Трудовое право

Трудовой договор

Для возникновения трудовых правоотношений необходимо заклю­чение трудового договора. Трудовой договор — соглашение между рабо­тодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудо­вой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права, коллективным догово­ром, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать ра­ботнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один эк­земпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Договор вступает в силу со дня его подписания двумя сторона­ми. Договор может быть аннулирован, если работник в течение не­дели не приступил к работе в установленный срок без уважитель­ных причин.

Работник при заключении трудового договора обязан предоста­вить следующие документы:

• паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);
• трудовую книжку (кроме случаев заключения договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства);
• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев заключения договора впервые);
• медицинское заключение о состоянии здоровья (при посту­плении на государственную службу);
• справку из налоговых органов об имущественном положе­нии (при поступлении на государственную службу);
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требую­щую специальных знаний или специальной подготовки).

B качестве существенных условий трудового договора Трудовым кодексом РФ обозначены:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с ука­занием квалификации в соответствии со штатным расписа­нием организации;
• права и обязанности работника и работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы ра­ботникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных ус­ловиях;
• режим труда и отдыха (в случае отличия от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (должностной оклад работника или размер тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощритель­ные выплаты, виды и условия социального страхования, не­посредственно связанные с трудовой деятельностью;
• срок трудового договора (в случае заключения срочного тру­дового договора).

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия:

• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны;
• об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение произ­водилось за счет средств работодателя;
• о сроке трудового договора;
• иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством.

После оформления трудового договора его условия могут быть изменены в письменной форме только по соглашению сторон.

B качестве существенных условий не указан такой важный па­раметр, как срок трудового договора. Он считается заключенным на неопределенный срок, если в договоре не оговорен срок его дейст­вия. Законодательством предусматривается также заключение тру­дового договора на определенный срок (не более пяти лет) в случа­ях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на опре­деленный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой договор называется срочным трудовым дого­вором. B этом случае срок трудового договора указан как обяза­тельное условие.

B трудовой договор по соглашению сторон может быть внесено условие об испытании работника для проверки его соответствия порученной работе. Срок испытания в общем случае не может пре­вышать трех месяцев.

В Трудовом кодексе РФ рассмотрен следующий перечень осно­ваний прекращения трудового договора:

• соглашение сторон (ст. 78);
• истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжа­ются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
• расторжение договора по инициативе работника (ст. 80);
• расторжение договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81);
• перевод по просьбе или согласия работника к другому рабо­тодателю или на выборную должность;
• отказ работника продолжить работу при смене собственни­ка, изменений подведомственности организации или ее ре­организации (ст. 75);
• отказ работника от продолжения работы в связи с измене­нием определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74);
• отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст. 73);
• отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72.1);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84);
• другие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Одной из обязанностей работников является надлежащее ис­полнение трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае нарушения работником по его вине трудовой дисциплины и совершения дисциплинарного проступка он привлекается к дисцип­линарной ответственности. По Трудовому кодексу РФ в случае совер­шения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право на применение следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий. Не допускается примене­ние взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уста­вами и положениями о дисциплине.

Предусмотрен следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. до применения взысканий работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; отказ работника предоставить объ­яснение не является препятствием для применения взыскания;
2. взыскание объявляется в приказе, причем работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней со дня издания, и расписаться на приказе; в случае отказа работника предоставить письменное объяснение или расписаться об ознакомлении с прика­зом работодатель составляет соответствующие акты;
3. за каждый дисциплинарный проступок может быть примене­но только одно взыскание;
4. дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; оно не может быть приме­нено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — позднее двух лет;
5. дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в госу­дарственную инспекцию труда или органы по рассмотрению инди­видуальных трудовых споров.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

1. если в течение одного года со дня применения взыскания ра­ботник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
2. работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.

Материальная ответственность сторон трудового договора на­ступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия). Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущер­ба. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождение сторон от материальной ответственности. Тру­довым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

• возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;
• возмещение работнику ущерба, причиненного его имуществу;
• ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении
• других выплат, причитающихся работнику (конкретный размер компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором);
• возмещение морального вреда, причиненного работнику не­правомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответст­венность и полную материальную ответственность работников. Оба вида предусматривают обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом не­полученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчис­ляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производит­ся по распоряжению работодателя, а большая сумма взыскивается в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах сред­него месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере и воз­лагается только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Такая ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности.