be5.biz

Правоведение (Корнакова С.В., 2017)

Общие положения о трудовом праве

  1. Понятие, предмет, метод, система и принципы трудового права
  2. Источники трудового права
  3. Субъекты трудового права

Понятие, предмет, метод, система и принципы трудового права

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием человеческой жизни и непрерывного развития общества. Материальные и нематериальные блага, необходимые для удовлетворения повседневных потребностей каждого человека и всего общества осуществляются в результате совместной, целенаправленной и осознанной деятельности, которая называется трудом.

Труд представляет собой независимое от всяких общественных форм устройства государства и общества условие существования людей, их естественную необходимость. Все, чем пользуется человек в обыденной жизни (продукты питания, одежда, бытовая техника, компьютеры и т. п.), – это результат целенаправленной трудовой деятельности людей.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и (или) умственные способности для получения определенных материальных и (или) духовных благ. Труд – прерогатива человека, источник богатства, основная форма занятости населения. Труд протекает в рамках определенной общественной формы.

Современный уровень развития производства предполагает в качестве общего правила совместный труд, а разделение его (выполнение отдельных работ или операций) – следствие кооперации, объединения труда в целом, в масштабе общества.

Отношения, складывающиеся в сфере общественного труда, регулируются правом. При этом нормы права регулируют не сам процесс труда (отношения людей к орудиям и средствам производства), носящий технологический характер, и который регулируются техническими, а не правовыми нормами, а отношения, которые возникают между участниками производства в процессе трудовой деятельности либо только в связи с получением ее результатов.

Трудовая деятельность в условиях современной рыночной экономики и при множестве как форм собственности и видов занятости чрезвычайно разнообразна. Поэтому не все общественные отношения, связанные с трудом, регулируются трудовым правом. Труд может осуществляться в различных формах – в форме государственной и муниципальной службы, в рамках кооперативной организации (труд членов производственного кооператива или членов фермерского хозяйства), в виде индивидуальной трудовой деятельности, личной деятельности для удовлетворения собственных потребностей либо потребностей членов семьи (семейный труд или труд домохозяйки), на основе гражданскоправового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторского договора и т. п.), выполнения работ в период отбывания наказания. В этих случаях трудовая деятельность физического лица либо вообще не регулируется правом (например, выполнение общественных обязанностей), либо регулируется нормами других отраслей права (например, гражданского права, административного права, уголовно-исполнительного права и др.).

Поэтому не всякий труд регулируется нормами трудового права, а только тот, который носит характер наемного труда.

Труд признается наемным, если, во-первых, он юридически оформлен в виде заключения трудового договора, во-вторых, совместный, коллективный, кооперированный труд в общественной организации труда, в-третьих, труд несамостоятельный (зависимый, несвободный, подчиненный) – работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам, указаниям и распоряжениям работодателя, в случае их неисполнения работник несет бремя ответственности, в-четвертых, труд регламентируется нормами трудового права.

Трудовое право впервые выделилось в самостоятельную отрасль российского права из отрасли гражданского права с принятием первого Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) в 1918 г. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г.).

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, характеризующаяся наличием особого предмета, метода и принципов правового регулирования, а также специфичными целями и задачами законодательства о труде, субъектами как работник и работодатель.

Необходимо обратить внимание, что трудовое право имеет многозначное понимание: а) как отрасль российского права (в объективном смысле), т. е. совокупность норм трудового права; б) как отрасль законодательства, т. е. совокупность источников трудового права, в которых закреплены нормы трудового права; в) как субъективное трудовое право (в субъективном смысле), т. е. право на труд, право на отдых, право на получение заработной платы и т. п.; г) как наука трудового права; д) как учебная дисциплина.

Предмет отрасли права является ее важнейшим системообразующим признаком и представляет собой совокупность определенных общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли права.

Предмет трудового права – это совокупность общественных отношений, связанных с применением наемного (несамостоятельного, зависимого) труда. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) к ним отнесены трудовые отношения, которые составляют ядро предмета трудового права. Но предмет трудового права сложен, неоднороден по составу, так как в него входят иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, по:

  • организации труда и управлению трудом;
  • трудоустройству у данного работодателя;
  • подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
  • социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • разрешению трудовых споров;
  • обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Они в совокупности с трудовым отношением образуют единый предмет трудового права.

