Ответственность работника. Трудовые споры

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности

Работник должен надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае ее нарушения по вине трудящегося и совершения им дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности. По Трудовому кодексу работодатель может применять следующие дисциплинарные взыскания:

• замечания;
• выговоры;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

• вначале работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа составляется соответствующий акт. Нежелание предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания;
• взыскание объявляется в приказе. Работник должен ознакомиться с ним в течение трех дней со дня издания и расписаться на нем. В случае отказа также составляется соответствующий акт;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание;
• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — позднее двух лет.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

• дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
• если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
• работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.

Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Правовое регулирование материальной ответственности

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать, что ей был причинен ущерб. Расторжение после этого трудового договора не влечет их освобождение от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

• возмещение ему материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;
• возмещение ущерба, причиненного имуществу работника;
• ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также других причитающихся работнику выплат (конкретный размер компенсации определяется коллективным или трудовым договором);
• возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида включают в себя обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, больших сумм — в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах средней месячной зарплаты, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере. Она возлагается в следующих случаях:

• в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;
• недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;
• умышленное причинение ущерба;
• причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда;
• причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;
• разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;
• причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Правовое регулирование трудовых споров

Трудовым законодательством регулируются содержание и порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

• лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;
• лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

ИТС рассматриваются:

• комиссиями по трудовым спорам;
• судами.

Порядок и особенности рассмотрения ИТС для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а в судах — гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются на предприятиях и в организациях по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме тех, которые по законодательству разбираются только в судах. Условием для обращения работника в комиссию является то, что он самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник должен подать заявление. Комиссия рассматривает его и принимает решение. Стороны могут не согласиться с ним и подать заявление в суд. Далее спор разбирается в суде.

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или она не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:

• по заявлению работника:
  • о восстановлении на работе;
  • об изменении даты и формулировки причины увольнения;
  • о переводе на другую работу;
  • об оплате за время вынужденного прогула;
  • об отказе в приеме на работу;
  • любые требования лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
  • о дискриминации;
• по заявлению работодателя: о возмещении работником вреда, причиненного организации;
• по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Важно отметить, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

• работника: в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения — в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки;
• работодателя: в течение года со дня обнаружения причиненного вреда.

Решения по ИТС:

• в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему обязаны выплатить денежную компенсацию (об этом будет указано в решении);
• если признано, что формулировка причины увольнения неправильная или незаконная, суд обязан изменить ее и привести причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению .

Коллективный трудовой спор (КТС) — это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров .

В КТС участвуют:

• работники, их представители;
• работодатель (его представители);
• собрание (конференция) работников;
• служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом примирительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.