Проблемы и перспективы развития организационной культуры в интегрированных структурах

По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта, стало очевидным, что корпоративная культура – это не чужеродное явление для российского бизнес пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. На сегодняшний день необходим критический анализ и дополнение многих концепций корпоративной культуры. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности феномена корпоративной культуры. Методики исследования, предлагаемые в различных работах, периодически пересматриваются последующими поколениями исследователей, которые поднимают новые вопросы, связанные с осмыслением феномена корпоративной культуры.

В России научный инструментарий опирался на понятия «организационная культура» и «организационное поведение» при характеристике внутренней среды предприятия. В условиях государственной собственности и государственной социальной политики, направленной на удовлетворение и защиту социально-экономических интересов всех слоев общества, такой подход был справедлив и оправдан, так как был основан на идее единства и взаимообусловленности интересов всех субъектов социально-экономического процесса. В советское время особое внимание уделялось совершенствованию таких составляющих корпоративной культуры как дисциплина и правила трудового распорядка, нравственно-психологический климат, гармонизации организационных процессов предприятия и базовых идеологических ценностей.

На сегодняшний день существует довольно много определений корпоративной и организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно–управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единого толкования. Каждый из авторов стремится продемонстрировать своё собственное понимание этого понятия. Большинство определений сфокусированы на базовых общечеловеческих ценностях, обуславливающих организационное поведение. Примером может служить определение, данное американским исследователем Майклом Армстронгом: «организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, определяющих взаимодействие людей и в значительной мере влияющих на ход выполнения работы. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов [1].

С.В. Шекшня в своей работе «Управление персоналом современной организации» также делает акцент на организационном поведении, рассматривая корпоративную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации [8].

Такой же подход к определению корпоративной культуры демонстрирует Э.А. Смирнов, который в своей работе «Основы теории организации» предлагает понимать под корпоративной культурой систему общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [4].

Более полные определения дают отечественные исследователи В.А. Спивак и В.В.Козлов, а также американский учёный Эдгар Шейн. Помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, они говорят о корпоративной культуре как о среде, определяющей внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации: «…система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [7]; «...сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентация, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, её ценностей норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [2]; «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [11].

По поводу соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» в научной литературе существует несколько точек зрения. Первая группа авторов (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн) [10, 11] считают корпоративную культуру идентичной организационной. Они рассматривают корпоративную (организационную) культуру как комплекс базовых предположений, разработанных для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Вторая группа авторов (Й. Масуда, А. Тоффлер, О.Н. Антипина, В.Л. Иноземцев) [6, 9] связывают появление корпоративной культуры с переходом индустриального общества к постиндустриальному. Они трактуют корпоративную культуру как комплекс духовно – практических ценностей и действий в рамках позитивного корпоративизма, т.е. корпоративная культура возможна лишь на предприятиях, главной ценностью которых является социальное партнёрство, в остальных случаях на предприятиях существует не корпоративная, а организационная культура.

Согласно мнению отечественного исследователя корпоративной культуры Т.О. Соломанидиной, понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Это объясняется тем, что не всякая организация является корпорацией, т.е. понятие «организационная» культура шире понятия «корпоративная» [5]. Однако, если термин «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие помимо прочего и социальную ответственность данной сферы деятельности (улучшение условий труда, достойная оплата труда, защита жизни, здоровья, имущества работников, улучшение морального климата в коллективе, уважение прав личности, поддержка образования и творческих начинаний.)

Следует отметить, что на сегодняшний день наблюдается явный дефицит работ по оценке воздействия корпоративной культуры на показатели деятельности интегрированного предприятия. Действительно, очень сложно оценить экономический эффект чувств, эмоций, традиций, человеческих ценностей и т.п., однако всё вышеперечисленное оказывает непосредственное влияние на производительность труда, абсентеизм, трудовую дисциплину.

На наш взгляд, можно выявить следующие направления воздействия организационной культуры на структуру организации.

1. Организационная культура объединяет внешнюю и внутреннюю среду организации.

2. Организационная культура обеспечивает внутреннее единство организации, она соединяет в единое целое организационную структуру фирмы.

3. Одним из важнейших критериев эффективности организационной структуры является ее высокая адаптивность.

Свойства организационной культуры должно базироваться на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен организационной культуры, что в свою очередь работает на положительный имидж данной фирмы или корпорации в глазах общественного окружения.

Литература

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / Пер с англ. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998.

2. Козлов В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы. М., 2001.с. 9.

3. Одегов Ю. Г. , Руденко Г.Г. Экономика персонала. Теория. М.: Изд-во «Альфа–Пресс», 2009. 1056 с.

4. Смирнов Э. А. Основы теории организации. М., 1998.

5. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. Инфра-М., 2007. 624 с.

6. Социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных компаниях [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.stankin.ru/sciense/

7. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер., 2001. С. 27

8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез». 1998.

9. Эффективность использования интеллектуальных ресурсов как показатель конкурентных преимуществ фирмы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.koism.rags.ru/science/actions/intell/01.doc

10. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison-Wesley, Reading Mass. – Р. 38 Edgar M. Shein. Organizational Culture and Leadership, Jossey – Bass, San – Francisco, 1985. – Р. 9.

11. Edgar M. Shein. Organizational Culture and Leadership, Jossey – Bass, San – Francisco, 1985. – Р. 9