанности сторон.

В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора: непосредственные условия (договорные) – это условия, определяемые по соглашению сторон при заключении трудового договора; производные условия – условия, которые уже определены законодательством (например, охрана труда, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и др.) и не могут быть, по общему правилу, изменены по соглашению сторон. С момента заключения трудового договора эти условия уже в силу закона становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя – ст. 21, 22 ТК РФ).

В свою очередь, непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные:

• обязательные условия – это условия, по которым стороны должны при заключении трудового договора достичь обязательного соглашения и зафиксировать их в трудовом договоре;
• дополнительные условия – это условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе работника или работодателя, т. е. это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение. Трудовой договор будет считаться заключенным, и трудовые отношения между работником и работодателем возникнут. Но если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию, и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено.

ТК РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст. 57 ТК РФ позволяет выделить три части трудового договора: а) сведения (обязательные реквизиты); б) обязательные условия; в) дополнительные условия.

Сведения – это информация, касающаяся работника и работодателя, времени и места заключения трудового договора. Сведения о работнике включают его фамилию, имя и отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность (паспорт, военный билет, временное удостоверение личности и т. д.), и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, выдавший его орган, номер и дата выдачи). Для работодателя – юридического лица в трудовом договоре указываются его полное наименование, организационно-правовая форма, почтовый адрес организации, место нахождения, идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). Для представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, необходимо указать фамилию, имя, отчество руководителя организации (генеральный директор, заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадрам и т. д.) и основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры (устав организации, положение, приказ и т. д.).

Если трудовой договор заключает работодатель – физическое лицо, то указывается его фамилия, имя, отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность, сведения о документах, домашний (почтовый) адрес, идентификационный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица).

Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее, ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных ч. 1 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон. Это дает основание утверждать, что данный перечень сведений носит только информационный характер и не относится к условиям трудового договора.

К обязательным условиям трудового договора относят следующие условия:

• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы;
• срок действия при заключении срочного трудового договора;
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и условия труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника.

Место работы – понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и будет трудиться работник. Работник может выполнять свою трудовую функцию как по месту нахождения организации – юридического лица (структурных подразделений), так и в его обособленных структурных подразделениях, расположенных в других местностях. В каждом конкретном случае при заключении трудового договора место выполнения трудовой функции уточняется указанием структурного подразделения и даже рабочего места – в качестве дополнительного условия трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Трудовая функция – центральное условие трудового договора, которую работник обязуется выполнять. Большинство других условий трудового договора (заработная плата, режим работы и др.) зависят от поручаемой работнику трудовой функции. В настоящее время ТК РФ определяет условие о трудовой функции традиционным способом – путем обозначения наименования должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо путем перечисления конкретных видов поручаемой работнику работы. Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место работника у конкретного работодателя. Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются должностной и численный состав, фонд заработной платы работодателя. Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, преподаватель, врач и т. д.; специальность – более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач – терапевт, окулист, хирург; строитель – плотник, каменщик, маляр; железнодорожник – машинист, проводник, телеграфист; квалификация – степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности.

При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которых «если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов».

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В отличие от ЕКС и ЕТКС структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Профессиональные стандарты можно использовать: при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника; при организации обучения и аттестации работников; при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам; при установлении систем оплаты труда. Профессиональные стандарты вводятся в действие с 1 июля 2016 г. В настоящее время уже разработано более 800 профессиональных стандартов.

Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон. Принцип определенности трудовой функции выражен в ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Дата начала работы – определяется в трудовом договоре календарным днем и означает день выхода работника на работу.

Дата начала работы – очень важное условие трудового договора, так как с ним связано определение стажа работы, момент начисления заработной платы, право на отпуск, на получение пособия по временной нетрудоспособности и беременности и родам и т. п.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (по общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами). Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с приведенными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (не обязан). Такой трудовой договор будет считаться незаключенным.

Срок трудового договора – важный элемент его условия, который в значительной мере определяет его содержание и порядок его прекращения.

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, – это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено.

Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами.

Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, – по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничение заключения срочного трудового договора подтверждена ТК РФ, который требует указывать в этом договоре обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок.

ТК РФ не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора. Статья 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Основания заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. 58 и 59 ТК РФ. Согласно названным выше статьям все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58 ТК РФ, а именно: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти договоры предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т. е. требования ст. 58 ТК РФ к ним неприменимы. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных федеральными законами.

