Корпоративные нормы

Понятие и признаки корпоративных норм

Корпоративные нормы разрабатываются органами управления корпорацией и адресуются ее членам. Так как они являются разновидностью норм социальных, им присущи признаки, общие для всех социальных норм без исключения.

1. Корпоративные нормы регулируют типичные ситуации, или вид отношений, имеющих место в корпорации. Типичность, как правило, проявляется в существующих отношениях, однако она может касаться и новых социальных связей, повторяемость которых в будущем предполагается если не с достоверностью, то с большой степенью вероятности.

Можно сказать, что корпоративные нормы создают модель корпоративных отношений. Неординарные, редко возникающие ситуации в нормативном порядке не регулируются.

2. Корпоративные нормы рассчитаны на многократное повторение. Урегулировав одну ситуацию, они начинают действовать вновь при аналогичных обстоятельствах. Например, фирма, получив очередную партию товара, снова, как и в отношении проданной партии, вывешивает на каждый ее образец табличку с указанием необходимой информации: цены, размера, страны-изготовителя, фирмы-изготовителя и т.п.

3. Корпоративные нормы носят общий характер. Они рассчитаны не на одного или нескольких человек, а сразу на многих лиц, поименно не указанных. Им присуща неперсонифицированность, в них отсутствуют указания на конкретного адресата, что является одним из главных признаков данного вида норм. Если, например, в уставе АО зафиксировано, что дивиденды выплачиваются ежегодно, то при наличии необходимой прибыли и решения общего собрания, утвердившего предложение совета директоров об их размере, дивиденды должны получить все акционеры данного АО.

Кроме общих признаков корпоративным нормам присущи еще и специальные признаки, отличающие корпоративные нормы от других социальных норм, и от норм, близких им по сути, например, централизованных правовых норм. Каковы же особенности корпоративных норм? На этот счет нет единого мнения.

По мнению Р.И. Кондратьева, корпоративная (локальная) норма, во-первых, как бы синтезирует волю государства и организации, во-вторых, принимается на предприятии и действует в его пределах, в-третьих, конкретизирует общую норму применительно к специфике данного предприятия.

B. К. Самигуллин отмечает приблизительно те же признаки локальных норм, которые:

• исходят в конечном счете от государства;
• гарантированы его принудительной силой;
• действуют на территории конкретного предприятия;
• не имеют поэтому той степени общности, которая свойственна нормам общегосударственным (централизованным)2.

Достижения, накопленные учеными со времени опубликования работ указанных авторов, позволили Л.И. Антоновой сделать более углубленный анализ корпоративных норм, выделив следующие их признаки:

• они принимаются на предприятии и действуют в его пределах;
• субъектом их принятия является администрация либо трудовой коллектив;
• они имеют дополнительный характер по отношению к нормам общегосударственным;
• своим предметом они имеют трудовые или организационно- управленческие отношения.

C. И. Архипов считает, что территориальная сфера локальных норм не имеет границ, важен признак осуществления функции организации, структурного подразделения или работников.

Рассмотрим специальные признаки корпоративных норм.

1. Корпоративные нормы отличаются по субъекту от норм, издаваемых государством, тем, что они имеют точную количественную определенность. Они, как и нормы централизованные, не персонифицированы, но если круг субъектов, по отношению к которым применяется общегосударственная норма права, не определен ни количественно, ни качественно, ни персонально (в силу невозможности его определения), то субъект корпоративной нормы всегда имеет точную количественную характеристику: коллектив наемных работников предприятия ограничивается штатным расписанием, товарищество — членством в нем, акционерное общество — количеством акционеров и т.д. Качественные же характеристики коллективного образования могут меняться. Движение внутри коллектива опосредуется такими юридическими средствами, как прием на работу — увольнение, прием в хозяйственное товарищество — выход из него, заключение- расторжение трудового контракта, купля-продажа акций и др. Эта особенность приближает корпоративные нормы к договорным, где состав участников просматривается и по количеству, и поименно.

2. Сфера действия корпоративных норм территорией предприятия не определяется, считает С.И. Архипов. Так, в состав открытого акционерного общества включается любой гражданин, который купит акции. Даже не выполняя какой-либо работы и являясь только акционером, он обязан подчиняться корпоративным нормам, изложенным в уставе АО.

Решающее значение имеет членство в коллективе товарищей, акционеров, наемных работников, а не функция, которую выполняет та или иная корпорация (ее структурное подразделение) или работник.

В системе корпоративных норм можно выделить:

• ведомственные или локальные нормативные акты, распорядительные документы;
• организационные нормы;
• системы информационного обеспечения.