Сердцевину данного предмета составляют индивидуальное трудовое отношение, возникающее между работником и работодателем в связи с заключением и исполнением трудового договора. Непосредственно связанные с ними отношения, хотя не являются трудовыми с точки зрения содержания деятельности участвующих в них субъектов, тем не менее, регулируются также трудовым законодательством и включаются в предмет его правового регулирования в силу своей тесной и неразрывной связи с трудовыми отношениями. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, отличаются от последних по целевому назначению, по субъектному составу и основаниям возникновения. Если трудовые отношения опосредствует сам процесс труда, то непосредственно связанные с ними отношения возникают по поводу вспомогательных процедур – организационно-управленческих, контрольно-надзорных, процессуальных, социально-обеспечительных. В отрыве от трудового отношения существование общественных связей этого рода в принципе теряет свое самостоятельное значение, поскольку все они вместе, и каждый их вид в отдельности, должны способствовать возникновению, развитию и, в случае необходимости, законному прекращению трудовых отношений. Соответственно правовое регулирование данных отношений подчинено общей идее обеспечения нормального функционирования трудового отношения.

Отношения, которые наряду с трудовым отношением, включаются в предмет трудового права, могут предшествовать, сопутствовать трудовым либо сменять их.

Основное содержание и сущность каждого из отношений, непосредственно связанных с трудовыми, заключаются в следующем.

Организационно-управленческие правоотношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и коллективом работников либо выборным органом первичной профсоюзной организации – с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда у конкретного работодателя, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания работников, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Отношения по трудоустройству возникают в связи с обращением граждан либо к работодателю, либо к органам государственной службы занятости на местах с просьбой подыскать им подходящую работу. Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений.

Существуют три взаимосвязанных отношения по поводу трудоустройства: между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве; между органом службы занятости и работодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т. п.; между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем.

Два первых отношения носят административно-правовой характер, последнее – в большей степени связано с трудовым отношением, поскольку возникает между будущими сторонами трудового договора и предшествует его заключению. В связи с этим ТК РФ включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, только отношение между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя возникают в связи с получением гражданами профессий и специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных знаний и навыков на курсах повышения квалификации. Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной профессии (специальности) и квалификации в интересах, как самого работника, так и работодателя.

Термин «социальное партнерство» нашел свое юридическое закрепление на подзаконном уровне в Указе Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Суть отношений по социальному партнерству состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные деловые взаимоотношения между работниками и работодателями с участием государства. Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства.

Уровни социального партнерства:

  1. федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;
  2. межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
  3. региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
  4. отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли;
  5. территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  6. локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

Одним из важнейших актов социального партнерства является коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. В современных условиях возросла его регулятивная роль. Данный правовой акт является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор может заключаться в организации, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях

Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) коллектива работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом.

Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда имеют своим содержанием обязанность виновной стороны возместить причиненный ею вред (материальный ущерб) другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.

Содержанием отношений по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства являются права и обязанности его субъектов (с одной стороны, соответствующих органов надзора и контроля в лице их представителей, с другой – работодателей, их представителей и должностных лиц). К органам государственного контроля (надзора) относятся органы прокуратуры, федеральные и региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный государственный контроль в отношении подведомственных им организаций, а также Федеральная инспекция труда – специализированный государственный орган, созданный для проведения надзора и контроля исключительно за соблюдением законодательства о труде и охране труда, органы ведомственные надзора за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях. Эти правоотношения складываются в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников.

Отношения по разрешению трудовых споров носят в основном процессуальный характер, поскольку касаются главным образом не материальной стороны спора (неурегулированного в установленном порядке разногласия), а процедуры его разрешения. Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде – к тому же и гражданским процессуальным законодательством.

Отношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет регулирования нормами трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Основанием для этого служат право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законом в силу ст. 21 ТК РФ, и обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установленном федеративными законами, закрепленными в ст. 22 ТК РФ. Регулируются указанные отношения особой отраслью права – правом социального обеспечения. К видам обязательного социального страхования относятся: обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Ядром и главным элементом предмета трудового права, основным общественным отношением по труду составляет трудовое отношение.

Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом. В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовое правоотношение – это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Структура трудового правоотношения включает его основные элементы: субъекты, объект, содержание и основания его возникновения, изменения и прекращения.

Трудовое правоотношение характеризуются следующими признаками:

  • носит сложный характер, его содержание не исчерпывается одной парой корреспондирующих друг с другом прав и обязанностей работника и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей сторон трудового правоотношения;
  • носит возмездный характер: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК) не ниже установленного минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК);
  • носит волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон;
  • характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции);
  • предполагают присоединение работника к трудовому коллективу и подчинением дисциплине труда. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок;
  • носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какоголибо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Длящийся характер трудового отношения проявляется и в том, что предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение конкретного результата труда.

Сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права – работник и работодатель.

Работником признается физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор.

Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК РФ является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект (например, арбитражный управляющий).

Объектом трудового правоотношения выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализации способности к труду.

Содержание трудового отношения составляют права и обязанности сторон. Среди этих прав и обязанностей надо выделить статутные – предусмотренные законом. Эти права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор, который заключается в обязательной письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Он может заключаться непосредственно или после других юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава. Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63–69 ТК РФ.

Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности, последним в этой последовательности находится трудовой договор.

Обычно это два юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например, конкурс и трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т. п.

Трудовое законодательство в ст. 16 ТК РФ предусматривает шесть видов сложного юридического состава. Это заключение трудового договора в результате:

  • избрания на должность;
  • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • назначения на должность или утверждения в должности;
  • направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  • судебного решения о заключении трудового договора;
  • признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК РФ признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Однако ст. 67 ТК предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.

Вместе с тем фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Изменение и прекращение трудового отношения возможны по соглашению сторон и в результате одностороннего волеизъявления работника или работодателя. При этом действует общее правило: по соглашению сторон трудовое отношение может быть изменено или прекращено без каких-либо ограничений, а одностороннее волеизъявление как основание изменения или прекращения отношения допускается в случаях и с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Прекращение трудового правоотношения возможно и в результате иных юридических фактов, не зависящих от воли сторон.

Под методом той или иной отрасли права понимается совокупность приемов, способов, средств, посредством которых осуществляется такое регулирование общественных отношений.

Под методом трудового права понимается, как, какими способами осуществляется правовое регулирование предмета трудового права. Современный метод трудового права России носит комплексный характер и характеризуется следующими признаками: сочетанием централизованного и локального регулирования, сочетанием государственного и договорного регулирования, участием представителей работников в установлении норм трудового права, сочетанием императивного и диспозитивного регулирования единством и дифференциацией правового регулирования, специфическим для трудовых правы способов защиты нарушенных трудовых прав.

По уровню правового регулирования выделяются централизованное и локальное.

Централизованное правовое регулирование осуществляется для установления определенного стандарта трудовых прав и процедурных правил осуществления юридически значимых действий, а также процессуальных правил рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Централизованное регулирование осуществляется органами государственной власти и социальными партнерами при заключении генерального и отраслевых федеральных соглашений.

Локальное регулирование дополняет принятые в централизованном порядке правовые нормы и устанавливает особенности правового режима труда у конкретного работодателя. Оно получило серьезное правовое обоснование в современных условиях. ТК РФ содержит специальную норму, посвященную локальным нормативным актам (ст. 8), и упоминает о большом количестве локальных нормативных актов. В порядке локального регулирования может определяться система оплаты труда (вид, форма, размеры оплаты труда, стимулирующие выплаты и т. п.), нормы труда, режим рабочего времени. Серьезное значение имеет локальное регулирование для установления внутреннего трудового распорядка организации.

Повышение роли локального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений оказывает влияние и на централизованное правовое регулирование труда. Это выражается в увеличении объема локального нормативного акта за счет дополнения и конкретизации в нем норм, содержащихся в централизованном акте, что влечет за собой изменение объема содержания централизованного акта.

По характеру правового регулирования различают государственное и договорное.

Государственное регулирование (законодательное и подзаконное) осуществляется органами государственной власти. Оно устанавливает минимальный уровень трудовых прав и гарантий, основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, основы социального партнерства, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также процедурные и процессуальные нормы.