ТК РФ не предусматривает общего правила о продлении или перезаключении срочного трудового договора, поэтому он должен быть расторгнут, и стороны могут заключить его на тот же или иной срок, за исключением правил и случаев, предусмотренных ст. 261, 332 и 338 ТК РФ.

Условия оплаты труда – заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Режим рабочего времени и времени отдыха определяется в том случае, если режим труда и отдыха для данного работника отличается от общих правил (правил внутреннего трудового распорядка), действующих у данного работодателя, то соглашение с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора. Например, при установлении по соглашению сторон неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ), сменной работы (ст. 103 ТК РФ) и т. д.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда – данное условие включается в трудовой договор как обязательное, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Оценка условий труда и определение степени их опасности осуществляется в ходе специальной оценки условий труда. Именно на основании ее результатов принимается решение о предоставлении работнику соответствующих гарантий и о выплате положенных компенсаций. В соответствии со ст. 219 ТК РФ размеры гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Ознакомление с указанными актами должно фиксироваться в трудовом договоре.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (разъездной, в пути, другой характер работы) – размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ст. 168.1 ТК РФ).

Перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут быть предусмотрены и другие условия.

Законодатель установил очень важное правило, предусмотренное в ч. 3 ст. 57 ТК РФ о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);

б) об испытании при приеме на работу. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к приему на работу. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании.

Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, с соблюдением указанных в нем правил.

Если стороны пришли к соглашению об установлении срока испытания, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством – не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – не свыше шести месяцев. Может быть и иной срок испытания, если он установлен федеральным законом. Так, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе для гражданских служащих испытание устанавливается на срок от трех месяцев до одного года. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

ТК РФ предусматривает круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Впервые в законодательстве о труде установлен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об этом письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня;

в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть установлена, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора – 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Кроме того, работодатель – юридическое лицо вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ), и предусмотреть в нем обязанность работника об отработке после обучения;

д) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

е) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

ж) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

ТК РФ устанавливает в ст. 9 ТК РФ очень важное юридическое положение: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия, установленные при заключении трудового договора (как обязательные, так и дополнительные), могут быть изменены только по соглашению сторон, которое оформляется так же, как и сам трудовой договор, – в письменной форме.

Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора. Действующее трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудового договора.

Процесс заключения трудового договора – это достижение соглашения между работником и работодателем по всем условиям трудового договора и его оформление. ТК РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 «Заключение трудового договора».

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора. Трудовой договор оформляется непременно в письменной форме.

Прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров по деловым качествам. Для работников устанавливаются как общие, так и специальные ограничения.

Переход к рыночным отношениям определил необходимость повысить защитную функцию трудового права в отношении всех работников, заключающих трудовые договоры с работодателями, а также установить дополнительные гарантии при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства.

Эта защитная функция проявляется в запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора, в праве лица, которому отказано в заключении трудового договора, требовать от работодателя, чтобы он сообщил причину отказа в письменной форме, в обжаловании отказа в заключении трудового договора в суд. Необоснованным признается отказ: а) явно незаконный, т. е. основанный на обстоятельствах, которые законодатель признает дискриминационными – по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников; б) неправомерный, т. е. основанный на требованиях к претенденту, не предусмотренных законодательством в качестве обязательных; в) немотивированный, т. е. без объяснения причин.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По действующему законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Трудовая книжка имеет особое значение среди документов, поскольку она сопровождает гражданина в течение всей трудовой жизни и является основным документом, подтверждающим его трудовой стаж. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которыми законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор связывают предоставление определенных льгот и преимуществ.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Исключение предусмотрено лишь для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. В ст. 66 ТК РФ указано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В тех случаях, когда все страницы трудовой книжки заполнены, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в таком же порядке, что и трудовая книжка. Без трудовой книжки вкладыш недействителен. В тех случаях, когда трудовая книжка утеряна, приведена в негодность, работнику может быть выдан дубликат.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. Этим днем считается последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). При задержке выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула со дня, когда должна была быть выдана трудовая книжка, по день ее фактической выдачи. Однако в ряде случаев работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку. Чтобы исключить в этой ситуации ответственность работодателя, ТК РФ предусматривает, что, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В ст. 84.1 ТК указано, что запись в трудовую книжку о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона;

в) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

г) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

д) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

е) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Следовательно, ни субъект РФ, ни органы местного самоуправления, ни тем более работодатели не вправе расширять перечень документов, установленный ст. 65 ТК РФ.

