Анализ современного состояния рынка труда Республики Казахстан

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Проблемы оплаты труда как основного инструмента регулятора рынка труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность нашего исследования.

За годы Независимости в секторах экономики Казахстана наблюдалось устойчивое повышение среднемесячной номинальной заработной платы. Среди них наиболее высокий уровень заработной платы сохранился у работников сферы промышленности и строительства и в 2013 году составил 95357 тенге . Так, в 2013 году среднемесячная заработная плата работников образования составила 49,9 тыс. тенге, медицинских работников - 54,1 тыс. тенге. Зарплата наемных работников в сельском хозяйстве - 37,5 тыс. тенге. Учитывая то, что в сельском хозяйстве занято около 2,5 млн. человек в сферах образования и здравоохранения, соответственно, - около 600 и 300 тыс. человек, можно констатировать, что около 50% наемных работников имеют номинальную заработную плату, которая ниже среднереспубликанской. Доля жителей, которых можно отнести к низкооплачиваемой категории работников, может существенно возрасти, если учесть, что 2,7 млн. человек отнесены к категории самозанятых.

В Казахстане наблюдается значительная дифференциация регионов по уровню средней заработной платы. Наивысший уровень сложился в Мангистауской и Атырауской областях, низкий - в Акмолинской, Жамбылской, Южно-Казахстанской областях. Разрыв в размерах заработной платы составляет два и более раз. Так, если заработная плата экономиста в нефтедобывающих регионах превышает 155 тыс. тенге, то в Северо-Казахстанской и Жамбылской областях - не более 60 тыс. тенге.

В целом по регионам наблюдаются значительные различия в оплате труда работников одинаковой квалификации, но занятых в разных отраслях производства, существенные отличия в уровне денежных доходов и социальных услуг жителей городов и аулов, локализация бедности в сельской местности.

Проведение радикальных экономических реформ в Республике Казахстан сопровождалось адекватным изменением политики государства в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном государственном вмешательстве в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда работников, то в последние годы наблюдается тенденция серьезной их либерализации. Это проявилось, в частности, в том, что организации реального сектора экономики получили практические неограниченные возможности в области организации заработной платы.

Перечисленными выше требованиями ограничивается степень государственного регулирования заработной платы для организаций реального сектора экономики (акционерных обществ, товариществ с ограниченной и дополнительной ответственностью, производственных кооперативов и т.п.). При этом следует признать, что названные элементы заработной платы не относятся к числу факторов, оказывающих серьезной влияние на общие размеры оплаты. Общеизвестно, что наибольший удельный вес в структуре заработной платы занимают выплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, стимулирующие доплаты и надбавки, все виды премий и вознаграждений. Размеры данных выплат хозяйствующие субъекты в соответствии с действующим законодательством определяют самостоятельно (на основе актов работодателя или коллективных договоров). Поэтому можно сделать вывод о том, что подобные организации получили практически неограниченную свободу в определении условий и размеров оплаты труда работников.

Применительно к организациям других организационно-правовых форм роль государства в регулировании заработной платы, как работодателя, выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, «О государственном предприятии» самостоятельность таких предприятий в области оплаты несколько ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных окладов, систему премирования и иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и главному (старшему) бухгалтеру. Решение других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Казенным предприятиям, обладающим государственным имуществом на праве оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к таким предприятиям законодательством были жестко ограничены права в области оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности компенсируется тем фактом, что при недостатке средств на оплату труда работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.

Особый порядок государственного регулирования вопросов оплаты труда установлен в 1999 г. для субъектов естественных монополий и других организаций, монопольно или эксклюзивно производящих и предоставляющих продукцию (услуги, работы), цены (тарифы) на которые регулируются государством. Такие организации обязаны согласовывать с уполномоченным органом по труду нормативы численности персонала и расходы на оплату труда. Кроме того, предусмотрено, что при установлении расходов на оплату труда учитывается максимальное соотношение между минимальным и максимальным уровнем заработной платы субъекта, не превышающее 15 раз. Данное соотношение является отношением размеров средней заработной платы наиболее высокооплачиваемых работников (например, руководителя) и наименее оплачиваемых работников (рабочих 1 разряда тарифной сетки).