Договорное регулирование направлено на установление дополнительных (по сравнению с законодательством) трудовых прав и гарантий.

Обычно говорят о коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Результатом коллективно-договорного регулирования является подписания актов социального партнерства, к которым относятся соглашения и коллективный договор. При заключении коллективного договора, соглашения устанавливаются нормы права, обязательные для всех работников и работодателей, попадающих в сферу действия соответствующего нормативного соглашения. Коллективно-договорное регулирование с полным основанием можно отнести к особому виду нормативного правового регулирования. Результатом индивидуально-договорного регулирования является заключение трудового договора, в котором устанавливаются права и обязанности, обязательные для сторон данного договора, т. е. нормативное регулирование не осуществляется.

Специфическим признаком метода трудового права выступает участие представителей работников в регулировании общественных отношений, отнесенных к предмету отрасли.

Наиболее очевидно этот признак проявляется при принятии локальных нормативных актов, которые в случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, должны утверждаться с учетом мнения представительного органа работников. Локальный нормативный акт может приниматься по согласованию с представительным органом работников, если указание об этом содержится в коллективном договоре. Кроме этого, представители работников являются участниками коллективных переговоров и заключения коллективнодоговорных актов. Иными словами, они вместе с работодателями осуществляют коллективно-договорное регулирование. Третье направление участия представителей работников в правовом регулировании трудовых отношений – это внесение предложений, обсуждение законопроектов, выражение своего мнения, участие в проведении консультаций в рамках постоянно действующих трехсторонних комиссий (Российской, региональных и территориальных).

Метод трудового права характеризуется также сочетанием императивного и диспозитивного регулирования. Императивные нормы сформированы в виде запретов и предписаний, соответственно, субъекты трудового права не могут по своему усмотрению изменить установленное правило поведения. Диспозитивные нормы содержать дозволения, позволяющие сторонам решать тот или иной вопрос по своему усмотрению (по соглашению сторон). Примером правовой нормы, содержащей одновременно и диспозитивность, и императивность, может служить правило о сроках выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). Императив содержится в части выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом стороны трудового договора могут договориться выплачивать заработную плату чаще, например каждую неделю или каждый рабочий день.

Особенностью метода трудового права является и сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

Единство регулирования проявляется в установлении базовых трудовых прав и гарантий, независимо от каких бы то ни было условий и факторов объективного или субъективного характера (например, отрасли народного хозяйства, климатической зоны, характера труда, возраста работника, его состояния здоровья и т. п.). Результатом единства правового регулирования труда является принятие общих норм трудового права, которые распространяются на всех работников. Так, все работники пользуются защитой от принудительного труда, свободой трудового договора, правом на отдых, на судебную защиту трудовых прав и т. д.

Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования законодатель (и социальные партнеры) применяет дифференцированный подход к установлению условий труда, т. е. устанавливаются особенности регулирования труда отдельных категорий работников путем принятия специальных норм трудового права. Это обусловлено объективными обстоятельствами и субъективными факторами, ведь сфера применения труда – это зависимая от множества факторов область общественной жизни. Очевидно, что работа с вредными условиями труда должна оплачиваться выше и сопровождаться предоставлением дополнительных льгот, поскольку она влечет за собой неблагоприятные последствия для здоровья. То же можно сказать о работе в опасных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях и т. п. С другой стороны, существуют виды работ, которые требуют повышенной ответственности работников, например, работы, связанные с движением транспорта, функционированием атомных электростанций, осуществлением властных полномочий.

Дифференциация правового регулирования проявляется в установлении особенностей для отдельных категорий работников. Эти особенности могут повышать уровень трудовых прав и гарантий работников либо устанавливать изъятия из общих правил. К основаниям дифференциации относятся следующие:

  • условия труда (нормальные, вредные, опасные);
  • климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, безводные районы);
  • физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины);
  • социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей, совмещение работы с обучением);
  • специфика трудовой связи (сезонный или временный характер работы, совместительство, работа у работодателя – физического лица и т. п.);
  • характер трудовой деятельности (руководство организацией, государственная служба, творческая деятельность и т. п.).

Существует и отраслевая дифференциация условий труда, т. е. установление тех или иных особенностей в зависимости от сферы применения труда (отрасли народного хозяйства).

