магистрант Абдирова М.А.

Международная бизнес школа IBS Astana

Методика оценки результативности работников АО «НК «ҚТЖ»

Организациям необходимо формировать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты вразвитии организации [1]. Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных имотивированных работников, уникальные компетенции, профессиональный иличностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации вусловиях динамичных изменений внешней среды [2, с. 162]. Современному руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку иизучение компетенций работников сцелью максимального использования их потенциала, атакже своевременного ицеленаправленного его развития [3, с.69]. Проведение регулярной оценки развития компетенций по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, атакже сформировать мотивацию кразвитию необходимых организации вданный момент ив будущем компетенций. Текущая оценка развития компетенций персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности входе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений вобласти развития ивознаграждения труда персонала [4, с. 132].

Наиболее подходящими для оценки компетенций персонала является совокупность следующих методов:

• ассесмент-центр;
• оценка 360 градусов;
• тестирование.

Совокупность данных методов оценки позволит получить наиболее объективную идостоверную информацию об уровнях развития компетенций уоцениваемых работников[5, с. 200].

Согласно правил принятых в АО «Национальная компания «Қазақстан темір жолы» ежеквартально проводится оценка результативности административных работников центрального аппарата и некоторых филиалов акционерного общества. Оценку результативности проходят все работники центрального аппарата и Филиалов Компании, проработавшие в отчетном периоде не менее одного месяца, за исключением вновь принятых работников, кроме принятых из дочерних организаций Компании. Оценка результативности персонала – это оценка качества исполнения работником поставленных перед ним задач. Данный вид оценки включает ежеквартальную оценку результативности по задачам и оценку качества исполнения работником поставленных перед ним задач в соотношении 60%/40% в автоматизированной системе управления развития персонала. Среднее значение из четырех ежеквартальных оценок по задачам и оценок качества исполнения работником поставленных перед ним задач в соотношении 60%/40% дает нам годовую оценку результативности.

Расчет коэффициента выполнения задач работником осуществляется в два этапа. На первом этапе определяется вес задачи – это коэффициент, определяющий значимость (приоритетность) данного показателя или данной задачи по отношению к другим задачам.

Сумма весов задач одного работника составляет 1 или 100%.

Определение веса задачи осуществляется с помощью,приведенной в схеме матрицы определения веса задач, в которой соотносятся значения приоритета с суммарным значением сложности  и трудоемкости (в баллах). Значение веса задачи колеблется от 0,01 (при минимальном значении показателей приоритета, сложности и трудоемкости) до 0,6 (при максимальном уровне показателей приоритета, сложности и трудоемкости).

В случае если для оценки используется только одна задача, то используется значение веса данной задачи равное 1 (или 100%) таблице 1.

Таблица 1

Матрица определения веса задач

Расчет веса задач с помощью Матрицы определения веса задачи приведен на примере в таблице 2.

Таблица  2

Расчет веса задач

На втором этапе рассчитывается коэффициент выполнения работником задач (отдельно по каждой задаче), как отношение среднего значения оценки задач, полученной работником, к целевому значению.

При этом за целевое значение (по объему, качеству, срокам) принимается оценка в 5 баллов как  ожидаемый от работника результат выше среднего уровня.

Среднее значение оценки задач – это полученные работником от непосредственного руководителя значения объема, качества и срока выполнения поставленных задач, из суммы которых выводится средний показатель по каждой задаче.

Расчет итоговой оценки работника приведен на примере  в таблице 3.

Таблица  3

Расчет итоговой оценки работника

Итоговая оценка выполнения работником всех задач определяется как сумма полученных оценок по каждой задаче.

Литература:

1. КсенофонтоваХ.З.Стратегически— компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала. // Современные технологии управления. 2013. №1 (25).— Режим доступа— свободный http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140–01–25–13.html.

2.ПахловаИ.В.Значение компетентностного подхода вуправлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. №12.С. 162–169.

3. ПахловаИ.В.Теоретические аспекты построения системы управления персоналом организации на основе компетентностного подхода. // Сборник публикаций центра экономических исследований: «Прогноз ипланирование экономической деятельности субъектов рыночных отношений: вызовы ирешения»: сборник со статьями (уровень стандарта, академический уровень). С-П.: Центр экономических исследований, 2014.-76 с.

4.ЗаикаМ.М.Методический подход кпроцессу оценки развития компетенций персонала. // Корпоративный менеджмент. №2. 2012. С. 132–135.

5. Пахлова И. В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала [Текст] / И. В. Пахлова // Проблемы иперспективы экономики иуправления: материалы III междунар. науч. конф. (г.Санкт-Петербург,декабрь 2014 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2014. — С. 200-205.