Трудовое право

Общие положения трудового законодательства

Трудовое право представляет собой особую отрасль российской правовой системы, которая осуществляет регулирование комплекса общественных отношений, связанных с наемным трудом как с использованием физических и умственных способностей наемного работника (его рабочей силы).

Предмет трудового права - комплекс общественных отношений, включающих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. При этом трудовые отношения являются основными (отношения, возникающие по поводу найма труда и его использования), а все остальные - производными, но непосредственно с ними связанными, поскольку эти отношения либо предшествуют трудовым (например, отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя), либо сопутствуют им (организационно-управленческие отношения работников с работодателем, отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, отношения по социальному партнерству и т. д.), либо приходят им на смену (например, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров).

Трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату обусловленной договором трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Значительная часть социально-трудовых отношений между работниками и работодателями регулируется коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями, основанными на принципах социального партнерства.

В случаях и порядке, установленном законом либо иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора и иных юридических фактов, к которым могут быть отнесены избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу органами занятости в счет установленной квоты, а также фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, обладающее трудовой правосубъектностью.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях реализуются физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Трудовой договор

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре также могут предусматриваться иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами; срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Трудовое законодательство запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, законом, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор считается незаключенным.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Иногда при заключении трудового договора может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таком случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре, если такое условие отсутствует в трудовом договоре, то это означает, что работник принят без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (при этом расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия). Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
• расторжение трудового договора по инициативе работника. В этом случае работник должен предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели; по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Все основания для расторжения можно разделить на:

• дисциплинарные - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением уполномоченного административного органа; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и т. д.);
• недисциплинарные - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• производственные - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Все основания также можно разделить на о б щ и е (действуют в отношении всех работников) и специальные (действуют в отношении отдельных категорий работников, например руководителей организации).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда, педагогические работники и др.) продолжительность рабочего времени трудовым законодательством сокращена.

По соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и впоследствии, могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Однако работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации

иноЙ профессии, специальности или должности за пределами П° яльной продолжительности рабочего времени в порядке внут- Н°ннего совместительства.

Ре работник имеет право заключить трудовой договор с другим ра-. ателем для работы на условиях внешнего совместительства, ОТ0 иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

работа за пределами нормальной продолжительности рабочего ени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. ВРЄВНУТРЄННЄЄ совместительство не разрешается в случаях, когда новлена сокращенная продолжительность рабочего времени, ключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по ативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Законодательство различает следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (между- сменный) отдых, еженедельный непрерывный отдых, нерабочие праздничные дни и ежегодные отпуска.

В течение рабочего дня {смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, в число перерывов в течение рабочего дня (смены) входят специальные перерывы для обогревания и отдыха, перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет. Эти перерывы включаются в рабочее время.

Ежедневный (.междусменный) отдых, как правило, не может быть менее продолжительности двух предыдущих смен.

Еженедельный непрерывный отдых - выходные дни - предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 42 часов.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд), при шестидневной рабочей неделе - один. Общим выходным днем является воскресенье. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Нерабочими праздничными днями являются: 1-5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник весны и труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. Отдельным категориям работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (инвалидам, несовершеннолетним, педагогическим работникам и т. д.) предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.

Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Такие отпуска также предоставляются работникам с ненормированным рабочим днем и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих работников, порядок и условия предоставления которых определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев, а в случаях, установленных законом, такой отпуск должен быть предоставлен по заявлению работника: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Законодательство устанавливает случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работающим пенсионерам по старости; работающим инвалидам; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Оплата труда

Одним из важнейших условий трудового договора является выплата работнику заработной платы - вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Законодательство закрепляет понятие минимальной заработной платы как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Закон допускает также выплату заработной платы в иной, в том числе неденежной, форме, но не более 20 % от общей суммы заработной платы, заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работником трудовой функции (непосредственно работнику) или перечисляться на указанный работником счет в банке с периодичностью не реже чем каждые полмесяца (для отдельных категорий работников законом устанавливаются иные сроки выплаты). За задержку выплаты заработной платы работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством.