В последнее десятилетие наметилась тенденция усиления дифференциации правового регулирования трудовых отношений (например, появились специальные правила регулирования труда дистанционных работников, иностранных граждан или лиц без гражданства, лиц, занятых на подземных работах, научных работников, профессиональных спортсменов и тренеров и др.).

Своеобразие способов защиты трудовых прав, свобод и законных интересов находит отражение в ст. 352 ТК РФ. В данной статье наряду с традиционными способами защиты устанавливаются и специфические способы защиты как самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Отличительной чертой является и наличие специальных (негосударственных) органов по разрешению трудовых споров: КТС (комиссия по трудовым спорам) – орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо его рассмотрению независимым посредником (медиатором); примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж – для коллективных трудовых споров, а также возможность объявления забастовки. Другой особенностью является защита прав и законных интересов работников специально созданному для этих целей общественному объединению – профессиональному союзу. Защиту прав и интересов работодателей осуществляют соответствующие объединения работодателей. Самозащита как особый способ защиты предусмотрен только для работников, которая осуществляется в форме отказа от выполнения работы (трудовых обязанностей) в случаях, установленных законодательством, например, в случае задержки выдачи заработной платы (ст. 142 ТК РФ).

Как показала практика, централизованное «жесткое» регулирование трудовых отношений, не оправдало себя. Оно сдерживало экономическое развитие и полностью лишало субъектов права возможности активно участвовать в установлении условий труда. С этой точки зрения, широкое использование договорных методов регулирования (коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование) представляется закономерным. Нельзя не отметить и тот факт, что децентрализация правового регулирования, проявляющаяся в ограничении вмешательства государства в сферу трудовых отношений, способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного регулирования не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников.

Нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения труда, расположены не хаотично, а находятся в определенной системе. Системное расположение норм трудового права имеет огромное теоретическое и практическое значение для правотворческих и правоприменительных органов.

Система трудового права – это совокупность норм трудового права, образующих единое целое с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм трудового права, имеющие структурную определенность (подынституты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Систему трудового права следует отличать от системы трудового законодательства, которая представляет совокупность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источники трудового права).

Элементарной составляющей системы трудового права является норма трудового права, нормы трудового права объединяются в институты, которые могут делиться на подынституты (субинституты) (например, институт трудового договора включает подынституты: заключение трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора).

Вся система трудового права как отрасли права традиционно делится на Общую и Особенную части.

В Общую часть входят нормы трудового права, распространяющиеся на все общественные отношения, составляющие предмет трудового права, которые определяют предмет, цели и задачи правового регулирования труда, принципы трудового права, источники трудового права, трудовое отношение, правовой статус работника и работодателя, компетенцию органов государственной власти в сфере правового регулирования трудовых отношений, основы социального партнерства.

Нормы трудового права, которые регламентируют отдельные элементы трудового отношения либо отдельных видов непосредственно связанных с трудовыми отношений, составляют Особенную часть трудового права. Особенная часть трудового права включает в себя институты трудоустройства, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, дисциплины труда, подготовки и дополнительного профессионального образования, охраны труда, материальной ответственности сторон трудового договора, государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства, защиты трудовых прав, трудовых споров. Появление в ТК РФ раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» позволяет выделить и третью часть в системе трудового права – Специальную часть, в которой содержатся специальные нормы трудового права, регулирующие труд отдельных категорий работников.

Система трудового права совершенствуется с развитием общества и трудовых отношений. Сформировались новые институты, такие как обеспечение занятости и социального партнерства. В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда и трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

Правовые принципы – это идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах всей системы права либо ее отдельных отраслей и институтов.

Правовые принципы в зависимости от сферы их действия классифицируют на общие, межотраслевые, отраслевые и внутриотраслевые (принципы правовых институтов). Кроме того, выделяются общепризнанные принципы международного права. Общие принципы права – это такие принципы, которые действуют в рамках всей системы права (например, принцип законности). Межотраслевые принципы права – это такие принципы, которые распространяются на несколько отраслей права (например, принцип свободы труда). Отраслевые принципы – это такие принципы, которые свойственны какой-то одной отрасли права (например, принцип свободы трудового договора). Под принципами отдельных институтов понимаются такие принципы, которые раскрывают особенности определенной группы норм (например, принцип института охраны труда – признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья по отношению к результатам производственной деятельности организации).

