Сапожников Владимир Николаевич

к.э.н., доц., доцент кафедры Технологии и организации строительного производства

Ключевые слова: трудовая мотивация, мотивационные системы, управление стимулированием труда, трудовое поведение, факторы мотивации, соотношение потребностей и мотивов, самомотивация.

Аннотация. В условиях обострившейся рыночной конкуренции компании стремятся усиливать и развивать свои нематериаль­ные активы. Система материальных и моральных сти­мулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятно­стью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффек­тивности деятельности сотрудника организации. В теории мотивации вводится соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Тактика применительно к трудовой деятельности — это мотивация, предполагающая ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника.

Внимание к проблеме тру­довой мотивации наметился рост интереса со стороны руководителей разного уровня. Управление стимулированием труда включает в себя выбор форм и систем заработной платы, построение системы заработной платы и системы дополнительного стимулирования трудовой активности, индивидуализацию условий материального стимулирования, планирование средств на стимулирование труда, обеспечение условий для реализации политики социальной мотивации [5].

В теории мотивации, построенной на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости, вводится соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Такие теории предусматривают наличие трех переменных, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения.

Главной функцией стимулирования можно считать превышение темпов роста производительности труда над темпами роста совокупного трудового вознаграждения. Если по горизонтали отложить размер удельного вознаграждения С (оплата труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали - соответствующую выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды — кривой стимулирования (рис. 1) [9].

Рис. 1. Кривая стимулирования

Западный и отечественный опыт свидетельствуют о постоянном поиске новых возможных путей мотивации персонала. Одним из вариантов является дополнительное стимулирование, которое выражается в ряде социальных программ или социальных выплат, прямо и косвенно увеличивающих заработную плату. В этом случае имеет место как экономическая, так и социальная мотивация: организация труда, материальное стимулирование, моральное стимулирование, корпоративная культура, постановка целей и задач, индивидуальный подход, меры дисциплинарного воздействия, убеждение и т.д.

По мнению Д. Макклелланда, имеется прямая зависимость между активностью индивидов (их мотивацией) и темпами развития общества [7]. Следовательно, аксиоматичным является факт ведущей роли самореализации в профессиональном развитии. Согласно трактовке данного феномена, предложенной А. Маслоу, его содержание является интегрированным субъектным образованием, в котором присутствуют определенные характеристики [8].

В условиях нестабильности и обострившейся рыночной конкуренции компании стремятся усиливать и развивать свои нематериаль­ные активы, в первую — че­ловеческий капитал, потенциал которого наращивается в значительной сте­пени именно через усиление мо­тивации труда. Система материальных и моральных сти­мулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятно­стью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффек­тивности деятельности сотрудника [6].

Сегодня мотивация труда больше рассматривается как психическое явление, так, например, Р. Мадсен и Дж. Годфруа  определяют ее как совокупность факторов определяющих поведение человека; К.К. Платонов рассматривает мотивацию как совокупность мотивов; М.Ш. Магомед-Эминов характеризует мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности; В.К. Вилюнас под мотивацией понимает совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение к деятельности [11].

Под категорией мотивация труда наряду с планированием, организацией и контролем некоторые исследователи понимают самостоятельную функцию управления (М. X. Мескон, М. Г. Рогов, С. В. Смирнов, П. И. Третьяков); другие — составную часть руководства (М. М. Поташник); метод руководства (С. Д. Резник); процесс создания стимулов к труду (Б. М. Генкин).

Несмотря на то, что во многих исследованиях понятия мотива и мотивации рассматриваются как идентичные, ряд ученых, например, И.А. Джирьян предпринимают попытку развести эти понятия, указывая на то, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение и в нем фиксируется психологическое содержание, а именно — тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом. Именно мотив энергизирует и направляет действия человека каждый момент времени. Здесь следует ввести в оборот и другое понятие — потребность.

По природе возникновения мотивов труда возможно выделение внутренней и внешней (положительной и отрицательной) мотивационных доминант в трудовом поведении. Кроме того, ведущие мотивы могут меняться в ходе трудовой деятельности, поскольку изменение производственной ситуации приводит к появлению новых стимулов к работе, что не всегда осознается сотрудниками и руководителями [4].

Несмотря на многообразие представлений о мотивационном процессе трудовой деятельности, практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей, которое является движущей силой трудовой деятельности и возникают в результате действия внутренних и внешних побудителей.

Внутренние побудители представляют собой систему ценностей человека, которая достаточно малодинамична, что позволяет прогнозировать его поведение в организации; внешними побудителями к труду являются разнообразные позитивные и негативные стимулы. В процессе трудовой деятельности на поведение работника влияет несколько потребностей, что определяется как феномен полимотивации.

Способами реагирования на имеющиеся у работника потребности являются их полное или частичное удовлетворение, подавление и игнорирование, при этом в различные моменты времени разные потребности имеют разную мотивирующую силу, что свидетельствует о динамичности их иерархии и нелинейном характере причинно-следственных связей внутри их системы.

Объектом мотивационного процесса является трудовое поведение сотрудников, представляющее собой совокупность их целенаправленных индивидуальных, групповых действий, которая находит свое выражение в трудовой активности. В свою очередь, трудовое поведение необходимо рассматривать как составная часть организационного поведения, характеристика которого хорошо раскрыта в работах О. С. Виханского, П. Дизель, Ю. Д. Красовского,  А. И. Наумова.

Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации. В качестве способов её осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. Трудовое поведение характеризуется такими категориями как отношение к труду (В. С. Мерлин, В. Н. Мясищев, Ю. Л. Неймер и др.) или трудовая установка (Д. Н. Узнадзе), которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом. Различные аспекты удовлетворенности трудом исследовали В. М. Бехтерев, Ф. Н. Ильясов, В. Д. Патрушев, В. А. Ядов, и др.

Анализ состояния внешней среды показывает, что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика изменений в обществе, экономический кризис. Это вынуждает руководителей менять привычные для них взгляды на процесс мотивации трудового поведения, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к его осуществлению.

Так, например, классический рационалистический подход к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.) определяет экономические стимулы как наиболее желательные для работника, что не позволяет учесть многочисленные индивидуальные различия между ними, особенности производственной ситуации и ценностные ориентации. Поведенческий подход к управлению (Э. Мейо, М. Фоллет и др.), выделяя ведущую роль неформальной структуры организации в иерархии факторов мотивации, не учитывает мотивирующего влияния низших потребностей и формальных структур на трудовое поведение.

Для выявления факторов удовлетворенности трудом обычно проводится исследование структуры мотивации персонала компании по схеме собеседование — анкетирование — собеседование. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представления работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Проведение интервью и дальнейший анализ результатов позволят сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в компании. Стоит подчеркнуть, что высокая эффективность стимулирования персонала обеспечивается за счет построения системы мотивации, ориентированной на цели компании.

Упрощенно общую схему трансформации целей компании в показатели системы мотивации ее сотрудников можно описать следующим образом: первоначально формируется схема стратегических и оперативных целей компании (например, путем использования сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard); затем цели компании декомпозируются на цели и задачи подразделений и ключевых сотрудников; для каждой цели и задачи определяются показатели их эффективности; на основе показателей эффективности сотрудников и подразделений формируются алгоритмы расчета переменной части заработной платы сотрудников, руководителей подразделений, топ-менеджеров [10].

Переменная составляющая оплаты сотрудников определяется их вкладом (или вкладом подразделений, в которых они работают) в достижение стратегических и оперативных целей компании. Именно система мотивации обеспечивает ориентацию руководителей и сотрудников на постоянное совершенствование системы управления с целью достижения высокой экономической эффективности бизнеса: увеличения стоимости компании, прибыли, рентабельности, сокращения затрат и т.д. Данная система мотивации и стимулирования представлена в табл. 1.

Важно отметить, что все подходы к построению систем мотивации отличаются одной особенностью, которая состоит в том, что персонал выступает исключительно как своеобразная часть производственной системы, отношения с которой осуществляются преимущественно на экономическом уровне. Широко применяемые системы мотивации ориентированы на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека, в них не отводится места развитию персонала или созданию условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы [3].

Таблица 1

Управление персоналом с использованием стандартных систем мотивации сводится к следующим процессам: отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей; подготовить их для использования в технологической цепочке производства; сделать дисциплинированными и четко выполняющими основные нормы организационного поведения; в случае экономических неурядиц или технико-технологических модернизаций уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить его. Таким образом, работник (персонал) и работодатель (предприятие) сведены только одним обстоятельством, а именно потребностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств к жизни нанимаемого.

Однако, в зависимости от специфики мотивационных установок могут быть конкретизированы инструменты управленческого воздействия по отношению к работникам, готовым к самоменеджменту и самомотивации. Однако следует учитывать наличие признаков высокой степени мотивации при традиционных технологиях управления персоналом (табл. 2).

Для того чтобы механизмы самомотивации пришли в действие, специалисты предлагают использовать рефрейминг - прием, позволяющий увидеть ситуацию, явление, действие под другим углом зрения [1]. Независимо от того, ориентирована ли компания на традиционные или инновационные инструменты мотивации, важным аспектом является организационно-экономи-ческий механизм, включающий в себя определение функций и задач службы управления персоналом по данному направлению кадровой работы.

Таблица 2

Экономические аспекты мотивационных программ следует согласовывать с особенностями стратегии компании, зависящей от цикла ее жизнедеятельности, факторов внешней и внутренней среды бизнеса. Тип стратегии определяет финансовые возможности организации в выборе тех или иных мотиваторов (табл. 3).

На основании проведенного исследования можно заключить, что работа с персоналом — одна из основных функций управления.

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика – это мотивация, предполагающая ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала.

Таблица 3

Литература

1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. — М., 2009.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М., 2008.

3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М., 2009.

4. Декерс Л. Мотивация. Теория и практика. — М., 2007.

5. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 2, с. 60-66.

6. Магура М. И. Управление мотивацией персонала //Управление персоналом. 2005. № 17.

7. Макклелланд Д. Мотивация человека : пер. с англ. — СПб., 2007.

8. Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. — 3-е изд. — СПб., 2008.

9. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Аненко С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. — М.: Альфа-Пресса, 2010.

10. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: ЭКМОС, 2008.

11. Черкассов В.В., Платонов С.В., Третьяк В.И. Искусство управленческой деятельностью. — Киев, 2009.