Трудовое право

Предмет и сфера действия трудового права Российской Федерации

Всякий не индивидуальный труд выступает как система возникающих между людьми общественных отношений, в этом качестве он является объектом правовой регламентации.

Ведущую роль в данной системе отношений играют отношения наемного труда, возникающие между работодателем, с одной стороны, и работником – с другой стороны, которые основаны на соглашении о применении труда последнего. Такое соглашение получило название «трудовой договор». Индивидуальные отношения по поводу применения труда гражданина, заключившего трудовой договор с организацией либо другим гражданином, в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) – основа предмета трудового права России.

Стороны трудового отношения: работник и организация (юридическое лицо) либо другой гражданин, являющиеся для данного работника нанимателем (ст. 20 ТК РФ). Признаки трудовых отношений: это личное выполнение работником за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности и подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении работодателем обязанностей по предоставлению обусловленной договором работы, созданию должных условий труда, своевременной и полной оплате труда.

Помимо собственно трудовых предметом трудового права России являются связанные с трудовыми отношения по организации труда и управлению им; трудоустройству у конкретного работодателя и содействию занятости населения; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и их представителей (профессиональных союзов) в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работников и работодателей; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право распространяется на всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, на всех работников, заключивших трудовой договор, в том числе на муниципальных служащих, на работающих учредителей (участников) коммерческих организаций, на иностранных работников, работников исполнительных органов общественных объединений и политических партий, работников прокуратуры и вневедомственной охраны.

Труд лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, теперь также отнесен к сфере трудового права (ст. 349 ТК РФ). Отдельные нормы трудового законодательства действуют в отношении милиционеров, проходящих на основании контрактов службу в органах внутренних дел, работников таможенных органов и иных военизированных подразделений. К государственным гражданским служащим нормы трудового законодательства с 1 февраля 2005 года могут применяться лишь в определенной части, не предусмотренной Законом РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Не распространяются правила трудового права на военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы (если иное не установлено законодательством о статусе военнослужащих), членов советов директоров коммерческих организаций, лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Самостоятельно организуют труд и предприниматели без образования юридического лица, частные детективы, нотариусы, адвокаты.

Метод трудового права – это совокупность приемов, средств, способов, при помощи которых осуществляется регламентация труда работников. Трудовому праву присущи следующие особенности правового регулирования.

Способ установления прав и обязанностей субъектов трудового права характеризуется: сочетанием централизованного и локального (внутри организации) правового регулирования труда, нормативного и (или) договорного регулирования социально-трудовых отношений; коллективно договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, участием работников и иных коллективных субъектов трудового права в нормотворчестве; делением трудового законодательства на общее и специальное. Общее законодательство о труде применяется ко всем участникам трудовых правоотношений. Специальное – имеет ограниченную сферу действия в зависимости от особенностей труда или субъектного состава его участников (например, женщин, подростков и др.).

Степень свободы участников трудовых и связанных с ними отношений характеризуется сочетанием диспозитивности и императивности правового регулирования. Диспозитивность трудового права означает, что стороны обладают возможностью выбора вариантов поведения.

В большинстве ситуаций нормы трудового права оставляют место усмотрению сторон.

Императивные правила являются государственными гарантиями прав и интересов работников.

Правовое положение субъектов в сфере трудового права характеризуется сочетанием равенства сторон и власти подчинения. Поскольку трудовые отношения имеют договорную природу, стороны таких договоров предполагаются равными. Равенство сочетается в трудовом праве с подчинением работника указаниям работодателя, подчинением всех работников внутреннему трудовому распорядку, подчинением сторон трудового правоотношения законным требованиям органов государственного надзора, общественного контроля.

Способы защиты прав и обеспечения исполнения обязанностей в трудовом праве включают : право на объединение работников и работодателей в целях защиты своих прав и интересов; право на самозащиту прав работников, государственный надзор и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства; ответственность (дисциплинарная, материальная, административная, моральная, уголовная) за неисполнение норм трудового законодательства; особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам, особые правила судебной защиты прав работников, примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров, включая право на забастовку.