Принципы трудового права – это основные идеи, исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового права, определяющие единство и общую направленность развития отрасли. Они нашли свое закрепление в Конституции РФ и ТК РФ. Их содержание определяется и в результате анализа норм трудового права.

Принципы трудового права определяют и выражают сущность трудового права как особой отрасли права, основной целью которой является социальная защита человека труда. Принципы трудового права оказывают влияние и на правотворчество и правоприменение норм трудового права.

Принципы трудового права являются более стабильными категориями, чем нормы трудового права. Но с коренными изменениями в организации труда принципы трудового права тоже меняются – одни отмирают, другие появляются, третьи действуют, наполняясь новым содержанием.

Современные принципы трудового права характеризуются следующими основными чертами: экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства; общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права); цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений, входящих в предмет трудового права; государственной нормативностью, поскольку принципы представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые обладают всеобщностью и обязательностью; системностью (в связи с тем, что принципы выражают сущность норм трудового права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках системы российского права); целенаправленностью, так как они выражают сущность норм трудового права не в статике, а в динамике; стабильностью, ибо принципы трудового права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы трудового права.

К важнейшим принципам трудового права относятся: свобода труда, запрещение принудительного труда, равенство прав и возможностей, запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение справедливых условий труда, социальное партнерство при установлении условий труда, государственная защита трудовых прав и свобод.

Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений. Запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) осуществляется в двух формах: в недопущении ограничения в трудовых правах и свободах и в недопущении получения каких-либо преимуществ. В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любое ограничение в трудовых правах и свободах, как и любое получение какихлибо преимуществ, можно рассматривать как дискриминацию. Исключения из этого правила составляют различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Таким образом, дискриминация в сфере труда – это прямое или косвенное нарушение равенства возможностей для осуществления трудовых прав и свобод, ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами лица.

Достаточно подробно ст. 4 ТК РФ регламентирует принцип запрещения принудительного труда.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения. В качестве примеров называются такие распространенные случаи на практике, как нарушение, установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере, возникновение непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда.

Принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Принцип запрещения принудительного труда тесно связан с принципом свободы труда. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, является межотраслевым принципом и характеризует правовое регулирование всех общественных отношений, связанных с трудом, в том числе гражданско-правовых и трудовых.

Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Каждый может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона РФ «О занятости населения в РФ»).

Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть предпринимательство, работа на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору. Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд, связывает его, прежде всего, с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид занятий, род деятельности, профессию.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, свободе трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения является соглашение сторон – трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Существование недоговорных трудовых отношений не допускается.

Источники трудового права

Источники трудового права – это результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Под системой источников трудового права понимается не только совокупность источников трудового права, но и последовательность расположения источников внутри системы, их взаимосвязь и субординация.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой:

  • трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ), и, соответственно, есть нормативные правовые акты, которые составляют федеральное трудовое законодательство и региональное трудовое законодательство;
  • в систему источников трудового права входят ратифицированные РФ международно-правовые акты по труду (например, декларации, конвенции и рекомендации Международной организации Труда (МОТ), а также международные договоры РФ. Как и в других отраслях российского права в трудовом законодательстве применяется принцип приоритета международно-правовых норм, регулирующих общественные отношения в области труда, перед нормами национального права;
  • в наличии наряду с традиционными нормативными правовыми актами (законами и подзаконными нормативными актами) актов органов местного самоуправления, специфических форм права как нормативных договоров (коллективных договоров и соглашений), заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников;
  • в систему источников трудового права входят нормативные акты Министерства труда и социального защиты РФ (Минтруд РФ) (ранее Минздравсоцразвития РФ, Госкомтруд СССР), которыми определяются механизмы реализации положений, установленных в источниках трудового права более высокой юридической силы;
  • в систему трудового законодательства также входят нормативные акты, содержащие нормы трудового права, бывшего союза ССР, применение которых определено в следующем порядке: на территории РФ союзные нормы действуют до принятия соответствующего акта в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству РФ, принятому после 12 июня 1991 г.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип – основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права.

