be5.biz

Международный экономический форум 2015

Рожкова Н.О.

Руководитель: к.э.н., доцент Савельева Е.В.

В современных условиях возрастает инетерес к управлению социально- психологическим климатом на предприятии, что в свою очередь становится одним из ключевых условий успешного функционирования как отдельно взятого бизнес-направления, так и предприятия в целом, что предполагает возможность построения модели управления социально-психологическим климатом. Этот аспект делает тему исследования актуальной проблемой в сфере управления конфликтами, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих  зарубежных и отечественных теоретиков и практиков (руководителей предприятий), а именно: Г.М.Андреевой, И. Ансофф, В.И.Антонюком, М. Вебер, А.Н. Германчук, А.Д.Глоточкиным, А.И.Донцовым, О.И.Зотовой, Е.С.Кузьминым, А.В. Манойло, Г.А.Моченовым, В.В.Новиковым, М.Н.Ночевником, Б.ДПарыгиным, А.В.Петровским, К.К.Платоновым, А.А.Русалиновой, Е.В. Савельева, В.М.Шепелем, Ю.А.Шерковиным, Е.В.Шороховой, Ф.Файоль, поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Объектом исследования является процесс формирования социально-психологического климата на ПАО «Винтер».

Предметом исследования выступает управление социально-психологическим климатом и его влияние на ПАО «Винтер».

Целью исследования является определение направлений и разработка научно-методических и практических рекомендаций по совершенствованию управления социально-психологическим климатом на ПАО «Винтер».

Согласно проведеному анализу использования социально-психологических методов на ПАО «Винтер», были изучены два направления:

1) способ утверждения авторитета руководителя на предприятии;

В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий были выбраны следующие альтернативные переменные:

Для проведения данного исследования была разработана анкета, с помощью которой был опрошен коллектив ПАО «Винтер» (55 чел.). После чего был произведен анализ полученных данных.

Данные, полученные в ходе анкетирования, позволили разделить коллектив на следующие социально-демографические группы:

В таком сочетании работников разного возраста и с различным трудовым стажем просматривается элемент преемственности и сменяемости кадрового состава подразделения.

По мнению 41% участников опроса, конфликты в коллективе возникают иногда или очень редко (соответственно 41 и 34%). Но равное количество (по 11%) считают, что конфликты возникают довольно часто или, что их не бывает никогда.

На вопрос о причинах возникновения конфликта в отдельных высказываниях респондентов отмечаются несогласованность в решении вопросов, возникающих в процессе работы; личные отношения с руководителем смены.

Подводя итоги, в целях улучшения социально-психологического климата на предприятии, руководству ПАО «Винтер» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления конфликтами:

1. Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации.

2. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления.

3. Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для специалистов отделов с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что по прогнозным данным к 2017 году увеличит общую прибыль компании.

3. Вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повыситсяи чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным

4. В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника.

5. Создать благоприятный психологический климат в компании при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.

10. Руководитель компании должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех.

Таким образом, мы видим, что управление социально-психологическим климатом на сегодняшний день приобретает важное значение, что вызвано проявляющейся тенденцией укрупнения предприятий, и  приводит к усложнению организационной структуры, резкому увеличению количества взаимодействий между работниками, и как следствие, к нестабильности социально-психологического климата на предприятии.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов / Г.М. Андреева. – 5-е издание, испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 363 с.

2. Германчук, А. М. Основи менеджменту  ─ Донецьк : [ДонНУЕТ], 2011 . ─ 124 с.

3. Манойло А.В. Гл. 16. Политические конфликты. С. 363-390. В уч. пособии:Современная российская политика: Учебное пособие. / под общей ред. В.И. Коваленко. М.: Изд. Моск. Ун-та, 2013. 472 с.

3. Савельева, Е. В. Конфликтология  ─ Донецк, 2005 . ─ 287с.