Принципы трудового права

Принципы трудового права – это закрепленные в праве основные руководящие начала, определяющие содержание и направленность правового регулирования трудовых и связанных с ними общественных отношений. Принципы, получившие закрепление в общих положениях ТК РФ, служат целям правильного построения трудового законодательства. Они обеспечивают внутреннюю согласованность, единство правового регулирования труда в системе российского права в целом, служат правильному применению закона, уяснению его смысла, устранению коллизий и противоречий. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией РФ принципами трудового права являются (ст. 2, 3, 4 ТК РФ):

• свобода труда и запрещение принудительного труда. Принцип свободы труда имеет особое правовое значение. Он определяет содержание большинства норм нового трудового законодательства России и гарантирует гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализовать их в любой незапрещенной законом форме, свободно выбирать профессию, род деятельности или занятий. Незанятость гражданина не является основанием для привлечения к ответственности. Принуждение к труду не допускается. Статья 4 ТК РФ дает понятие принудительного труда. Это выполнение работы под угрозой наказания или в качестве наказания (насильственного воздействия). Не считается принудительной работа, обусловленная законодательством о воинской обязанности и военной, альтернативной гражданской службе, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа на основании вступившего в законную силу приговора суда;
• равенство прав и возможностей работников, включая равное право на профессиональную подготовку и продвижение по службе (работе), а также запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в правах и трудовых свободах и не может получить какие-либо преимущества по основаниям, не связанным с деловыми качествами работников;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данное начало регулирования труда проявляется в нормах трудового законодательства, устанавливающих порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Наиболее полно и последовательно принцип защиты от безработицы реализуется в законодательстве о занятости населения в Российской Федерации;
• обеспечение прав работников на справедливые условия труда, в том числе на безопасные условия труда и право на отдых. Реализуется в законодательстве об охране труда и гарантируется мерами правовой ответственности (административной, уголовной, материальной) в случае неисполнения такого законодательства;
• обеспечение прав на своевременную, полную и справедливую оплату труда, гарантирующую достойное существование работников и членов их семей. Этот принцип находит отражение в обязательных требованиях по установлению оплаты труда работников, правилах начисления и выплаты заработной платы. Существенной правовой гарантией выступают и нормы о минимальном размере заработка работника (ст. 129, 133 ТК РФ);
• обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ);
• обеспечение прав работников и работодателей на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них. Право на объединение обеспечивает полноценную защиту прав и интересов сторон трудового правоотношения, используя институт представительства и участие в коллективно-договорном регулировании труда;
• обеспечение прав работников на участие в управлении организацией;
• обеспечение прав работников и работодателей на социальное партнерство, включая участие в договорном регулировании труда;
• обеспечение прав работников на государственную защиту их труда, включая право на судебную защиту и осуществление государственного надзора и профсоюзного контроля за исполнением трудового законодательства;
• обеспечение прав работников на защиту чести и достоинства в период работы, на возмещение вреда в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• обеспечение прав работников на обязательное социальное страхование;
• обеспечение прав работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, права на забастовку.

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

Правовое регулирование труда осуществляется в следующих формах. Принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права (нормативная форма регламентации ). Путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования – ст. 9 ТК РФ). А также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования ). В понятие трудовое законодательство включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.

Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Предусмотренные конституцией права и свободы существуют как нормы прямого действия и обладают высшей юридической силой. Конституции республик в составе РФ. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее – МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры (ст. 10 ТК РФ). Международные акты являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. Федеральные законы, содержащие нормы трудового права, указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, в том числе акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ.

Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТК РФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.

Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование локального правового регулирования.

Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, коллективным договором организации, – с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Они позволяют согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах.

Локальное нормативное регулирование осуществляется в организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Такие акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.