Нормативные правовые акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на трудовое законодательство – законы о труде (ТК РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права) и подзаконные нормативные правовые акты, включающие нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов государственной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты, принимаемые работодателем.

Конституция РФ является важнейшим источником права в целом и специфическим источником трудового права. В Конституции РФ провозглашаются основные права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся: право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30); право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых. Кроме перечисленных прав, ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ.

Центральное место среди федеральных законов, регулирующие трудовые отношения, занимает ТК РФ, являющимся основным кодифицированным актом российского трудового права, четвертым по счету (ранее действовали Кодексы законов о труде, принятые в 1918 г., 1922 г., 1971 г.). ТК РФ был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1февраля 2002 г. Необходимость принятия нового федерального закона о труде была вызвана социально-экономическими преобразованиями 1990-х гг., существенными изменениями на рынке труда, широкой приватизацией и появлением нового (негосударственного) типа работодателя.

ТК РФ является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК РФ имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами. Это проявляется в закреплении правила о том, что нормы трудового права, помещенные в федеральные законы, должны соответствовать ТК РФ. В случае возникновения противоречий применяются нормы ТК РФ. Изменить правовой режим того или иного явления можно, только изменив соответствующие положения ТК РФ.

ТК РФ определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. ТК РФ выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

Наряду с ТК РФ в сфере трудового права действуют другие федеральные законы. В их числе надо назвать закон РФ «О занятости населения в РФ», ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О минимальной оплате труда» и др.

Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данного работодателя или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем. К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

По соглашению между участниками системы социального партнерства в коллективном договоре или соглашении может быть установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов, а именно: утверждение по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до 3 лет), процедура принятия локальных актов не установлена, они могут быть как срочными (с указанным сроком действия), так и постоянными (без указания срока действия).

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, графики сменности, графики отпусков, локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положение об оплате труда), должностные инструкции, инструкции по охране труда, положение о персональных данных работников.

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т. д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Субъекты трудового права

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и нести соответствующие юридические обязанности. Для трудового права характерен особый состав субъектов, который определяется исходя специфики предмета трудового права.

Субъекты трудового права классифицируются в зависимости от предмета трудового права на: основные субъекты – субъекты трудового отношения (работник и работодатель) и вспомогательные или производные субъекты – субъекты иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К последним можно отнести профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, лиц, ищущих работу, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, органы государственного контроля и надзора и др.

Для того чтобы вступить в правоотношения, лицо должно обладать правосубъектностью. Правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица быть участником правоотношений. В структуре правосубъектности традиционно выделяют три элемента: правоспособность, дееспособность, деликтоспособность. В трудовом праве принято говорить о неразрывности всех трех элементов трудовой правосубъектности или единой трудовой праводееспособности. При этом, при отсутствии в ТК РФ вышеперечисленных понятий, под трудовой правоспособностью понимают способностью иметь трудовые права и обязанности, под трудовой дееспособностью – способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности, под трудовой деликтоспособностью – способностью нести ответственность за трудовые правонарушения.

Все субъекты трудового права наделены правовым статусом, содержание которого образуют следующие элементы: трудовая правосубъектность, основные (статутные) трудовые права и обязанности, гарантии реализации трудовых прав, свобод и законных интересов, ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение возложенных трудовых обязанностей.

Легальное определение понятия работника закрепляет ст. 20 ТК РФ, которая определяет, что работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

С учетом положений ТК РФ можно выделить следующие признаки работника:

  • работник – это всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью;
  • правовой статус работника (физическое лицо) приобретает на основании заключенного с ним трудового договора;
  • в качестве работника могут выступать как граждане РФ, так и иностранные граждане и лица без гражданства. Трудовым законодательством установлены дополнительные специальные правила трудовой правосубъектности иностранных граждан и лиц без гражданства (например, для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом, также им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 14, 18 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
  • работник строго лично осуществляет принадлежащие ему трудовые права и выполняет возложенные на него обязанности.

Возможность быть работником связана с достижением определенного возраста (возрастной критерий).

В трудовом законодательстве установлен общий, специальный и особый возраст при приеме на работу.