Организация заработной платы работников в бюджетной сфере основывается на базе 21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов ЕТС. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основе государственного регулирования заработной платы лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных организационно-правовых форм, что в принципиальном плане является вполне логичным. При этом политика государства нацелена на предоставление предприятиям реального сектора экономики максимально широких прав в сфере определения условий и размеров оплаты труда.

Специфика законодательства Республики Казахстан и реформирование трудовых отношений обусловили появление такого неоднозначного метода регулирования заработной платы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Такой подход вполне вписывается в действующее правовое поле и допускается, в частности, законами «О коллективных договорах», «О труде в Республике Казахстан» и «О профессиональных союзах».

Административное регулирование может функционировать и при наличии на предприятии профсоюзной организации или иных представительных органов работников. Такое положение возникает в том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного процесса не выступит с инициативой заключить коллективный договор или соглашение. В этом случае все вопросы оплаты труда также решаются работодателем самостоятельно.

Таким образом, регулирование оплаты труда в Республике Казахстан применительно к организациям реального сектора экономики в настоящее время формально характеризуется минимальным государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства), многоуровневой системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими актами работодателя).

Внешне представленная схема вполне соответствует рыночному механизму регулирования заработной платы. Действительно, наличие договорного регулирования проблем, относящихся к оплате труда, участие государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы и регламентации минимально допустимых компенсационных выплат создают впечатление истинно рыночных подходов к регулированию заработной платы. Однако проблема состоит в том, что многоуровневая договорная система определения параметров оплаты труда, провозглашенная законодательством, существует лишь формально. На деле положение в исследуемой сфере сводится к тому, что коллективно-договорное регулирование оплаты труда практически ограничивается масштабами предприятия, не охватывая отраслевой, региональный и национальный уровни. Ошибочность проведенных в данной сфере реформ состояла в том, что хозяйствующим субъектам в настоящее время предоставлены практически неограниченные права в определении условий оплаты труда. При этом было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, а также не были учтены отраслевые и региональные интересы работодателей и представителей работников в части уровня и динамики оплаты труда работников.

Анализ содержания генеральных, отраслевых и региональных соглашений показал, что все они практически не взаимоувязаны между собой и с коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях. Во многих из них вопросы регулирования заработной платы так и не получили должного освещения.

В результате в республике так и не создана модель стройной системы регулирования заработной платы, охватывающей все аспекты исследуемой проблемы. Не разработанность концептуальных и методических подходов к перестройке системы организации оплаты труда во многом обусловили противоречивость соответствующих законодательных и нормативных актов и отсутствие логической связи между ними. Как следствие этого, система регулирования заработной платы в республике в настоящий момент представляет из себя набор разрозненных элементов государственного, административного и, отчасти, договорного воздействия на этот процесс. Действующая система основывается на государственном и административном регулировании, а также коллективных и индивидуальных договорах. Другие же элементы договорного регулирования носят, по существу, эфемерный характер. В результате усилилась необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по отраслям, регионам отдельным хозяйствующим субъектам и профессионально-квалификационным группам работникам.

На основе изложенного необходимо осуществление комплекса мероприятий по формированию в Республике Казахстан эффективного механизма регулирования заработной платы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:

определение места и роли государственного регулирования заработной платы в механизме хозяйствования в современных условиях;

развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.

Эффективное государственное регулирование заработной платы невозможно без радикального изменения политики государства в исследуемой сфере. Данное требование вытекает из сложившейся ситуации в социально-трудовой сфере (неразвитость рынка труда, усиливающаяся дифференциация размеров оплаты, начальный период становления системы социального партнерства). На этой основе представляется объективно необходимым формирование основ государственного воздействия на процессы, происходящие в области организации заработной платы, включающих в себя следующие основные элементы:

1) разработка концептуальных направлений реформирования организации заработной платы в переходный к рынку период. С учетом сложившейся в настоящий период экономической ситуации в сфере организации оплаты труда следует концептуально определиться о роли и месте государственного воздействия в данной сфере и его взаимодействии и взаимосвязи с договорным регулированием на всех уровнях социального партнерства;

2) формирование эффективного правового поля в области оплаты труда. Создание эффективного механизма регулирования заработной платы требует наряду с внесением соответствующих изменений в действующие законодательные акты, разработку новых законов, регламентирующих и дополняющих отдельные направления данного процесса;

3) государственная регламентация минимально допустимых соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов.