В сфере регулирования труда значение имеет и судебная практика. В этом смысле особую роль играют обобщения практики применения трудового законодательства и принятые на этой основе разъяснения Пленума Верховного Суда РФ.

Субъекты трудового права

В отношениях, урегулированных нормами трудового права, участвуют несколько групп субъектов. Граждане. Это, во-первых, граждане, участвующие в отношениях по трудоустройству и профессиональной подготовке по направлению органов службы занятости (отношениях, предшествующих трудовым) либо в процессуальных отношениях по поводу увольнения с работы (отношения, вытекающие из трудовых), во-вторых, граждане, являющиеся работниками, в-третьих, граждане, выступающие в роли нанимателей для других граждан, заключивших с ними трудовой договор.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения допускается прием на работу подростков, достигших возраста 15 лет. С 14 лет разрешается прием на работу учащихся образовательных учреждений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения в свободное от учебы время и только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты в творческие организации для участия в создании и (или) исполнении произведений. Закон устанавливает минимальный возраст поступления на работу, но по общему правилу не содержит возрастных пределов для работы по трудовому договору. Предельный возраст предусмотрен, например, для исполнения обязанностей государственной или муниципальной службы, замещения должностей руководителей государственных образовательных учреждений.

Субъектами трудового права России признаются иностранные граждане и лица без гражданства (ст. 11 ТК РФ), которые могут быть приняты на работу с соблюдением разрешительного порядка, предусмотренного законодательством РФ о правовом положении иностранных граждан и специальными правилами привлечения и использования на территории России иностранной рабочей силы. Исключения из общих правил привлечения иностранных работников устанавливаются федеральным законом и международными соглашениями по вопросам трудовой миграции.

Работодатели. Работодателем признается физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем могут быть физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, либо просто граждане, использующие труд других граждан для нужд домашнего потребительского хозяйства. Работодателями выступают коммерческие или некоммерческие организации. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения юридических лиц работодателями не признаются (ст. 20 ТК РФ) и заключают трудовые договоры от имени самой организации и в ее интересах. Особым правовым статусом наделяет закон работодателей, являющихся религиозными организациями, и работодателей – физических лиц. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются либо непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (директором, советом директоров и др.). Руководитель организации – самостоятельный субъект трудового права, являясь работником организации (глава 43 ТК РФ), выступает как представитель организации работодателя.

Коллективные субъекты трудового права. Данную группу субъектов представляют объединения работников организации, объединения работников отрасли, территории, региона, Российской Федерации, их представители, в том числе органы и объединения профессиональных союзов, объединения работодателей и их представительные органы.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Органы государственной или муниципальной власти общей компетенции. Это исполнительные органы государственного или муниципального управления, выступающие собственниками организаций работодателей, представителями собственников таких организаций или участвующие в отношениях социального партнерства.

Органы государственного управления специальной компетенции. Государственные органы, осуществляющие управление трудом, органы федеральной службы занятости, органы государственного надзора в сфере труда, органы государственной экспертизы условий труда, органы отраслевого управления трудом и др.

Органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров : комиссии по трудовым спорам в организациях, примирительные комиссии, посредники, трудовой арбитраж.

Социальное партнерство. Коллективные договоры и соглашения

Социальное партнерство определяется в законе как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Система социального партнерства в Российской Федерации включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Формами социального партнерства являются коллективные переговоры, взаимные консультации, участие работников, их представителей в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей во внесудебном разрешении трудовых споров.

Отношения социального партнерства – это отношения с участием коллективных субъектов трудового права либо их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Стороны и представители сторон формируют органы социального партнерства. Таковыми являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне создаются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В организациях – двухсторонние комиссии из представителей работников и работодателя.