Общий возраст приема на работу – 16 лет (ст. 20, 63 ТК РФ).

При соблюдении определенных условий возможно заключение трудового договора с более раннего возраста:

  • с лицами, достигшими возраста 15 лет (в случаях получения общего образование или получающих общее образование для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью);
  • с лицами, достигших возраста 14 лет (для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения и с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства).

Специальное правило установлено для лиц моложе 14 лет, которые по общему правилу не должны приниматься на работу. Заключение с ними трудового договора возможно только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках и только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается родителем (опекуном).

Помимо этого, ТК РФ определены некоторые возрастные ограничения, связанные с невозможностью заключения трудового договора. Так, в соответствии с ТК РФ лицо, не достигшее возраста 18 лет, не может быть принято на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ); выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342 ТК РФ). Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, предусмотрен предельный возраст для заключения трудового договора для работников, занимающих должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не старше 65 лет (ст. 332 ТК РФ), согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет.

Прекращение трудовой правосубъектности физического лица связано с юридическим событием – его смертью.

В законодательстве предусмотрены случаи, когда трудовая правосубъектность физического лица может быть ограничена (например, лишение права по приговору суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ).

Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами. К основным трудовым правам работника относятся, например:

  • право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами;
  • право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это право предполагает, что работнику должна быть обеспечена возможность работать по установленной трудовым договором специальности, квалификации, должности. Если по объективным причинам в какой-то период такая работа не может быть предоставлена работнику, он получает право на гарантийную выплату (ст. 157 ТК РФ);
  • право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
  • тесно связанное с предыдущим право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
  • право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право включено в состав основных в связи со ставшими распространенными в последние годы нарушениями сроков выплаты заработной платы;
  • право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;
  • право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

Наряду с правами работнику обеспечены широкие возможности по их защите всеми не запрещенными законом способами, в том числе с использованием самозащиты, надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, процедуры рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Работник обладает правом на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей. В частности, работнику возмещается ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), а также ущерб, причиненный его имуществу (ст. 235 ТК РФ), выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование.

Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК РФ. К ним относятся:

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • выполнение установленных норм труда;
  • выполнение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Ответственность работника по нормам трудового права может дисциплинарной (гл. 30 ТК РФ) и материальной (гл. 39 ТК РФ).

Контрагентом работника в трудовых отношениях является работодатель. ТК РФ предусматривает, что работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры. Существует три вида работодателей: физические лица, юридические лица (организации) и иные субъекты, наделены правом заключать трудовые договоры.

Работодателями – физическими лицами признаются:

  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления данной деятельности;
  • физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Статья 20 ТК РФ предусматривает особые условия заключения трудового договора в качестве работодателя – физического лица с учетом положений гражданского законодательства (ст. 21, 23, 26, 27 ГК РФ).

Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, шофера и др.). Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, – 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ, наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя – индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Это связано с тем, что закон допускает при определенных обстоятельствах вступление в брак до 18 лет и гражданин, не достигший этого возраста, приобретает согласно ст. 21 ГК РФ дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

ТК РФ в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям – юридическим лицам. В отличие от работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней; в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ.

Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. Трудовая правосубъектность возникает у организации после регистрации ее в качестве юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Работодателем в трудовых отношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридических лиц, их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.

Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и расторжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым договором труда, он может требовать от работника добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутреннего трудового распорядка.

Основными обязанностями работодателя являются предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевременная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Работодатель должен также неукоснительно выполнять требования трудового законодательства, заключенных с его участием соглашений и коллективного договора, возмещать ущерб, причиненный работникам, осуществлять обязательное социальное страхование работников.

Статутные права и обязанности сторон трудового правоотношения составляют основу комплекса субъективных, т.е. принадлежащих субъекту права, прав и обязанностей. Однако субъективные права (и обязанности) не могут быть сведены к статутным, они устанавливаются не только законом и иными нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, актами управления – приказами и распоряжениями руководителя организации, трудовым договором.

На работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Например, в коллективных договорах довольно часто предусматривается обязанность работодателя производить дополнительные выплаты в связи с предоставлением очередного отпуска в размере должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции – работы по определенной специальности, квалификации, должности.