Предоставление других документов, не предусмотренных трудовым законодательством (например, рекомендательного письма, характеристики т. п.) либо иной информации, которая не является необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касается потенциального работника, возможно только по инициативе или с согласия самого работника.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на рабочем месте, провести инструктаж по охране труда.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания его сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.

Трудовой договор, в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Следующее действие работодателя – оформление записи о приеме на работу в трудовой книжке работника.

Изменение трудового договора

В ст. 60 ТК РФ закреплена норма, прямо запрещающая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В этой норме закреплена устойчивость (неизменность) не только трудовой функции работника, но и всего трудового договора.

Но, возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке – здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (к этим случаям отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ и по инициативе работодателя без согласия работника в порядке ст.74 ТК РФ). Данное правило отражает договорный принцип установления условий трудового договора.

Изменение трудового договора – это постоянное или временное изменение одного или нескольких условий трудового договора как определенных сторонами в момент его заключения, так и производных условий, предусмотренных нормативными правовыми актами, содержащие нормы трудового права.

Изменение условий трудового договора – понятие более широкое, чем перевод на другую работу. Оно включает в себя как перевод на другую работу, так и изменение иных условий трудового договора.

Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его видах:

• перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);
• изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
• перемещение работника;
• изменение производных (внедоговорных) условий трудового договора;
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ);
• смена собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ).

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

Переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, определяющими признаками для понятия перевода является: изменение трудовой функции работника без изменения структурного подразделения, если оно было оговорено при заключении трудового договора, либо изменение трудовой функции работника с изменением структурного подразделения, если оно было оговорено при заключении трудового договора, либо изменение места жительства при переводе на работу в другую местность вместе с работодателем без изменения трудовой функции. В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, установленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах. При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным – не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу.

Другим условием правомерности перевода является его добровольный характер, т. е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о согласии на перевод. При этом закон устанавливает дополнительные гарантии при переводе работника, который возможен только с учетом его состояния здоровья. ТК РФ запрещает осуществлять перевод к другому работодателю и в период отсутствия работника на работе по уважительной причине.

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Перемещение в отличие от перевода согласия работника не требует. ТК РФ исходит из того, что расстановка работников составляет право администрации как руководителя производственного процесса. Обязательное для работника и независящее от его согласия перемещение допускается только в тех случаях, когда конкретное рабочее место не определено в трудовом договоре. Так, если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочий принят на работу шофером и не уточнены тип и марка автомобиля, то считается, что рабочий может быть использован на любом автомобиле и перемещение его с автомобиля одной марки на другую не требует согласия работника. При перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации следует учитывать, что ТК РФ отнес место работы (структурное подразделение, рабочее место) к дополнительным условиям трудового договора, изменение которого квалифицируется как перевод на другую постоянную работу, требующий письменного согласия работника. При отсутствии в трудовом договоре указания на конкретное структурное подразделение его изменение означает перемещение в другое структурное подразделение, не требующее согласия работника.

При перемещении должны быть соблюдены следующие условия: трудовая функция и иные условия трудового договора не меняются; перемещение возможно в пределах деятельности одного работодателя; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Различают три вида перемещения: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение и на другой механизм или агрегат.

Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.

По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия трудового договора изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя работа не сохраняется. Временный перевод – это перевод работника на определенное, ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. Ранее указывалось, что постоянные переводы на другую работу могут осуществляться только с согласия работника.

Напротив, временные переводы на другую работу возможны и без согласия работника. С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Перевод по данному основанию допускается в случаях:

• катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ закрепляют ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:

• срок каждого перевода не может превышать одного месяца;
• работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера;
• оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае не ниже среднего заработка по прежней работе.

Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. При этом следует учитывать, что в силу ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу; можно различать следующие переводы: по инициативе работодателя, работника, третьих лиц.

Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

С инициативой о переводе может выступить и работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем ТК РФ предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. В настоящее время ТК РФ различает два случая обращения работника с просьбой о переводе в соответствии с медицинским заключением:

• если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности);
• если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

ТК РФ выделил вопрос об изменении определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции в отдельную статью – 74. Данный вид изменения трудового договора возможен без согласия работника и производится по инициативе работодателя. Изменение является следствием изменения организационных или технологических условий труда. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. И только при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Статья 74 ТК РФ, устанавливая порядок изменения определенных сторо-

нами условий трудового договора, предусматривает также ограничитель такого изменения. Он заключается в том, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.

Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним организациям объединиться с более крупным соседом, другим – разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей. Происходит и смена собственника имущества организации. При всех этих преобразованиях возникает вопрос о трудовых отношениях. Они регулируются ст. 75 ТК РФ. По общему правилу, эти обстоятельства не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Только в случае отказа работника продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения допускается прекращения трудового договора п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Исключение из правил установлено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Прекращение трудового договора

С прекращением трудового договора прекращаются права и обязанности его сторон, предусмотренные как законодательством, так и трудовым договором. Законодательство для обозначения случаев прекращения действия трудового правоотношения использует три понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника».

Понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более широким, чем понятие «расторжение трудового договора». Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора.

Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т. е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Прекращение трудового договора и последующее увольнение работника правомерно при одновременном наличии следующих обстоятельств:

• основания прекращения трудового договора указаны только в федеральном законе. Ни законы субъектов РФ, ни тем более подзаконные нормативные акты не могут дополнять указанный перечень. Исключением из этого правило является прекращение трудового по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. (например, с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ), с работником, заключившим трудовой договор с работодателем – физическим лицом (ст. 307 ТК РФ), с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ),расторжение трудового договора о дистанционной работе (ст. 312.5 ТК РФ));
• соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию (каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности);
• издан приказ о прекращение трудового договора;
• соблюдены все общие и специальные гарантии при увольнении данного работника.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Эти юридические факты могут быть в виде действий, когда одна из сторон трудового договора или обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить трудовой договор, и событий, обстоятельств, не зависящие от воли сторон (например, смерть работника, истечение срока трудового договора и т. п.).

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на следующие группы. Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК РФ). Во-вторых, отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79 ТК РФ). В-четвертых, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). В-пятых, это случаи нарушения предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

В ст. 77 ТК РФ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора, который не является исчерпывающим. К ним закон относит: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, ч. 4 ст. 73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Общие основания прекращения трудового договора могут применяться ко всем работникам, независимо от их категории. Выделяются и дополнительные (специальные) основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены для отдельных категорий работников (ст. 278, 288, 336 ТК РФ и др.).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) относится к числу наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора. Порядок и условия его расторжения предусмотрены ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которой любой работник может расторгнуть свой трудовой договор независимо от того, на какой срок он был заключен, предупредив работодателя письменно о своих намерениях не позднее чем за две недели. Для такого увольнения не требуется согласия работодателя.

Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке, поскольку цель такого заявления – предупредить работодателя об увольнении, чтобы у него была возможность заранее подобрать нового работника. С момента подачи заявления работодатель может начать поиск нового работника.

Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения. Двухнедельный срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Если достигнута договоренность между работником и работодателем, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Если же заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в образовательное учреждение на дневную форму обучения; перевод мужа или жены на работу в другую местность; направление одного из супругов на работу за границу; болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за больным членом семьи) или работодатель нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Факт подачи заявления об увольнении по собственному желанию не является основанием освобождения работника от его трудовых обязанностей. В случае нарушения трудовой дисциплины в период двухнедельного срока предупреждения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу даже в тех случаях, когда не издан приказ об увольнении.

Работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения (написать новое заявление, отменяющее прежнее). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора (например, приглашенному в порядке перевода работнику (ст. 64 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает исполнять трудовую функцию, и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81 ТК РФ закрепляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Некоторые из названных оснований (пп. 1– 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т. е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 7.1, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, например к руководителю организации, к главному бухгалтеру, к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (пп. 1–4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий:

• о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
• при увольнении по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу;
• при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяц;
• при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по пп. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации по ст. 373 ТК (ст. 82 ТК РФ);
• увольнению в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация. В состав аттестационной комиссии работодатель в обязательном порядке должен включить представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ);
• работодатель обязан выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При наличии вины работника (пп. 5–11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий. То есть увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным пп. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными взысканиями. Работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя устанавливаются следующие гарантии:

1. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

3. Некоторым категориям граждан (несовершеннолетним, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями) предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

4. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, закреплены ст. 374 и 376 ТК РФ.

5. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

6. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

7. Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (например, выплата выходного пособия, дополнительной денежной компенсации).

Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Подписанный представителем работодателя приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы. При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью закона. Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347 ТК РФ).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя).

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т. п. Такого рода практика является незаконной, так как не предусмотрена действующим законодательством о труде.

При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия:

1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности.

4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

7. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

8. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

9. При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.