Зарубежный опыт использования механизма оплаты труда в регулировании трудовых отношений

В нашей стране за последнее десятилетие сформировались основные институты социального партнерства, но они по большому счету остаются формальными. Это касается, как Генерального трехстороннего соглашения, отраслевых и региональных соглашений, так и коллективных договоров. Сильная сторона, по существу, диктует свои условия. На предприятиях коллективный договор обычно закрепляет сложившееся положение и редко включает пункты, которые можно было бы оценить как итог компромисса, достигнутого сторонами. Если в ходе переговоров возникают разногласия, то чаще всего профсоюзный лидер и директор пытаются найти решение за закрытыми дверями – один на один. При этом на представителей профсоюзов нередко оказывается давление. Порой самые острые вопросы выносятся за рамки подписываемого сторонами документа, причем подобная практика распространяется и на Генеральное соглашение. Причин такой однобокости партнерских отношений немало: общая экономическая нестабильность, безработица, недостатки правовой базы и т.д. Но главная – в слабости профсоюзного движения.

Целесообразно составить исчерпывающий перечень запрещенных действий, как со стороны работодателей, так и со стороны представителей работников, что облегчит работу административных и правоприменительных органов.

Сокращение резкой дифференциации доходов и повышение покупательной способности населения, безусловно, будут способствовать росту национального производства. Ориентиром могут быть пропорции, сложившиеся в экономически развитых странах: благодаря механизмам социального партнерства и прогрессивному налогообложению доходов они удерживаются на предприятиях в пределах 1:3 – 1:6 (за единицу принимается уровень средней зарплаты наемных работников).

Представляется целесообразным законодательно устанавливать общие пропорции доходов, естественно, с учетом результатов экономического анализа основных показателей хозяйственной деятельности. Например, при соотношении 1:6 и минимальном доходе наемных работников. Разумеется, не следует рассматривать верхнюю планку в качестве жесткого ограничения максимума дохода предпринимателя, это противоречило бы сущности рыночных отношений.

Из-за пассивности профсоюзов возможны нарушения закрепленных в коллективном договоре соотношений. Исключить подобный вариант возможно лишь в случае формирования действительно активного представительства трудовых коллективов. Более того, по обоюдному согласию стороны могут найти взаимоприемлемое решение, как внутри утвержденных в договоре соглашений, так и за их пределами. Если же у сторон возникают разногласия, то право будет на стороне того партнера, который настаивает на заключении соглашения в рамках установленной законом «амплитуды». Действия же его оппонента будут рассматриваться, как нарушающие принцип ведения переговоров на условиях доверия со всеми вытекающими юридическими последствиями.

Задача государства – контролировать и оценивать, правильно ли определена пропорция. Ее пересмотр зависит от результатов анализа динамики показателей, характеризующих доли труда и капитала в национальном доходе, а также эффективного спроса, предпринимательской активности и других экономических параметров.

Похожий порядок действует в Мексиканских Соединенных Штатах, где согласно ст.123 Конституции трудящиеся имеют право на участие в прибыли предприятий. Национальная комиссия, образуемая из представителей правительства, предпринимателей и наемных работников, устанавливает процент прибылей, распределяемых среди последних.

О глубокой дифференциации семей по уровню получаемых доходов говорит и коэффициент Джини (индекс концентрации доходов), характеризующий степень отклонения фактического распределения общего объема денежных доходов населения от их равномерного распределения. Он колеблется от 0,20 в Скандинавских странах, до 0,40 в США, в развивающихся странах – от 0,40 до 0,50.

Реализация политики реформ привела к усилению экономического неравенства. При этом резкая поляризация в доходах не стала ни стимулом, ни источником экономического роста. Более того, социальная и региональная дифференциация достигла уровня, опасного для целостности и управляемости государства.

Конечно, зафиксировать в законе более или менее точное соотношение средней и высокой зарплаты вряд ли возможно. Полагаем, что для первого шага достаточно установить соотношение 1:7. В дальнейшем на основе приобретенного опыта и выявленных тенденций следует периодически корректировать это соотношение.

Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты – и в отечественной, и в зарубежной практике – учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение, в частности, в зарубежной практике приобретают социальные факторы, что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. К социально-ориентированным видам оплаты труда в своей книге «Теория управления кадрами в рыночной экономике» Й.Хентце и Й.Метцнер относят, в частности:

право на оплачиваемый отпуск;
гарантии минимальной оплаты сдельной работы, в том числе в случае недостаточной выработки;
определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответственного стажа работы на данном предприятии;
увязывание оплаты труда с семейным положением (семейное пособие);
выплата заработной платы в случае болезни;
оплачиваемый учебный отпуск;
надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;
доступ к распределению прибыли;
социальные услуги;
выплаты по случаю рождества.

Необходимо сказать, что многие из перечисленных видов оплаты традиционно применяются в отечественной практике. В то же время, названные выше германские ученые считают, что включение в оплату труда перечисленных социальных компонентов ведет к превращению заработной платы в социальные выплаты, к сведению на нет принципа «равная плата за равный труд».

Таким образом, рассмотрение, даже в общих чертах, факторов, определяющих уровень заработной платы, позволяет сделать вывод о том, что он не предопределен только механизмами рынка (и, кстати, это точка зрения не марксистов, а вполне респектабельных буржуазных ученых, таких как, П.Самуэльсон, Р.Барр, Д.Робинсон и многих других). В современной экономике сосуществуют различные механизмы образования ставок заработной платы, дополняющие рыночный механизм и корректирующие его разрушающее действие на социум.

Рассмотрим подробнее подходы к установлению нижней границы заработной платы в целом в указанных выше национальных системах организации оплаты труда.

Так, для США характерен именно комбинированный подход. Он связан с географическими особенностями страны (большие территории) и неоднородностью состава рабочей силы – имеется в виду необходимость учета при установлении в том или ином регионе минимальной заработной платы, предоставленной наемным работникам при определенном уровне жизни и определенной цене труда, которые вытекают из устоявшихся привычек и суждений о справедливости.

Во Франции минимальная ставка заработной платы. Как и в США, была введена в 1950 году и также вначале выполняла роль социального гаранта, защиты, до тех пор, пока профсоюзы не изменили ее смысл, превратив в базовый показатель директивного характера, на котором строилась система вознаграждения за труд в частном и государственном секторах.

Следует отметить, что в отличие от Франции, в США значение профсоюзов несколько снизилось из-за сокращения числа членов профсоюзов, но коллективно-договорное регулирование заработной платы по-прежнему играет определенную роль. Это связано с тем, что оно стало неотъемлемым институтом современной рыночной экономики, а также с тем, что происходит влияние на формирование ставки.

В Германии роль коллективно-договорного регулирования заработной платы также весьма значительна, но здесь слабее, чем во Франции роль общенациональных профсоюзов.

Таким образом, в Германии не установлен минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются, прежде всего, в установлении правил регулирования и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон «О тарифных договорах», закон «О конституции предприятия»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней, государство, в свою очередь, при принятии решений само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых хотят отстаивать свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.

Государство устанавливает также многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты (правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть, исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.

Что касается повышения заработной платы, то эта задача решается в ходе коллективных переговоров о повышении тарифных условий оплаты. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца 80-х гг. в большинстве отраслей народного хозяйства, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.

Таким образом, проведенное сравнительное исследование механизмов образования ставок заработной платы и ее уровня в различных странах показывает, что и в североамериканской, и в европейской, и в японской системах организации заработной платы, несмотря на явные различия, связанные с уровнем экономического и технологического развития страны, очевидным является общий для всех социально-ориентированный подход к решению вопросов оплаты труда, в той или иной степени регулируемый государственными властями. В основе этого подхода к организации заработной платы, несмотря на различия в странах, в формах его проявления, лежат два принципа: эффективность, отражающая требования рынка, и справедливость распределения, отражающая рыночную демократию.

Список используемых источников

1. Берешев С. Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики. – ІІ Труд в Казахстане. – 2012,-*9. – С.4-8.

2. Яковлев Р.А. Усилие государственного регулирования заработной платы на современном этапе реформирования экономики. – 1 / Труд в Казахстане. – 1999. *4. С. 24-32.

3. Сушкина Л. П.. регулирование заработной платы и социальное партнерство.- // Человек и труд. -1993.-К27.-С.30-34.

4. Ананьева Ю.Д.. Оплата труда работников бюджетной сферы: ее дальнейшее совершенствование на основы ЕТС. В сб. Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития (материалы Іі круглого стола). – М. – 1995. –С.31-39.