Основы трудового законодательства

Трудовое право

Приступая к разговору о трудовом праве, необходимо заметить, что обыденное и специально-юридическое понимание слова «труд» и словосочетания «трудовые отношения» не совпадают, и первое значи­тельно шире по объему.

Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения опреде­ленных материальных и духовных благ, именуемых продуктом труда или продуктом производства.

Многие виды индивидуального творческого труда, домашний труд членов семьи и другие виды деятельности являются самостоя­тельными и не регулируются правом вообще. Если собственник средств производства прилагает свой труд на началах самоорганиза­ции, то данные отношения также не являются трудовыми. Они могут быть, например, предпринимательскими, фермерскими и т.п.

Особенность собственно трудовых отношений состоит в том, что они возникают в связи с наемным трудом. Такой труд возникает на основе трудового договора, заключаемого на основе свободного предложения и выбора партнера между лицом, обладающим необхо­димыми способностями к труду, и лицом, предоставляющим соответ­ствующую работу.

Трудовое отношение - это отношение работника с работодате­лем по использованию его способностей к труду (его рабочей силы) в общем процессе конкретной организации.

Усвоив данное различие, приступим к изучению предмета тру­дового права.

Предмет трудового права

Прежде всего, дадим определение трудовому праву. Трудовое право - это совокупность правовых норм, которые регулируют трудо­вые отношения, включая заключение трудовых договоров, время тру­да и отдыха, различные гарантии рабочим и служащим, связанные с фактом заключения, изменения или прекращения трудового договора.

К предмету трудового права относятся те общественные от­ношения, которые порождаются наемным трудом. Трудовая деятель­ность работника осуществляется под руководством и в условиях, оп­ределяемых работодателем. Предметом трудового права является не вообще всякий труд, а лишь отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду на производстве.

Таким образом, трудовое право - это отрасль права, которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных пред­приятиях, коммерческих и некоммерческих организациях и учрежде­ниях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан.

Рассмотрим источники трудового права.

Источники трудового права

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регули­рующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность - трудовым законодательством.

Современные трудовые отношения регулируются тремя способами:

• индивидуально-правовыми или индивидуально-договорными между работником и работодателем;
• социально-партнерским (коллективно-договорным) между представителями работников и работодателями или их объединения­ми;
• публичным государственно-правовым с участием органов, осуществляющих контроль в сфере трудовых отношений.

Трудовые отношения выступают предметом правового регули­рования большой группы правовых норм, образующих трудовое пра­во.

Система трудового законодательства достаточно сложна и раз­нообразна. В связи с провозглашением приоритета международно­правовых норм отечественное трудовое законодательство ориентиро­вано на ратифицированные Россией международно-правовые акты о труде - договоры и конвенции Международной организации труда (МОТ). На сегодняшний день МОТ приняла 75 конвенций. Наша стра­на ратифицировала лишь 50 конвенций, а действуют сейчас около

44. Основу трудового законодательства составляет Конституция РФ. Она запрещает любые формы ограничения прав граждан, включая трудовые права. Труд является свободным, причем каждый имеет пра­во на труд в соответствующих условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и в размерах, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от без­работицы.

Основными источниками трудового права являются:

• Трудовой кодекс РФ;
• ФЗ «Об основах охраны труда»;
• ФЗ «О занятости населения РФ»;
• ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», другие феде­ральные и федеральные конституционные законы.

Трудовой кодекс РФ в соответствии с Конституцией РФ закре­пляет и конкретизирует систему трудовых прав и свобод, устанавли­вает государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулирует отношения работников и работодателей, возникающие в связи с за­ключением и реализацией трудовых договоров, коллективных догово­ров и соглашений.

ТК РФ гарантирует всем гражданам равные возможности в реа­лизации прав и свобод в области трудовых отношений, а также судеб­ную защиту в случае дискриминации; исключения составляют разли­чия в конкретных видах труда, установленные федеральными закона­ми для различных социальных групп населения. ТК РФ выделяет в самостоятельный раздел особенности регулирования труда отдельных категорий работников, причем такая дифференциация касается не только половозрастных особенностей работников (труд женщин, труд работников моложе 18 лет), но и специфики трудовой функции (труд руководителя организации), отраслевой принадлежности работников (например, труд работников железнодорожного транспорта, труд пе­дагогических работников).

Среди подзаконных нормативных актов большое место зани­мают указы Президента РФ, которые обычно предусматривают допол­нительные меры по защите трудовых прав граждан, и постановления Правительства РФ.

Нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отноше­ния, делятся на общие и специальные.

Общие акты регулируют трудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд.

Специальные акты приспосабливают действие общих норм к отдельным категориям работников в зависимости от формы собствен­ности, природно-климатических условий работы, особого правового режима местности, отрасли хозяйства, характера трудовой связи ра­ботника с работодателем, условий работы (тяжелые, вредные, особо вредные).

Основными принципами трудового законодательства явля­ются:

• свобода труда;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений;
• обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы;
• обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требова­ниям безопасности и гигиены;
• обеспечение права на вознаграждение за труд;
• обеспечение права на отдых;
• обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовое право устанавливает государственные гарантии по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работ­ников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. За наемными работниками признается право на объединение, включая право созда­вать профессиональные союзы и органы общественной самодеятель­ности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в облас­ти трудовых правоотношений и осуществления общественного кон­троля за их соблюдением.

Как уже говорилось выше, одним из основных оснований воз­никновения трудовых отношений является трудовой договор. Рас­смотрим более подробно этот документ.

Трудовой договор (контракт) - основной институт трудового права

Основным институтом трудового права является трудовой до­говор, который представляет собой соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнить ра­боту по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Тру­довой договор является основанием для возникновения трудовых пра­воотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работни­ков по сравнению с законодательством о труде, являются недействи­тельными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от то­го, на какой срок они заключены:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Комплектование ВС РФ гражданским персоналом

Изучение данного вопроса необходимо начать с разъяснения особенностей комплектования ВС РФ гражданским персоналом.

В соответствии с Федеральным законом «Об обороне» личный состав ВС РФ включает военнослужащих и лиц гражданского персо­нала ВС РФ.

Комплектование ВС РФ осуществляется:

• военнослужащими - путем призыва граждан РФ на военную службу по экстерриториальному принципу и путем добровольного поступления граждан Российской Федерации и иностранных граждан (в установленных законодательством случаях) на военную службу;
• гражданским персоналом - путем добровольного поступления на работу.

Штатная численность гражданского персонала ВС РФ устанав­ливается Правительством РФ, а перечень воинских должностей, заме­щаемых гражданским персоналом, - министром обороны РФ. Право­вое регулирование труда гражданского персонала осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ, а не с законодатель­ством, регулирующем вопросы прохождения военной службы.

Особенности регулирования труда лиц, работающих в органи­зациях ВС РФ и федеральных органах исполнительной власти, в кото­рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив­ную гражданскую службу определены в Трудовом кодексе РФ. Так, в частности, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждени­ях высшего и среднего профессионального образования, иных органи­зациях ВС РФ и федеральных органов исполнительной власти, в кото­рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив­ную гражданскую службу, распространяется трудовое законодатель­ство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для этих работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

Правовой основой комплектования ВС РФ гражданским пер­соналом, кроме ТК РФ, как основного документа, являются:

• приказ МО РФ «О заключении трудовых договоров (контрак­тов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Феде­рации»;
• приказ МО РФ «О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»;
• приказ МО РФ «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации», а также уже хорошо нам известное Наставление по правовой работе в ВС РФ.

Рассмотрим порядок заключения трудовых договоров с граж­данским персоналом ВС РФ.

Существенные условия трудового договора

Выше проанализированы понятие и классификация трудовых договоров. Рассмотрим более подробно содержание самого трудового договора и его существенные условия.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Трудовой договор является действительным в том случае, если он со­держит существенные условия.

При заключении трудовых договоров (контрактов) преду­сматриваются следующие существенные (обязательные) условия:

• место работы (конкретная воинская часть);
• трудовая функция (работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник);
• дата начала и окончания работы, если заключается срочный трудовой договор;
• обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;
• условия оплаты труда.

К дополнительным условиям трудового договора (контрак­та) относятся положения:

• о совмещении профессий (должностей);
• о режиме рабочего времени и времени отдыха;
• об испытании и др.

Кроме того, с работником может заключаться отдельный дого­вор (контракт) о неразглашении работником сведений, состав­ляющих государственную тайну (приказ МО РФ «Об утверждении инструкции о порядке допуска военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государствен­ной тайне»).

Как было сказано выше, в условиях трудового договора может быть оговорено испытание. Остановимся кратко на этом положении.

В период испытания на работника распространяются положе­ния ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые по­ступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру­ководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести ме­сяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испы­тания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра­ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабо­те. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основани­ем для признания этого работника не выдержавшим испытание. Реше­ние работодателя работник имеет право обжаловать в судебном по­рядке.