Из заработной платы работника могут производиться удержания, но только в случаях, предусмотренных федеральным законодательством и в размере не более 20 %, а при удержании по нескольким исполнительным документам - до 50 %; в исключительных случаях (при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, отбывании исправительных работ и др.) - до 70 %. Как правило, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть взыскана с него, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

В настоящее время в организациях может применяться тарифная и бестарифная организация системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные коэффициенты и тарифную сетку, учитывающую сложность работ, выполняемых работниками. В бюджетных организациях тарифная система оплаты труда является обязательной и устанавливается на основе тарифных сеток, утверждаемых в порядке, установленном федеральным законом либо законами субъектов федерации. Действующая в настоящее время единая тарифная сетка включает в себя 18 разрядов, при этом тарифная ставка первого разряда равна минимальному размеру оплаты труда, устанавливаемому соответствующим федеральным законом. В небюджетных организациях может применяться как тарифная система оплаты труда, так и бестарифная, устанавливаемая коллективными договорами и соглашениями.

Бестарифная система организации оплаты труда, как правило, используется в организациях с небольшой численностью работников, где возможна реальная оценка индивидуального трудового вклада каждого работника (оплата на основе условного коэффициента, рейтинговая или индивидуальная система оплаты и т. д.).

Независимо от системы организации оплаты труда используются две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной системе учитывается проработанное время, она может быть почасовой, поденной, помесячной. При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или каждая выполненная трудовая операция на основании сдельной расценки.

Кроме того, работодатель с учетом мнения представительного органа работников вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок; эти системы могут быть отражены и в коллективном договоре. При выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, законодательство гарантирует оплату труда в повышенном размере.

Дисциплина труда

Для повышения эффективности трудовой деятельности работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявлять благодарность, премировать, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии, а также использовать другие виды поощрений, устанавливаемых коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации либо уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Несоблюдение требований дисциплины труда влечет дисциплинарную ответственность работника. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим дисциплинарным основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (работников транспорта, педагогических работников и т. д.) также могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в территориальные органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая имущественный ущерб другой стороне, несет материальную ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Такая ответственность наступает за ущерб, причиненный другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или другими федеральными законами. При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Работодатель несет такую ответственность за ущерб, причиненный работнику во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и соответственно за утрату заработка. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, отпускных, выплат при увольнении и других выплат работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу, принадлежащему работнику, возмещает этот ущерб в полном объеме. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, компенсируется работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его компенсации определяются судом.

Работник в свою очередь обязан возместить работодателю реальный ущерб, причиненный имуществу или имущественным интересам работодателя. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Работник несет материальную ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

В общем случае работник несет ограниченную материальную ответственность в размере, не превышающем среднего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника, т. е. обязанность возместить причиненный ущерб в полном размере, возникает лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами: умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную); причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей и в других случаях, предусмотренных законом.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Полная материальная ответственность может быть также установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

В тех случаях, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

При возложении на работника обязанности возместить материальный ущерб обязательным является истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать дей-ствия работодателя в судебном порядке.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может возместить его добровольно полностью или частично с согласия работодателя. При увольнении работника, причинившего имущественный ущерб работодателю, он не освобождается от обязанности возместить указанный ущерб.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Трудовые споры

В трудовых отношениях могут возникать трудовые споры, т. е. неурегулированные сторонами разногласия по поводу установления или изменения условий труда, применения норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров, которые разрешаются как в общем, так и в специальном порядке.

В зависимости от спорящего субъекта все трудовые споры разделяют на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры в общем случае рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя на паритетной основе и наделяются в силу закона соответствующей юрисдикцией, и судами.

Работник вправе обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника (о восстановлении на работе независимо от основания увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) или работодателя (о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами), а также споры об отказе в приеме на работу, споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц либо лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ему имущественного вреда.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника либо незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения, выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

По общему правилу коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией (обязательный этап), которая формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на паритетной основе. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора или работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовку возглавляет представительный орган работников. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

В соответствии с трудовым законодательством забастовка может быть признана незаконной при несоблюдении установленных законом процедур ее объявления.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.