Основным актом, комплексно регулирующим вопросы труда и социальной защиты работников в организации, является коллективный договор. Коллективные договоры являются наиболее распространенной на практике формой договорного регулирования труда. По определению ст. 40 ТК РФ, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора выступают работники организации, филиала, представительства организации и работодатель – юридическое лицо либо филиал, представительство. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, занятости, переобучение, высвобождения работников, улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи, регулирования рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (ст. 41 ТК РФ) и т. д. Коллективным договором устанавливаются условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Правовая процедура заключения коллективного договора определяется сторонами самостоятельно. Коллективный договор заключается на срок, не превышающий трех лет.

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне социально-партнерских отношений между полномочными представителями работников и работодателей заключаются соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

Правовое регулирование занятости населения в РФ

Правовое регулирование занятости населения в РФ ныне представлено большим числом нормативных актов. Базовым в этой сфере отношений является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон 1991 г.). Занятость определяется законом как не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход. Законодательство РФ не предусматривает понятий «частичная незанятость» или «частичная безработица» и соответственно не устанавливает мер социально-правовой защиты для лиц, вынужденно работающих на условиях неполной занятости.

Обязанности по реализации положений закона о содействии занятости населения возложены на территориальные центры занятости населения. Все услуги гражданам оказываются органами службы занятости бесплатно.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка (незанятые граждане), зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, фактически ищущие работу и готовые приступить к ней, не трудоустроенные в течение 10 дней со дня регистрации. Признание или непризнание гражданина безработным оформляется мотивированным решением службы занятости.

Гражданам, зарегистрированным в органах службы занятости, предоставляются меры социально-правовой защиты. Всем обратившимся гарантируются: бесплатная консультация, бесплатная информация о вакансиях, участие в оплачиваемых общественных работах, профессиональная ориентация, получение льгот в связи с увольнением по сокращению штатов, численности или в связи с ликвидацией работодателя. Гражданам, признанным в установленном порядке безработными, дополнительно предоставляется право на: бесплатную профессиональную подготовку с выплатой стипендии за время обучения, оплату проезда в общественном транспорте в период обучения по направлению службы занятости, пособие по безработице, материальную помощь по истечении срока получения пособия по безработице и в исключительных обстоятельствах, включение времени получения пособия по безработице и иных периодов незанятости в трудовой стаж, досрочное пенсионное обеспечение по старости и другие льготы.

Социально незащищенным категориям граждан работодателями устанавливаются квоты рабочих мест для гарантированного трудоустройства (например, инвалидам), создаются специализированные рабочие места и специализированные предприятия, организуется специальное обучение.

Основной формой социальной защиты безработных граждан является пособие по безработице. Максимальный и минимальный размеры пособия по безработице определяются ныне постановлением Правительства РФ и соответствуют размерам минимальной заработной платы и величине прожиточного минимума трудоспособного гражданина.

Трудовой договор: понятие, значение и содержание. Порядок заключения, изменения, приостановления и прекращения

Поступая на работу, гражданин заключает с работодателем соглашение о труде – трудовой договор, в котором оговариваются условия его трудовой деятельности. Условия такого соглашения приобретают форму юридических прав и обязанностей. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При оформлении трудовых правоотношений не допускается использование определения «трудовой контракт». Нормы трудового права, образующие институт «трудового договора», имеют определяющее значение для системы трудового права в целом: Отношения, основанные на трудовом договоре, определяют сферу действия трудового права.

Трудовой договор, оформляющий отношения по поводу применения труда работника, следует отграничивать от договоров гражданско-правового характера, связанных с выполнением работ или оказанием услуг. Такое разграничение имеет важное практическое значение, в том числе в интересах защиты прав граждан, поскольку, заключая не трудовые, а гражданско-правовые договоры, организации и граждане – предприниматели стремятся избежать обязанностей по обеспечению труда работников, упростить порядок набора и сокращения персонала, не предоставлять социальных гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Предметом имущественного договора подряда, поручения, авторского договора, договора на оказание услуг (гражданско-правовые договоры) является овеществленный результат, услуга, тогда как в трудовом договоре ставится условие о выполнении работы по определенной трудовой функции. Одновременно работник подчиняется режиму труда, установленному работодателем, и выполняет установленные нормы труда.