Одним из существенных условий контракта является условие оплаты труда работника или его заработная плата.

Заработная плата

В настоящее время государство устанавливает лишь минималь­ный размер оплаты труда, оставляя право регулировать размер оплаты труда за работодателем. За исключением работников бюджетных ор­ганизаций и государственных служащих, в том числе учреждений и гражданского персонала ВС РФ, установление размеров оплаты труда законодательством жестко не регламентируется.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормативных условиях труда. Мини­мальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточ­ного минимума в стране. Оплата труда производится в рублях.

Законодательство устанавливает повременную, сдельную и иные системы оплаты труда.

В военных организациях могут предусматриваться для ра­ботников дополнительные выплаты:

• премирование за основные результаты деятельности;
• установление надбавок стимулирующего характера (за высо­кие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за особый режим работы);
• выплата единовременного денежного вознаграждения за доб­росовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;
• оказание материальной помощи.

Порядок и условия производства указанных выплат стимули­рующего характера фиксируются в коллективных договорах или по­ложениях о премировании, исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед воинскими частями (подразделениями).

Трудовой кодекс оговаривает также и производство определен­ных доплат гражданскому персоналу по различным основаниям (за работу в ночное время, переработку, совмещение и т.п.).

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, раз­меры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавлива­ются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закре­пляются в коллективных договорах, соглашениях.

Теперь рассмотрим порядок приема на работу, заключения тру­дового договора и основания для его прекращения.

Порядок приема на работу гражданского персонала, заключения трудового договора и основания для его прекращения

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. По­сле заключения трудового договора издается приказ, который объяв­ляется работнику под расписку. Трудовой договор оформляется в двух экземплярах - для работника и работодателя, каждый из которых под­писывается сторонами. Изменения в контракт вносятся только в пись­менной форме.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указан­ного в договоре.

Необходимо заметить, что законодательство установило пере­чень документов, которые обязательно предоставляются работником при поступлении на работу:

• паспорт;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;
• документы воинского учета;
• документ об образовании;
• документы о квалификации или наличии специальных знаний. Трудовой кодекс РФ запрещает требовать предъявление иных доку­ментов, если это специально не оговорено законодательством.

Необходимо заметить, что основным документом о стаже и трудовой деятельности работника является трудовая книжка. В ней делаются записи о прохождении службы, поощрениях и наградах. В трудовую книжку записываются основания увольнения работника.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возрас­та 16 лет, в исключительных случаях - с 15 лет.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (долж­ность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственно­сти (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работо­дателя в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом ко­мандира воинской части. В приказе и трудовой книжке работника причина его увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответст­вующий пункт и статью законодательного акта.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы­дать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Перед началом разговора о трудовой дисциплине вспомним, что такое дисциплина вообще. Дисциплина - это обязанность подчинения установленному порядку или правилам. Дисциплина бывает трудовой, воинской и т.п. Рассмотрим необходимую нам в данном случае трудо­вую дисциплину и ее виды.

Понятие и виды трудовой дисциплины

Дисциплина труда - это обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с организа­цией (предприятием) и непосредственно процесс труда.

Применительно к воинской части трудовая дисциплина (дисциплина труда) - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя­занности работников и командования, определяющих меры поощре­ния за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В процессе трудовой деятельности работник должен со­блюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и про­изводственную.

Технологическая дисциплина работников - часть трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве.

Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением.

Производственная дисциплина - комплекс мер, направленных на поддержание порядка на производстве, обеспечение четкой и рит­мичной работы предприятия.

Трудовой распорядок в каждой конкретной воинской части определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников по пред­ставлению командования.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка в них отражаются:

• основные обязанности командования и работников воинской части;
• вопросы приема на работу и увольнения;
• вопросы использования рабочего времени;
• порядок применения мер поощрения за добросовестный труд и мер воздействия за нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами:

• мерами поощрения;
• мерами ответственности.

Основными факторами, влияющими на укрепление трудовой дисциплины в воинской части, являются:

• аттестация руководителей, специалистов и технических ис­полнителей;
• обязательное заключение коллективных трудовых договоров (контрактов);
• меры материального стимулирования;
• проведение грамотной дисциплинарной практики;
• анализ состояния трудовой дисциплины и планирование ме­роприятий по ее укреплению.

Командиры воинских частей применяют за образцовое выпол­нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и другие достижения в работе в отношении подчиненного им граж­данского персонала следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• премирование;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и по­ложениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

При применении поощрений учитывается мнение трудового коллектива. Допускается соединение нескольких мер поощрения (на­пример, объявление благодарности и награждение ценным подарком).

Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».

При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются в течение срока дейст­вия наложенного на него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги работники представляются в выше­стоящие органы к награждению орденами, медалями, Почетной гра­мотой Правительства Российской Федерации, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по дан­ной профессии.

Рассмотрим теперь подробно дисциплинарные взыскания и по­рядок их применения.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

К дисциплинарной ответственности привлекаются работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок работника - невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии определенных условий:

• совершение дисциплинарного проступка;
• противоправность деяния;
• наличие вины работника.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дис­циплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право командование воинской части.

За нарушение трудовой дисциплины могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, устава­ми и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для от­дельных категорий работников также и другие дисциплинарные взы­скания.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тя­жесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он со­вершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор кон­кретного дисциплинарного взыскания является правом командования воинской части.

До применения дисциплинарного взыскания от работника долж­но быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложе­ния соответствующего взыскания. В подобной ситуации командование воинской части составляет справку (доклад), которая (который) фик­сирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосред­ственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки фи­нансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и со­общается работнику под расписку.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудо­вую книжку не заносятся. Если в течение года со дня объявления дис­циплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дис­циплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисци­плинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть сня­то и до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисцип­линарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано ра­ботником в установленном законом порядке. Трудовые споры по при­менению дисциплинарных взысканий рассматриваются создаваемыми в воинских частях комиссиями по трудовым спорам либо районными (городскими) судами.

Рассмотрим понятие трудовых споров и порядок их разрешения более подробно.

Трудовые споры и порядок их разрешения

Разрешение трудовых споров представляет собой важнейший способ защиты трудовых прав. Право работников на рассмотрение трудовых споров предусмотрено Конституцией РФ.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - возникающее разногласие между работником и командованием воинской части по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, уста­новления новых и изменения существующих условий труда и быта.

Основными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), из­бираемые на общем собрании (конференции) трудового коллектива воинской части, и районные (городские) суды.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в воинских частях, за исключением споров, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с ко­мандованием воинской части.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. Копии решения КТС вру­чаются работнику и командиру воинской части в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным ра­ботником или командованием воинской части в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения.

Без решения КТС непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры в случаях, указанных в ТК РФ:

• споры о восстановлении на работе;
• споры об отказе в приеме на работу;
• споры об изменении даты и формулировки причины увольне­ния и др.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногла­сия между гражданским персоналом и работодателем по поводу уста­новления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и со­глашений.

При возникновении указанных разногласий представители ра­ботников, избранные большинством голосов на общем собрании, оформляют требования в письменной форме и передают их предста­вителю командования воинской части, вступая тем самым в коллек­тивные переговоры.

Командир воинской части обязан принять требования к рас­смотрению и о его результатах письменно сообщить представителям работников в течение трех рабочих дней.

День сообщения командованием воинской части об отклонении требований гражданского персонала является моментом начала кол­лективного трудового спора.

Для разрешения возникших разногласий используются прими­рительные процедуры (рассмотрение спора примирительной комисси­ей, посредниками или трудовым арбитражем), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон коллективного спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней из представителей сторон на равноправной основе и объявляется приказом по воинской части.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в течение пяти рабочих дней. Решение при­мирительной комиссии оформляется протоколом комиссии и имеет обязательную силу для сторон, а исполняется в порядке и сроки, уста­новленные решением.

При недостижении согласия примирительные процедуры про­должаются с участием посредника или в трудовом арбитраже.

К участию в разрешении коллективных трудовых споров могут привлекаться работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Выбор кандидатуры посредника производится по соглашению сторон. Если соглашение не будет достигнуто в трехдневный срок, то посредника назначает Служба по урегулированию коллективных тру­довых споров.

В качестве посредников рекомендуется приглашать работников органов труда и заработной платы ВС РФ.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника производится в течение семи дней с момента его приглаше­ния (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж - это временно действующий орган, фор­мируемый по соглашению сторон в составе трех независимых от сто­рон спора трудовых арбитров. Состав, регламент, полномочия трудо­вого арбитража оформляются решением командования воинской час­ти, представителя работников и службы по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до пяти дней, вырабатывает рекомендации по его урегулированию, которые переда­ются сторонам спора в письменной форме и приобретают обязатель­ную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров определен Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров» и приказом МО РФ «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации».