Магистрант Алибек Ф., к.э.н., доцент Бермухамедова Г.Б.

Каспийский государственный университет технологий и инжиниринга им.Ш.Есенова

Управление персоналом – как фактор развития предприятия

История развития управления персоналом уходит в далекое прошлое. «Уже первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций в течение многих лет и даже столетий использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наемных работников в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного количества людей.

Теория "научного управления", основы которой заложены в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция) утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. По мере распространения идей "научного управления" во многих организациях появились представители новой профессии -инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов»[2].

Кибанов А.Я., Федорова Н.В. в своих исследованиях показали «формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление "Управление персоналом" формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении, и рассматривалось как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомиться с историей развития управления персонала начали с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом»[3].

Михалева Е.П. в своих трудах показала изменения и необходимость постоянного совершенствования (рис.1).

Более подробно о стадиях экономического роста можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1. Этапы управления [1]

Разинькова, О.П. считает, что «управление персоналом предприятия является основной стратегической функцией деятельности хозяйствующего субъекта, сформировавшейся под воздействием множества факторов в самостоятельное направление функционирования предприятия» [4].

Для более точного рассмотрения управления персонала, необходимо более подробно рассмотреть понятия «персонал», «рабочие», «служащие» и т.д., которые хорошо описаны в трудах Банько Н. А., Карташова Б. А., Яшина Н. С.  «Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение.

Статистические данные о трудовых ресурсах Республики Казахстан 2012-2014 гг. приведены в таблице 2.

Таблица 2. Экономическая активность населения [6].

Представляет интерес статистический анализ экономически активного населения, который показан в табл. 2. Численность экономически активного населения превышает численность занятого населения в 2014году на 452 тыс. чел., что свидетельствует о возможных трудовых ресурсах (учащихся и лиц, не занятых в экономике) в экономике.

Уровень безработицы в 2014 году по сравнению с 2012 годом снизился на 0,3%.

Количество самостоятельно занятых работников ежегодно снижается, если в 2012 году - 2 693,4 тыс. чел., то в 2014 году их количество составило - 2 400,4 тыс. чел. Это связано в первую очередь, с мировым экономическим кризисом, который в свою очередь повлиял на все отрасли экономики.

С учетом трудов вышеназванных авторов, мерами повышения условий совершенствования управления персоналом, можно назвать следующие:

• постоянное внимание со стороны руководства компаний на автоматизацию и механизацию труда, снижение рисковых ситуаций на производстве;
• реформирование системы профессионального образования, сотрудничество с организациями выпускающими работников со средне-техническим образованием;
• совершенствование деятельности предприятий по управлению персоналом;
• постоянная забота о работниках со стороны руководства компаний и т.д.

Дальнейшие технологические изменения на рынке труда приведут к  развитию и совершенствованию персонала организаций в будущем.

Используемая литература:

1. Михалева Е.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Тула: ТулГУ, 1997.

2. Сапегина С.Г. Управление персоналом. Курс лекций

3. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - Ms: Финстатинформ, 2000.

4. Разинькова, О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства [Текст] / О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТГТУ, 2006. 144с.

5. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.

6. Брошюра «Казахстан в цифрах» / на русском языке / 19 стр. 2015г. Астана