Исполнитель по гражданско-правовому соглашению самостоятельно определяет время выполнения заказа, подряда, поручения, услуги. Необходимость определения природы возникших между сторонами договорных отношений достаточно часто возникает на практике.

Если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

Содержание трудового договора образуют его условия, определяющие субъективные права и обязанности сторон. Структура и содержание трудового договора определяются сторонами. При этом важно соблюдать одно общее правило – не допускается включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника в сравнении с законом, коллективным договором или локальными актами работодателя (ст. 9 ТК РФ). Такие условия признаются недействительными с момента их установления, не имеют юридической силы.

Трудовой кодекс РФ, определяя возможное содержание трудового договора, предусмотрел перечень условий, которые, по мнению законодателя, являются существенными для оформления трудовых отношений в каждом конкретном случае. Данной схеме договорного оформления труда работника должны следовать все работодатели.

Существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ) являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Начиная с 06.10.1992 г. трудовой договор заключается в письменной форме. Фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей без оформления трудовым договором или приказом о приме на работу также считается заключением трудового договора (ст. 16, 61, 67 ТК РФ). Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Прием на работу помимо трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку.

Сведения о приеме на работу, постоянных переводах на другую работу, увольнениях, а также поощрения работника отражаются в его трудовой книжке, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения трудовых книжек работников определяется актами Правительства РФ и инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года.

Если в период действия трудового договора появляется необходимость изменения его условий, это может быть сделано при переводе на другую работу с согласия работника или необоснованном изменении существенных условий трудового договора, либо в обязательном для работника порядке при перемещении его на другое рабочее место.

Не является увольнением с работы или изменением трудового договора временное отстранение от работы, предусмотренное, в частности, ст. 76 ТК РФ. За время отстранения за работником сохраняется прежнее место работы, должность, но заработная плата по общему правилу не выплачивается. Сроки отстранения законом не определяются. В случае незаконного отстранения работнику гарантируется восстановление на работе и оплата вынужденного прогула.

Прекращение трудового договора допускается по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами. Увольнение работника считается законным, если он уволен по законному основанию, работодатель правильно выбрал основание увольнения и полностью выполнил условия увольнения по данному основанию. Общий перечень оснований прекращения трудового договора установлен ст. 77 ТК РФ и включает:

1. соглашение сторон (ст. 78);
2. истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58);
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80). При увольнении работника по собственному желанию это оформляется в трудовой книжке и приказе со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ;
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);
7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);
8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);
9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник, считающий прекращение с ним трудового договора незаконным или желающий изменить формулировку основания увольнения, может оспорить действия работодателя в суде.

Оплата труда. Гарантийные и компенсационные выплаты

Трудовой кодекс РФ (ст. 129) рассматривает оплату труда как отношение между работником и работодателем по поводу установления и выплаты вознаграждения за труд, а также как собственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Отношения по поводу оплаты труда в трудовом праве России регулируются при помощи: централизованного государственного нормирования оплаты труда, локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда. Централизованное регулирование оплаты труда осуществляется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, подзаконными нормативными актами, федеральными, отраслевыми, региональными, профессиональными соглашениями по социально-трудовым вопросам.

Работодатели самостоятельно устанавливают системы и формы оплаты труда, разрабатывают локальные тарифные системы оплаты труда, применяют премиальные системы, иные формы материального стимулирования труда работников (надбавки и доплаты стимулирующего характера, единовременные и периодические вознаграждения и т. п.), формируют и используют по своему усмотрению фонды оплаты труда. Максимальные размеры заработной платы работников законом не ограничиваются.

В части бюджетного финансирования оплаты труда работодатели обязаны соблюдать нормы и ограничения, устанавливаемые источником соответствующего финансирования (ст. 135, 144, 145 ТК РФ). Размеры и порядок оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов, определяются органами исполнительной власти соответствующего уровня. Такое разграничение установлено нормами ТК РФ, вступившими в силу с 1 января 2005 года (ст. 133, 135, 143, 144 и др.).

Обязательными для работодателей являются следующие правила оплаты труда:

• основные начала организации оплаты труда, общие правомочия работодателей в этой сфере (основные гарантии по оплате труда – ст. 22, 129, 130, 131, 132, 133 ТК РФ, международно-правовые акты);
• единые либо отраслевые тарифные правила оплаты работников бюджетной сферы;
• условия оплаты труда работников бюджетной сферы, не вошедшие в единые или отраслевые правила оплаты труда (оплата труда муниципальных, государственных служащих, прокурорских работников и др.);
• порядок оплаты труда работников, занятых в особых условиях труда (надбавки и доплаты компенсационного характера – ст. 146–149 ТК РФ);
• обязательные отраслевые правила тарифной оплаты труда;
• минимальная заработная плата в РФ (ст. 129, 133 ТК РФ);
• оплата при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы (ст. 150–157 ТК РФ);
• порядок исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ);
• стимулирующие выплаты, финансируемые из бюджетных источников (ст. 144 ТК РФ);
• районные коэффициенты и северные надбавки;
• нормы об ответственности работодателей и должностных лиц работодателей в связи с нарушением правил или договорных условий оплаты труда (административная ответственность, ст. 142, 236 ТК РФ, ст. 1451 УК РФ). Например, согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период – до выплаты задержанной суммы;
• общие правила о формах (денежной, неденежной) оплаты труда в организациях (ст. 131, 136 ТК РФ);
• порядок, место и сроки выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы и размере его заработка. Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором;
• ограничения удержания из заработка работников (ст. 137, 138 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных законом либо по инициативе самого работника. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 или 70 процентов заработной платы.

Споры по вопросам оплаты труда ныне составляют большую часть разногласий работников и работодателей. Они наиболее эффективно разрешаются государственной инспекцией труда либо требуют решения комиссии по трудовым спорам, суда. Обоснованные денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном объеме.

Не являются оплатой труда (вознаграждением за труд) выплаты, которые производятся работнику либо работодателем из собственных средств, либо государственными, общественными организациями при отвлечении работника от исполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Такие выплаты называется гарантийными. Это выплаты в связи с осуществлением политических прав и свобод, исполнением государственных или общественных обязанностей. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику соответствующие выплаты. Выплаты в связи с реализацией права на отдых, охрану труда и защитой материнства; в связи с реализацией права на профессиональную подготовку и повышение квалификации (ст. 173–176, 196 ТК РФ); в связи с реализацией права на труд и при направлении в служебную командировку; в связи с реализацией прав сторон социального партнерства.

Компенсационные выплаты – это денежные выплаты, установленные законом, коллективными договорами и соглашениями, трудовым договором в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Компенсации также не являются оплатой труда.

Работодатель должен компенсировать затраты работников в следующих случаях: при направлении в служебные командировки (ст. 166–168 ТК РФ), при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ), в связи с использованием личного автомобиля работника для служебных поездок, иного имущества работника (ст. 188 ТК РФ).

Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работников

По определению статьи 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда.

Дисциплина труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дисциплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.

Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст. 191 ТК РФ. Они также могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка (виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные увольнения указаны в п. 5–10 ст. 81 ТК РФ.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания – один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну, незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности.

Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами, должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором.

3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).

4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.

Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную – в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную – в размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243–245 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.

Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.

Защита трудовых прав и интересов работников государственной инспекцией труда и профессиональными союзами

Федеральная инспекция труда – единая централизованная система государственных органов, осуществляющих общий надзор за соблюдением законодательства о труде. Инспекция обеспечивает исполнение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В структуре инспекции выделяют два основных подразделения (направления государственного надзора): правовую инспекцию (правовых инспекторов труда) и инспекцию по охране труда (инспекторов по охране труда). Полномочия инспекторов определяются ТК РФ, нормами иных федеральных законов, положениями об инспекции труда, утверждаемыми Правительством РФ и федеральным органом исполнительной власти, в структуре которого находится инспекция труда.

