Современная направленность формирования системы мотивации персонала

Поэтому проблема эффективной мотивации персонала, направленная на результативность финансово-хозяйственной деятельности субъектов бизнеса и рост оплаты труда является для предприятий первостепенной, решаемой в зависимости от конкретных целей и приоритетов развития предприятия, отраслей экономики, в которых они работают, форм собственности субъектов бизнеса и т.п.[1]

Классическими и наиболее действенными являются методы материального стимулирования оплаты труда.

Критерии, положенные в основу систем мотивации конкретного предприятия требуют проверки на последствия своих действий, поскольку их использование может привести к различным результатам, порою совершенно противоположным запланированным. Так, рост объема выпускаемой продукции может серьезно сказаться на ее качестве и, следовательно, на конкурентоспособности всего предприятия на рынке сбыта этой продукции.

Особую сложность в подборе критериев оценки эффективности деятельности наблюдается у управленческого персонала среднего звена, служащих организаций не участвующих напрямую в процессе производства продукции, товаров и услуг, но оказывающих значительное влияние на общие результаты деятельности компании (реклама и сбыт продукции, заключение хозяйственных договоров, осуществление маркетинговой деятельности и т.п.). Поэтому необходим серьезный анализ всех критериев оценки эффективности деятельности работников, а так же их соответствия достижению поставленных производственных целей и задач предприятия в сочетании с общечеловеческими ценностями и предпочтениями, которые связаны с целым блоком интересов: региональных, потребительских, социальных, материальных, профессиональных, творческих, познавательных, моральных, духовных, этических, технических и т.п. Это обусловлено тем, что современному бизнесу присуща высокая степень самостоятельности, ответственности, свободы владения рабочей силой и интеллектом, поэтому развитие трудовых отношений предполагает и применение более сложных систем мотивации труда, которые строятся с учетом ряда факторов, которые являются определяющими применительно к конкретному виду деятельности предприятия.

С позиции наемного работника, сущность мотивации сводится к стремлению получить максимальное материальное удовлетворение за проделанную работу, удовлетворение всех своих потребностей и потребностей членов семьи в современном экономическом пространстве. Поскольку заработная плата подавляющего большинства граждан общества является основным источником дохода, то именно оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работников к эффективному труду.

Любое предприятие, разрабатывая и внедряя систему мотивации, стремится к повышению эффективности самой компании, получению прибыли, закреплению квалифицированных кадров, формированию стабильного, профессионального трудового коллектива, являющегося залогом стабильности предприятия. Исходя из классического определения эффективности в экономике как отношения полученного экономического результата (прибыли) к произведенным затратам (себестоимости), понятно, что система мотивации всегда будет опираться на политику заработной платы, как одной из значимых затратных статей, выбор и обоснованность форм и систем применяемых предприятием систем оплаты труда, наиболее эффективных в заданных условиях работы для достижения поставленных целей (прибыль, уровень конкурентоспособности, снижение затрат и т.п.).

Таким образом, при создании предприятием системы мотивации речь идет о системе целей и способов, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы коллектива предприятия, с использованием различных комбинаций и вариантов элементов организации заработной платы: ставок, окладов, различных доплат и надбавок, вариантов премирования и поощрений и т.п.

В процессе развития у предприятия меняются цели и приоритеты, изменяются и внешние воздействия на хозяйствующий субъект, поэтому система мотивации любого предприятия требует сопровождения и периодического пересмотра, уточнения ее составляющих, так как элементы мотивации, особенно ее материальной части (оплата труда и премирование) эффективны лишь при условии реальной зависимости от результатов труда, наличии устойчивой связи между заработной платой и производительностью труда.

Поэтому на наш взгляд, для создания действенной системы мотивации персонала, или совершенствования уже имеющейся, целесообразно проведение аудита действующей на предприятии системы оплаты труда и мотивации персонала, который могут проводить как привлеченные внешние эксперты консалтинговых кампаний, так и специалисты предприятий.

Алгоритм проведения аудита системы оплаты труда и мотивации персонала предприятия, на наш взгляд, должен включать следующие этапы (табл. 1. ):

Таблица 1

Алгоритм аудита системы оплаты труда и мотивации персонала предприятия

Этапы аудита	Содержание этапа аудита
I	Определение границ аудита, разработка программы аудита	анализ организационной структуры организации; выделение однородных групп персонала; анализ корпоративной периодики (при наличии); анализ маркетинговых исследований (при наличии); определение границ и целей аудита; подготовка программы аудита (этапы, сроки).
II	Сбор и анализ информации по действующей системе мотивации персонала предприятия	детализированное исследование локальных нормативных актов, определяющих систему материальной и нематериальной мотивации (Положения: по оплате труда, материального и нематериального стимулирования и т.п.); исследование должностных инструкций персонала, распорядительных документов (приказов, распоряжений, инструкций и т.п.), итогов аттестации рабочих мест по условиям труда и т.п.
III	Определение групп персонала предприятия для анкетирования	весь персонал предприятия; отдельные группы (руководители отдельных подразделений, специалисты, рабочие); определенная процентная выборка от общего числа персонала и т.п. форма анкетирования (письменные, устные, в письменной форме; анонимно, персонифицировано; индивидуально, в группе и т.п.).
IV	Выбор содержания анкеты для опроса персонала	используем распространенные типы анкет (тестов): мотивационный тест Ф. Герцберга [4]; тест Motype по методике В.И. Герчикова [3], др.; разрабатываем самостоятельно опросные листы, в зависимости от ситуации и вопросов, актуальных для составления заключения по результатам аудита.
V	Подготовка отчета по аудиту системы мотивации персонала	отражается характеристика и дается оценка (в т.ч. на соответствие ТК РФ) текущего состояния системы и уровня оплаты труда, структуры материальной и нематериальной системы мотивации персонала, социально-психологический климат и удовлетворенность трудом, выявленные проблемы и недостатки существующей системы оплаты труда и мотивации персонала; приводятся аргументированные предложения по направлениям совершенствования систем оплаты труда и мотивации персонала.

Безусловно, проведение аудита существующей системы оплаты труда и мотивации персонала предприятия потребует определенных усилий со стороны администрации предприятия, однако, даже при отсутствии значительных финансовых ресурсов, позволяющих привлечь специализированные консалтинговые кампании, данный процесс вполне реализуем, главное предпринять конкретные действия, которые позволят получить ответы на ключевые вопросы, которым должна соответствовать мотивация персонала

Литература:

1. Буланкина, Н. Н. Совершенствование оплаты труда персонала с позиции воспроизводственной и мотивационной функций [Текст] : монография / Н. Н. Буланкина, Л. А. Мещерякова. – Ставрополь : Фабула. – 2014. – 138 с.

2. Гребнев, Е. А. Наемный труд в современной экономике: масштабы, перспективы, проблемы [Текст] / Е. А. Гребнев, Л. В. Кожемякин // Научный обозреватель. – 2014. – № 6. – С. 33–35.

3. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании [Текст] / В. И. Герчиков. – М. : ИНФРА, 2007. – 282 с.

4. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: // http://www.azps.ru/articles/personal.html

5. Маршалл, А. Принципы экономической науки [Текст] / А. Маршалл. – М. : Прогресс, 1980. – 594 с.

6. Немыкин, Д. Н. Формирование системы материального стимулирования труда работников [Текст] / Д. Н. Немыкин // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. – № 3. – С. 252–259.