Корпоративная система документооборота является системообразующим фактором. Поэтому при ее внедрении и использовании необходимо не только проанализировать массивы управленческой информации, информационные потоки и применяемые информационные технологии в подразделениях банка, но и выработать оптимизирующее решение.

Таким образом, сфера действия корпоративных норм ограничивается принадлежностью субъекта к коллективу или членством, возникающим по различным основаниям. Действие же централизованных норм, т.е. норм, издаваемых государственными органами, связано прежде всего с территорией, на которую распространяются полномочия того или иного государственного органа.

3. Волевое содержание корпоративных норм весьма существенно отличается от волевого содержания централизованных норм. Содержание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации. Содержание корпоративных норм вторично по отношению к нормам общегосударственным. Это мнение поддерживают многие авторы. Оно сложилось в силу того, что начиная с 1920-х гг. развитие права шло по пути жесткого регулирования всей производственной жизни из центра. Передача предприятиям полномочий государства по упорядочению каких- либо сторон их жизни, касающихся их вопросов, прямо оговаривалась в специальных нормативных актах государственных органов, например в положении о выплате вознаграждения по итогам за год (тринадцатой зарплаты). Кроме того, переданные полномочия, как правило, носили урезанный характер. В том же положении о тринадцатой зарплате устанавливались, в частности, ее основания. Волевое начало коллективов в корпоративных нормах играло незначительную роль.

В настоящее время у коллективов корпораций имеются все предпосылки, чтобы наполнить свои правовые нормы собственным волевым содержанием. Основанием для этого является законодательное закрепление презумпции: «разрешено все, что не запрещено».

4. Способ формирования корпоративных норм делает их весьма отличными от норм, носящих централизованный характер. Если общегосударственные нормы все же основаны на навязывании воли извне, то корпоративные нормы строятся чаще всего по принципу согласования воль, выражают баланс интересов управляющих и акционеров, а не интересов отдельных работников.

Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма принимается общим собранием) или сближением субъектов, принимающих решение и исполняющих его.

Общепризнано, что нормативные решения действуют должным образом лишь в случае принятия их теми, кто обязуется им повиноваться и кто участвовал в их разработке, т.е. членами коллектива корпорации. Участие каждого члена коллектива в нормотворчестве свидетельствует о повышении роли человеческого фактора, меры свободы людей, о развитии демократических начал в обществе.

5. Санкции корпоративных норм могут носить самостоятельный характер. Рассматривая корпоративные акты предприятий, можно сказать, что в основном они воспроизводят санкции, установленные в нормативных актах, изданных государственными органами. Скорее всего, это результат общей неразвитости корпоративного регулирования в нашей стране.

Но сейчас уже можно отметить, что корпорации формируют собственные санкции, хотя этот процесс в основном идет как лишение благ или льгот, имеющих место или установленных на том или ином предприятии. Комплекс собственно корпоративных санкций формулируется на некоторых предприятиях прямо и непосредственно, например: обеспечение фронтом работ в последнюю очередь, помещение фотографии на доску нарушителей трудовой дисциплины и т.п.

Итак, при рассмотрении вопроса о санкциях корпоративных норм нужно исходить из того, что государство обязано позаботиться о социальной защищенности работников и при этом дать возможность администрации маневрировать рабочей силой. Передача коллективам корпораций правомочий по установлению санкций за правонарушения не приведет к дезорганизации общественной системы, однако может способствовать повышению эффективности работы предприятий.

Виды корпоративных норм

Различают два вида корпоративных норм: социальные и несоциальные.

Несоциальные нормы — это правила поведения, определяющие способы и приемы воздействия человека на материальный мир. Они основаны на познании законов природы, особенностей технических объектов и представляют собой специфический «язык» общения человека с материальными объектами. Их соблюдение обеспечивается ответной реакцией сил природы на конкретные действия.

Несоциальные корпоративные нормы регулируют отношения членов корпорации к каким-либо материальным объектам, используемым в их деятельности. Среди них можно выделить нормы:

• технические (например, правила работы с ЭВМ, правила эксплуатации машины и т.п.); они являются наиболее значимыми;
• санитарно-гигиенические (например, правила уборки помещений после окончания работы);
• физиологические (например, инструкция о порядке ношения летней и зимней форменной одежды);
• биологические (например, о порядке использования респиратора в период массовой эпидемии гриппа) и другие.

Социальная норма представляет собой правило поведения (или стандарт, масштаб, образец поведения) одного человека по отношению к другому.

Социальные корпоративные нормы — это правила поведения, изданные на предприятии, в организации и регулирующие отношения между работниками, сотрудниками корпорации и кредиторами, между сотрудниками корпорации и клиентами и др. Социальная корпоративная норма — это чаще всего требование организации к своему члену, в котором более или менее точно определены объем, характер, границы возможного и дозволяемого в его поведении. Кроме того, корпоративная социальная норма, отражая потребности организации, как правило, содержит в своих требованиях средства социальной оценки и контроля за реализацией этих требований. Личность, допустившая антикорпоративное поведение, например оставившая непогашенным свет в производственном помещении после окончания работы, непременно вызовет в свой адрес негативную реакцию, степень которой может быть самой разной: от простого неодобрения, осуждения до взыскания причиненного ущерба.

В качестве социальной корпоративной нормы может выступать и норма организационной культуры.

Организационная культура (ОК) — это свод ключевых ценностей, норм, убеждений, предпочтений, которые понимаются и разделяются всеми членами организации; как и всякая культура, она существует в любой организации.

Организационная культура складывается годами и десятилетиями, трудно поддается изменениям и измерению и отражается в поведении членов организации, их убеждениях, стиле, ценностях, которых они придерживаются.

Организационная культура обеспечивает устойчивость и стабильность организации.

Организация является предсказуемой. Сотрудники, клиенты, партнеры существуют в предсказуемых условиях. Например, в учреждении принято приходить на работу вовремя (или даже чуть раньше). Это считается нормой. Соответственно, обеспечивается без особых усилий своевременное начало рабочего процесса. И клиенты могут быть уверены, что, позвонив в 9.30, они застанут на месте нужного им специалиста.

Организационная культура помогает членам организации понимать деятельность организации и те события, которые в ней происходят. Например, в некой организации одним из негласных правил было «подчиненный не имеет права обсуждать своего руководителя с сотрудниками и руководителями других подразделений». Если это правило нарушалось, сотруднику предлагали уволиться. Такие действия руководства не вызывали ни удивления, ни дополнительных обсуждений в коллективе, который данное правило разделял.

Социальные корпоративные нормы, как и несоциальные, могут быть разноплановыми:

• корпоративные обычаи (например, обычай удостаивать каждого тысячного покупателя (клиента) небольшим подарком);
• корпоративные традиции (например, публичное поздравление именинников);
• этические нормы (например, встречать каждого клиента фирмы приветствием и минимальной информацией о фирме);
• эстетические нормы (например, украшение интерьера помещений фирмы цветами, ношение ее работниками радующей глаз форменной одежды и т.п.);
• деловые обыкновения (например, выдача работникам письменных заданий на день или проведение «планерок», «разборов», «пятиминуток» и т.п.);
• обязательственно-правовые нормы (например, выплата дивидендов в конце каждого полугодия).

Корпоративные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому среди других социальных корпоративных норм они являются самыми значимыми.

Правовой характер корпоративных норм

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия права. Право — это не только система правовых норм, установленных государством. В нормативно-правовую систему органично включаются и корпоративные нормы, как бы образуя свою подсистему.

В чем же заключается правовая природа корпоративных норм? Они являются правовыми, потому что самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории советского государства эта возможность носила неодинаковый характер. Позволялось, например, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т.п. В последнее время законодатель перешел к закреплению презумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм. Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно, соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью.

Во-вторых,, в общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества, государства, того или иного нормативного акта либо на назначение того или иного вида деятельности.

Например, поэтому ЖЭУ, устанавливая для обслуживаемых им жильцов какие-либо нововведения, обязано руководствоваться данной нормой и, определяя плату за санитарно-техническое обслуживание жилого фонда, должно стремиться не только к максимально- му получению прибыли, но и к повышению сохранности жилья, а также оборудования, находящегося в нем.

В-третьих, законодатель указывает и пределы корпоративного регулирования. Ограничительное значение имеет и законодательная норма, определяющая запрещенные виды деятельности.

В-четвертых, корпоративные нормы должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права (общим, отраслевым, межотраслевым), составляющим его стержень.

Например, принцип демократизма не дает права администрации по собственной воле перевести предприятие из одной формы собственности (государственной) в другую (акционерную). На это ей нужно получить согласие трудового коллектива. Практика же показывает, что таковое у коллектива не всегда испрашивают. Обращения советов трудовых коллектива в суд по подобным вопросам породили новую категорию дел.

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных случаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм. Согласно ст. 103 ГК РФ такие вопросы, как изменение устава АО, его уставного капитала, избрание членов совета директоров, ревизионной комиссии, образование других исполнительных органов, утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, распределение его прибылей и убытков, а также вопрос о реорганизации или ликвидации общества, могут решаться только общим собранием АО.

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридической силой, зависящей от местоположения правотворческого органа в иерархии государственных структур, является одной из юридических аксиом. Ее применение при соотнесении корпоративных и централизованных норм является обязательным.