Так, в соответствии с возложенными на них задачами органы (должностные лица) федеральной инспекции труда:

• проводят проверки, обследования работодателей;
• выдают обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
• осуществляют надзор и контроль за соблюдением порядка расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний на производстве, участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;
• дают заключения по проектам нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства;
• приостанавливают работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда;
• отстраняют от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
• привлекают к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, воспрепятствовании деятельности инспектора, неисполнении его законных требований и предписаний несут административную (штраф, дисквалификация), дисциплинарную или уголовную ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Профессиональные союзы контролируют соблюдение работодателями и их представителями трудового законодательства. Такой контроль в соответствии с ТК РФ и нормами Закона РФ от 12 января 1996 г. о профессиональных союзах (ст. 19, 20) осуществляют создаваемые профсоюзами правовая и техническая инспекции труда, иные профсоюзные представители, первичные органы профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда беспрепятственно посещают организации, направляют работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового права, принимают участие в рассмотрении трудовых споров и в разработке нормативных правовых актов о труде, предъявляют работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников. Профсоюзы участвуют и в решении вопросов об увольнении работников по сокращению штатов, численности (ст. 82 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Работник, считающий, что его права нарушены, вправе по своему выбору обратиться либо в суд, либо, если дело не отнесено к исключительной компетенции суда, обжаловать действия работодателя в созданную в данной организации комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).

Создание КТС в организации не является обязательным. Она образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей.

Это целесообразно в организациях, располагающих кадрами работников, знакомых с трудовым законодательством и практикой его применения.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит обязательному исполнению. Такое решение имеет юридическую силу решения суда. В случае неисполнения работодателем решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение направляется работником для исполнения в службу судебных приставов либо непосредственно в банк, обслуживающий работодателя.

Все индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем, за исключением споров по которым установлен особый порядок рассмотрения, могут быть предметом разбирательства в суде. Мировые судьи рассматривают все споры, вытекающие из трудовых правоотношений, за исключением дел о восстановлении на работе незаконно уволенных работников и оплате вынужденного прогула. Непосредственно в суде разрешаются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, лиц, работающих у работодателей – физических лиц, споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Важной гарантией судебной защиты прав работников является освобождение его от государственной пошлины и судебных расходов.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения. Право на забастовку, организация и проведение забастовок

Коллективный трудовой спор – это возникающие в организациях и на иных уровнях социально-партнерских отношений неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии нормативных актов о труде (ст. 398 ТК РФ). Не является коллективным трудовым спором, например, невыплата или неполная выплата заработной платы всем или большинству работников организации.

Возникновению коллективного трудового спора предшествует выдвижение коллективных требований работниками, объединениями работников. Момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Для содействия в разрешении коллективных трудовых споров создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Это система государственных органов, которые осуществляют уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, проверяют полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формируют списки трудовых арбитров, оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора.

Примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора (примирительные процедуры) состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Судом коллективные трудовые споры не разрешаются.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации, которые передаются сторонам этого спора для принятия согласованного решения.

Право работников на забастовку рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора после проведения примирительных процедур. Это коллективное право работников, которое может быть реализовано на уровне объединения работников организации, филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации.

Объединения работников цехов, отделов, служб, лабораторий, кафедр и т. п. таким правом не обладают. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения).

О предстоящей забастовке работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В соответствии с Конституцией РФ и ст. 413 ТК РФ не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
б) в органах и военизированных организациях, в правоохранительных органах;
в) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
г) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Такое решение суда подлежит немедленному исполнению, и забастовка должна быть прекращена. Работники несут ответственность за нарушение правил проведения забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, в том числе и уволены за нарушение трудовой дисциплины.