4) законодательное обеспечение минимальных размеров компенсаций и гарантий, связанных c отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочных работ);

обеспечение условий для развития договорного регулирования заработной платы. Экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования оплаты труда на основе многоуровневой системы договоров и соглашений. В этом случае роль государства заключается не только в участии в качестве одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.

Приведенный перечень проблем, относимых в сферу государственного регулирования заработной платы не охватывает весь спектр вопросов, относящихся к оплате труда. И, тем не менее, здесь заложены основополагающие элементы механизма регулирования, дающие возможность дальнейшего его развития на основе договорных аспектов.

Основополагающим моментом в процессе определения путей совершенствования договорного регулирования трудовых отношений должно стать формирование стройной и эффективной концептуальной основы развития социального партнерства применительно к условиям сегодняшнего дня. В рамках данного направления представляется необходимым разработка пакета законодательных и нормативных актов, регулирующих различные стороны взаимодействия социальных партнеров с учетом изменившихся условий хозяйствования: законы «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников на предприятиях», «О соучастии в управлении» и других. Требует своего создания и методическая база исследуемой проблемы, поскольку внедрение элементов социального партнерства не сопровождалось их научно-методическим обоснованием.

К числу наиболее приоритетных направлений совершенствования коллективно-договорного регулирования заработной платы следует отнести:

уточнение видов соглашений, статуса, полномочий и функций сторон переговоров;
создание территориальных органов социального партнерства;
разграничение круга вопросов, решаемых каждым видом соглашений и коллективных договоров;
реальное вовлечение в систему договорного регулирования трудовых отношений хозяйствующих субъектов всех организационно-правовых форм;
формирование представительных органов работодателей на всех уровнях и т.д.

Перечень вопросов оплаты труда, подлежащих договорному регулированию, обширен и включает в себя практические вопросы организации заработной платы на разных уровнях. К ним могут быть отнесены:

выбор форм и систем оплаты труда;
механизм расчета региональной минимальной заработной платы;
порядок определения отраслевых, региональных и внутрипроизводственных тарифных ставок первого разряда;
минимально допустимые размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих в отраслях и регионах;
конкретные размеры тарифных ставок и окладов на предприятиях;
виды доплат и надбавок к заработной плате стимулирующего и компенсационного характера;
виды и минимально допустимые размеры социальных выплат и льгот на национальном, отраслевом и региональном уровнях;
конкретные размеры социальных выплат и льгот на предприятиях;
порядок и размеры материального стимулирования работников, включая системы поощрения, виды премиальных систем, показатели, условия и размеры премирования, охват работников поощрительными системами;
механизм индексации заработной платы и другие.

Приведенный перечень показателей оплаты труда требует систематизации с целью включения в содержание заключаемых соглашений и договоров разного уровня. В этой связи возникает необходимость всестороннего уточнения места и роли соглашений, в первую очередь, региональных, в сфере коллективно-договорного регулирования этих вопросов.

Оплата труда на предприятии - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При переходе к рыночной экономике кардинально изменился подход к оплате труда, вместе с чем возник ряд довольно серьезных проблем. Предполагалось, что новые производственные отношения будут способствовать максимальной реализации трудового потенциала работников в результате обеспечения зависимости заработной платы от роста эффективности труда. Однако в действительности переход к рыночным отношениям негативно отразился на экономических результатах предприятий, конъюнктуре рынка труда и организации оплаты труда на предприятиях, а заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, статусную и социальную функции. Анализируя основные проблемы оплаты труда (ее низкий уровень, региональная дифференциация, несовершенство законодательства и постоянные его нарушения и так далее) в современной казахстанской экономике пути их решения возможны силами самих предприятий, но в основном необходимо комплексное государственное реформирование оплаты труда по следующим направлениям:

борьба с бедностью, увеличение размеров заработной платы, доведение величины минимальной заработной платы до прожиточного минимума;
ослабление налоговой нагрузки трудящихся, получающих низкие зарплаты, и ее переложение на граждан, имеющих высокие доходы (возможно, даже возврат к прогрессивной системе налогообложения, но обязательно с учетом ошибок, имевших место при ее применении в 90-х годах);
меры по защите доходов населения от инфляционных процессов: индексация заработной платы с учетом инфляции или по курсу валют, единовременное повышение тарифных ставок;
устранение дифференциации размеров заработной платы путем совершенствования антимонопольного законодательства, региональной и миграционной политики;
меры по регулированию рынка труда: поддержка тех специальностей (особенно рабочих), которые будут востребованы рынком, установление квот на подготовку тех или иных специальностей для учебных заведений; стимулирование повышения квалификации;
косвенное государственное регулирование цены рабочей силы на основе утверждения системы социальных гарантий и социальных стандартов;
ужесточение контроля за соблюдением трудового, налогового и гражданского законодательства; проведение работ по обновлению нормативно-тарифной базы и др.

В настоящее время почти по всем этим направлениям правительством уже ведется работа. Следует заметить, что переход к той или иной системе оплаты труда на предприятии должен быть экономически обоснован. Критериями оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда выступают рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и повышение доходности их труда для предприятия, с другой стороны.

Развитие рыночных отношений привело к необходимости переосмысления значения категории заработная плата и ее роли в экономике. Старое социалистическое определение зарплаты как части национального дохода, распределяемого по труду, больше не отвечает веянию времени. В данной работе мы рассмотрели трактовку зарплаты, было установлено, что более высокая зарплата ведет к увеличению производительности труда, в чем заключается стимулирующая роль зарплаты. Также мы выяснили, что людям, обладающим выдающимся талантом, работодатели готовы платить сверхвысокую зарплату, то есть экономическую ренту. Было установлено, что в рыночных условиях роль заработной платы велика, так как она связана с безработицей, другими экономическими показателями.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки. С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. Изменить к лучшему нынешнюю ситуацию с зарплатой в нашей стране поможет принятие ряда законодательных актов.

Необходимо решить кризис невыплат заработной платы, повысить минимальный размер оплаты труда. В дальнейшем с помощью налоговых рычагов заинтересовать предприятия в оживлении производства. А это повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая ставка заработной платы повысит производительность труда. Зарплата станет выполнять и воспроизводственную и стимулирующую функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния граждан, что и есть основные задачи казахстанской экономики, носящей социальный характер.

Проанализировав основные проблемы оплаты труда (ее низкий уровень, региональная дифференциация, несовершенство законодательства и постоянные его нарушения и так далее) в современной казахстанской экономике их можно решить силами самих предприятий, но в основном необходимо комплексное государственное реформирование оплаты труда по следующим направлениям:

борьба с бедностью, увеличение размеров заработной платы;

ослабление налоговой нагрузки трудящихся, получающих низкие зарплаты, и ее переложение на граждан, имеющих высокие доходы;

меры по защите доходов населения от инфляционных процессов;

устранение дифференциации размеров заработной платы путем совершенствования антимонопольного законодательства, региональной и миграционной политики;

меры по регулированию рынка труда: поддержка тех специальностей (особенно рабочих), которые будут востребованы рынком, установление квот на подготовку тех или иных специальностей для учебных заведений; стимулирование повышения квалификации;

косвенное государственное регулирование цены рабочей силы на основе утверждения системы социальных гарантий и социальных стандартов;

ужесточение контроля над соблюдением трудового, налогового и гражданского законодательства; проведение работ по обновлению нормативно-тарифной базы и др.

В настоящее время почти по всем этим направлениям правительством уже ведется работа. В предыдущем году размеры пенсий, стипендий, заработной платы работников бюджетной сферы вырастут. Это является еще одной немало важной мерой регулирования рынка труда в кризисный период.