В-седьмых, подтверждением правовой природы корпоративных норм служит то, что они могут обеспечиваться государственным принуждением. Правда, следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется. Но если уволенный не согласится с решением об увольнении и предъявит в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоятельства дела и, не найдя нарушений, подтвердить окончательно (уже от имени государства) применение данной санкции.

Корпоративные и централизованные нормы

В работе одного из первых исследователей корпоративного регулирования отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На вопрос о том, вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права, автор отвечает отрицательно, полагая, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими. Сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка в России изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения. От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования давно пора уйти.

Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования. Понятия «централизованные нормы» и «корпоративные нормы» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен, либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой». Но и чересчур большое число корпоративных норм вряд ли будет полезно. Они призваны отражать волю коллектива, но в то же время не сводить на нет волю индивидов.

Корпоративная заурегулированность может ограничить свободу действий каждого члена коллектива.

Так, если в должностной инструкции отразить полный перечень обязанностей работника, то администрация в неординарных случаях будет лишена возможности маневрировать рабочей силой и принимать меры для разрешения этих ситуаций. Включение же в корпоративный нормативный акт обязанности работника выполнять отдельные разовые поручения обеспечивает администрации некоторую свободу.

Приведем другой пример. Жесткий рабочий день, установленный корпоративными нормами в организации, бесспорно, облегчает администрации управление производством, но сковывает свободу работников распоряжаться своим трудом и временем. Особенно болезненно это отражается на менее социально защищенных работниках (инвалидах, беременных, имеющих малолетних детей, многодетных матерях и др.). Индивидуальное урегулирование рабочего дня хотя бы в отношении этих категорий работников было бы более справедливым, нежели корпоративное.

Таким образом, корпоративными нормами должны регулироваться не все отношения, складывающиеся в организации, а лишь те, которые затрагивают основы жизни коллектива (использование финансов, организацию производства, установление условий труда, поощрение работников, порядок применения мер ответственности и т.п.). Отношения, которые не вызывают опасности дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. В регулировании отношений, входящих в сферу корпоративного права, не всегда нужна жесткость. Наряду с «нормальным» вариантом поведения иногда в корпоративной норме следует предусмотреть вариант альтернативный или исключительный, оговорив условия его применения. В противном случае корпоративные нормы могут оказаться способом диктата, только уже не государственного, а коллективного, подавляющего волю индивидов.

Договорные и корпоративные нормы

Корпоративные нормы могут быть договорными нормами. Например, с 1 февраля 2002 г. в Российской Федерации введен в действие Трудовой кодекс РФ. Трудовые отношения в корпорации являются договорными, т.е. работник заключает с корпорацией трудовой договор.

Договорным нормам присуща добровольность изъявления воли на совершение указанных в договорной норме действий.

Однако корпоративная норма может быть и обязывающей, например корпоративная норма об обязательстве неразглашения коммерческой или служебной тайны, должностная инструкция и др.

В период действия трудового договора, заключенного между сотрудником и предприятием, сотрудник обязуется в течение срока договора не разглашать третьим лицам, а также не использовать в своих личных интересах коммерческую (служебную) тайну органи- зации, ставшую ему известной в процессе выполнения трудовых обязанностей.

Коммерческой (служебной) тайной организации являются любые сведения о деятельности организации, имеющие действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам, к которым нет доступа на законном основании и в отношении которых организацией принимаются меры по охране их конфиденциальности.

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

• ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты;
• ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
• создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

• выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
• не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
• передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Сотрудник обязуется выполнять требования законодательства, действующих в организации положений, инструкций, приказов, регламентирующих в том числе порядок обработки и использования сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Подписание обязательства свидетельствует о том, что сотрудник ознакомлен с требованиями внутренних документов и ему известен перечень сведений, которые составляют коммерческую или служебную тайну организации.

Сотрудник обязуется принимать меры охраны коммерческой (служебной) тайны в процессе работы с полученными документами и другими носителями информации. Сотрудник обязуется немедленно информировать руководителя (или лицо, его заменяющее) группы информационной защиты службы безопасности организации:

• об утере документов и иных носителей конфиденциальной информации, повреждении жестких дисков, содержащих конфиденциальную информацию;
• о возникновении неисправностей (сбоев) в работе средств обеспечения сохранности коммерческой или служебной тайны;
• в случае получения предложения о любых формах сотрудничества от фирм, занимающих на рынке конкурирующее положение по отношению к организации, сотрудников этих фирм;
• при наличии оснований полагать, что какие-либо средства охраны информации более не являются надежными; в иных подобных случаях.
• не позднее трех дней с момента прекращения трудовых отношений с организацией сотрудник обязуется вернуть их организации.

За разглашение или иное несанкционированное использование сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну организации, сотрудник несет ответственность по действующему законодательству РФ.