Старший преподаватель Останина Евгения Валерьевна,

студент Зайцева Алина Сергеевна

Нравственные качества работника являются одним из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Очевидно, что в своей основе они совпадают с общечеловеческими качествами. Однако специфика профессии неизбежно накладывает определенный отпечаток на поведение человека. Поэтому профессиональная этика рассматривается нами как конкретизация общих моральных требований применительно к определенной профессии, устанавливающая некий внутренний стандарт поведения для той или иной категории профессионалов.

Термин «менеджмент» был введен в середине XIX века для обозначения особого вида управленческой деятельности. Ее появление было связано с необходимостью решать проблемы массового производства и массовых продаж в условиях разделения функций владения собственностью и управления деятельностью. Менеджеры были призваны решать долгосрочные и поисковые задачи, связанные с организацией и развитием фирмы. Решение этих задач напрямую связано с этическими вопросами, лежащими, так или иначе, в русле служебной и корпоративной этики. На этой базе с течением времени сформировалась профессиональная этика менеджеров. Ее особенность состоит в том, что она существует в рамках любого вида специализированной деятельности, в том числе в финансовой сфере (финансовый менеджер) [1].

С течением времени выработались принципы, устанавливающие, что хорошо в поведении менеджера, а что плохо, что может и должен делать менеджер и чего не должен, даже если он при этом не нарушает закона. Примерами нарушения моральных норм, не влекущими за собой уголовного преследования, но тем не менее недопустимого в менеджменте, могут быть:

• нарушение устной договоренности;
• раскрытие служебных и коммерческих секретов;
• унижение подчиненных;
• унижение перед начальниками;
• получение подарков от явно зависимых людей;
• проявление нетерпимости к представителям других культур.

Этика отдельных поступков менеджера и его поведения в целом, а также этика его намерений, предваряющих поступки, должны быть на уровне предъявляемых требований.

Менеджеры различных уровней, от низового до высших эшелонов, реализуя функции управления, выполняют множество видов деятельности, к числу которых относятся следующие:

• аналитическая,
• прогностическая (прогнозная),
• информационная,
• по выработке стратегии, по разработке новых тактических приемов и др. [2].

Во всех направлениях деятельности менеджера присутствует этическая окраска. Менеджер должен уметь побуждать людей к действию в том направлении и на пути к той цели, которая поставлена, давая людям возможность полностью развернуть свои потенциальные возможности, предоставляя для этого максимальную свободу действий и соответствующее поле деятельности. Обеспечивая согласованную работу определенного звена организации или всей организации в целом, менеджер играет ключевую роль в преодолении конфликтных ситуаций. По роду своей деятельности менеджеры находятся в контакте с потенциально конфликтующими субъектами (акционерами, покупателями, служащими, поставщиками и так далее), каждый из которых может предъявить свои требования. Например, покупатели и персонал конфликтуют по поводу качества обслуживания, рабочего времени и так далее. В соответствии с современными воззрениями считается, что конфликт несет не только разрушительное, но и конструктивное начало. Однако для того, чтобы оно проявилось, надо не допускать эскалации конфликта. Поэтому главная задача любого менеджера заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий. В условиях эскалации конфликта нарастает эмоциональное напряжение, людям трудно сохранять объективность, что мешает разработке взвешенного решения, устраивающего все заинтересованные стороны.

Если менеджер действует с учетом этических факторов, то выясняется, что конфликт помогает обнаружить проблемы и решить их. Это реально, если понимать под конфликтом разногласия во мнениях и не более того. Проще преодолевать несогласия, вовремя устранять недоразумения, не допускать стычек и напряженности во взаимоотношениях, решать проблемы до возникновения серьезных столкновений, не допускать оскорблений, переводящих конфликт в серьезную ссору, конфронтацию, вражду. Выходу из конфликтной ситуации мешает несколько моментов:

• каждый участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков;
• кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно;
• в конфликте обычно полагают, что лишь одна сторона может быть права.

Увидеть взаимовыгодное решение проблемы – задача менеджера. Кроме того, он должен настроить на поиски такого решения и конфликтующие стороны. При этом он должен учитывать, что в конфликте проявляются некоторые человеческие рефлексы, затрудняющие выход из него. Один из рефлексов проявляется в «уходе от общения», другой – в стремлении бороться с противником до конца, третий – в игнорировании проблемы. В результате конфликт затягивается, что отрицательно сказывается на всей работе трудового коллектива. Менеджер должен вовремя оценить степень конфликтной ситуации и найти приемлемый для обеих сторон выход из нее. Для этого необходимо выяснить позиции сторон, проведя с ними собеседования. Уже это будет способствовать некоторому успокоению сторон и станет первым шагом по преодолению конфликта. Вполне возможно, что источником конфликта стал недостаток информации или ее искажение. В этом случае достаточно проинформировать стороны и конфликт будет исчерпан. Однако лучше это сделать в ситуации, когда участвуют обе стороны конфликта.

Поэтому вторым шагом должны стать переговоры конфликтующих сторон, в результате которых будет найдено решение, устраивающее обе стороны. По большей части это одновременно будет способствовать решению производственных проблем, которые часто служат подоплекой конфликта.

В преодолении конфликтных ситуаций большую роль играет авторитет менеджера, который главным образом зависит от того, каким этическим нормам следует сам менеджер и какие решения он принимает. Ведь источником конфликта могут служить решения о распределении ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Нужно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными подразделениями для достижения целей организации. Еще одним источником конфликта могут служить решения о распределении заданий между подразделениями. Да и сама взаимозависимость заданий может послужить источником конфликта. Если учитывать, что менеджер может также возглавлять одно из подразделений, он сам может оказаться в эпицентре конфликта за распределение ресурсов, распределение заданий и так далее.

Еще более крупным источником конфликта на разных уровнях управления может стать разница в целях. Причем, по мере роста подразделений почва для противоречий расширяется. Специализированные подразделения, как известно, сами формулируют свои цели и способны уделять большее внимание их достижению, чем достижению всей организации в целом. В этой ситуации многое зависит от позиции менеджера. Его позиции будут более сильными, если он будет пользоваться поддержкой коллектива. Для этого он должен правильно выстроить отношения со своими подчиненными.

Литература:

1. Беспалова М.С. Эффективные способы и пути решения конфликтных ситуаций в коллективе, 2014. – 84 с.

2. http://metasputnik.ru/managment/utkin,_e.a._etika_biznesa._m.,_2014._252_s/b7751part5-84._2.html