Д. с.-х. н. Молдашев Г.К., к.э.н. Хусаинов Б.М.,

ст. преподаватель Чудрова В.У.

Западно-Казахстанский государстенный университет им. М. Утемисова

Персонал как фактор внутренней среды вуза

В условиях формирования корпоративного менеджмента управление персоналом переживает подлинный расцвет с 80-х гг. ХХ века на основе доминирования «архитектурной» модели управления.

По словам академика Р. А. Фатхутдинова: «Трансформация управления персоналом в УЧР нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

• наблюдается рост числа работников кадровых служб;
• руководители кадровых служб входят в состав совета директоров;
• в условиях конкуренции, изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на успешность деятельности в целом» [1]. 

Вуз – сложная социотехническая система функционирует в постоянно меняющихся условиях внешней и внутренней маркетинговой среды. Установлено, что маркетинговая стратегия предполагает анализ внутренней среды вуза  по следующим факторам (персонал, управление, производство, маркетинг, финансы, оргкультура) уровень развития которых на момент выполнения стратегического анализа определяет ее потенциал.

Анализ состояния персонала университета за последние годы (потенциал, квалификация; подбор, обучение и продвижение; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между сотрудниками);

Общеизвестно, что персонал – высшая ценность и главное богатство в ресурсах любого вуза, а профессиональные знания, умения, навыки и компетенции ППС – основные факторы определяющие эффективное и устойчивое развитие его в ХХІ веке.

Роль «человеческого фактора» в решении проблем эффективного функционирования предприятия отмечал Акио Морита [2], «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным – это могут сделать только люди».

организационную интеграцию; высокий уровень ответственности; функциональную и структурную гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов.

Современный кадровый потенциал ЗКАТУ им. Жангир хана включает - 970 чел., в т.ч. ППС – 380. Остепененность ППС – 51,1%. Приказом МОН РК за последние 10 лет присвоено звание «Лучший преподаватель вуза» 14 преподавателям (табл. 1).

Таблица 1

Количественный и качественный состав ППС

Наблюдается сокращение на 296 чел. или на 60 чел. в год, что объясняется снижением ежегодного набора на 564 чел. и низкой зарплатой. 

Ежегодно повышают квалификацию более 200 сотрудников, в т.ч. 30-40 в магистратуре и докторантуре ведущих вузов страны и зарубежья.

Основной процесс регламентируется документированной процедурой СМК.06.ДП.01 «Управление персоналом» и совершенствуется на основе принципов лидерства, компетентности, мотивации, вовлечения, сотрудничества и командной работы. За последние 5 лет приглашено более 100 зарубежных ученых для обмена опытом.

В университете используется рейтинговая система оценки деятельности ППС, кафедр и факультетов, а также  механизмы вовлечения сотрудников  к управлению качеством образовательной, научной и инновационной деятельности. Ежегодным анкетированием установлена высокая удовлетворенность условиями работы в вузе, а также студентов уровнем ППС.

Созданы условия для обеспечения выполнения функциональных обязанностей и поддержания высокого уровня творческой активности, роста и развития ППС и сотрудников. Осуществлен комплекс мер по формированию количественного и улучшению качественного состава АУП и ППС.

По материалам внутренней оценки установлены проблемы [4, 5]:

• не освоенность многими руководителями  принципов СМК;
• недостаток ППС и профессионалов менеджеров новой формации;
• отсутствие программы потребности ученых и ППС новой формации;
• невысокая численность ППС, получивших магистерское и докторское образование за рубежом;
• низкая доля докторов РhD;
• не достаточное участие в подготовке учебников с грифом МОН РК;
• не достаточное участие в изданиях с высоким импакт-фактором;
• отсутствие в отчетах вуза анализа причин текучести кадров;
• низкий социальный статус и старение ППС;
• отсутствие докторов наук по отдельным специальностям тормозит возможность открытия магистратуры и докторантуры;
• повышение квалификации ППС вне вуза носит не системный характер;
• слабая организация международных стажировок и обмена ППС;
• слабый уровень владения ППС английским языком.

Поэтому, для вуза на момент анализа характерны признаки слабой организационной культуры с низкой результативностью. Для оценки эффективности системы управления персоналом пока не разработаны измеряемые критерии результативности АУП по сферам деятельности, необходимых для индивидуальной оценки работ владельцев-процессов, что является признаком не зрелости формально функционирующей и не ресертифицированной СМК.

Таким образом, топ-менеджменту университета рекомендуется разработать и реализовать Концепцию кадровой политики вуза на 2015-2025 гг. 

Предлагается освоить и внедрить с чистого листа реально функционирующую интегрированную систему менеджмента (ИСМ) вуза на основе МС ISO 9001, ISO 14001, SA 8000, OHSAS 18001 и др.

Ректор до заключения договора с внешним консультантом о внедрении ИСМ, должен освоить и внедрить принципы, а затем на этапах построения и функционирования систем повысить личную персональную ответственность, не назначая ответственного заместителя, выполнять функции в роли лидера и архитектора системы.

Литература:

1. Фатхутдинов Р. А. Стратегический маркетинг: учебник для вузов. 5-е изд. / Р.А. Фатхутдинов - СПб. : Питер, 2008. С. 45.

2. Морито А. Сделано в Японии: пер. с англ. / А. Морито – М.: Прогресс, 1993. – 413 с.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. 2-е изд. / О. С. Виханский – М. : Гардарика, 1998. - 296 с.

4. Отчет ЗКАТУ им. Жангир хана по самооценке на соответствие требованиям стандартов институциональной аккредитации от 8.02.2014 г., Уральск, 193 с.

5. Стратегия развития ЗКАТУ им. Жангир хана на 2011-2020 гг. Уральск, 2010, 17 с.