Теоретические основы управления персоналом

Крупномасштабные экономические преобразования характеризуются рисками и неопределённостью, сложными и динамичными изменениями окружающего мира. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепции, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс и риск.

Интересным обстоятельством является то, что в оплате произошла значительная дифференциация. Как правило, высококвалифицированный труд и руководящая деятельность оплачиваются ныне значительно выше, чем прежде. Если средняя зарплата сотрудников с высшим и средним образованием была лишь на 11% выше, чем средняя зарплата по народному хозяйству, то сегодня зарплата некоторых из них в 20 раз превышает среднюю зарплату.

Произошли решающие изменения и в персональном составе. Квалификация прежних руководителей и сотрудников «отделов кадров» почти всюду не соответствуют новым задачам менеджмента персонала, и поэтому продолжение прежней политике в сфере управления персоналом невозможно.

Новым для отдела персонала является то, что, несмотря на централизацию, имеет место децентрализация работы с сотрудниками между различными субъектами принятия затрагивающих персонал решений.

В работе с персоналом в условиях рыночной экономики существуют и другие особенности.

В большинстве трудовых договоров устанавливается испытательный срок, который делает возможным немедленное увольнение работника, если он не соответствует предъявляемым требованиям. Новые формы подбора персонала, например лизинг персонала (использование работников, нанятых у другой организации), дает возможность сократить основной состав работников и, в принципе добиться приспособления численности персонала к потребностям предприятия.[1]

Для определенных групп сотрудников их оклад и трудовой договор в целом обговариваются и согласовываются индивидуально. То же самое относится и к социальным выплатам этим сотрудникам.

Поиски рабочего места и выбор претендента происходят сегодня также по другим принципам, чем раньше. Это касается и документов, представляемых для получения того или иного рабочего места. При этом больше, чем прежде, обращают внимание на личные качества, чтобы выбрать из большего числа претендентов тех, кто лучше всего соответствует предъявленным требованиям. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. [2]

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

Руководство людьми (лидерство);

Расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Управление персонала является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и её главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.[3]

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумевается все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, использование персонала, повышение квалификации, оплаты труда и увольнение работников).

В организационном отношении это понятие охватывает всех лиц и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом (например, линейных менеджеров, отдел персонала, совет работников предприятия).

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Персоналом называются все люди, работающие в организациях, в частности на предприятиях, и заняты выполнением соответствующих рабочих заданий. Поэтому в центре внимания находится результативное выполнение заданий. Выполнение работы всегда означает вовлечение в организацию конкретных людей со всеми свойственными им особенностями. Как правило, на предприятиях работает большое число людей, выполняющих в условиях разделения труда общую конечную задачу предприятия. В результате возникает социальные проблемы, а также определенный дисбаланс между специализацией и производительностью, с одной стороны, и мотивационными границами детального разделения труда – с другой.

Каждый отдельный сотрудник содействует выполнению целей организации. Персонал – это инструмент выполнения целей и задач. И наоборот, для своих сотрудников сама организация является средством достижения их личных целей. Оба этих аспекта связаны между собой системой стимулов и вознаграждений. Важным элементами системы стимулов является наряду с заработной платой и иными формами вознаграждения также развитие персонала, форма и содержание рабочих заданий.

Развитие персонала является составной частью поддержания внутрифирменного рынка труда. Содействовать функционированию внутрифирменных рынков труда можно путем улучшения материальных условий жизни наемных работников и увеличения значения потенциала работников как фактора успешной деятельности предприятия. В связи с возрастающим значением НИОКР, а также связанных с ними технических преобразований производственных процессов увеличиваются инвестиции предприятий в рабочую силу, особенно в профессиональное обучение и повышение квалификации. Поэтому предприятия стремятся «защитить» свои инвестиции и принимают меры, направленные на то, чтобы теснее привязать к предприятию ценную рабочую силу. По этой причине, а также в связи с выдвижением на передний план немонетарных мотивов наряду с заработной платой все большую роль начинают играть такие стимулы, как надежность рабочего места, привлекательность трудовых заданий, а также возможности личного совершенствования. Этим объясняется также и то, почему на разных предприятиях развитию персонала уделяется различное внимание. Данное объяснение позволяет прогнозировать, в каких условиях возможно увеличение или уменьшение значения внутрифирменных рынков труда и такого инструмента, как развитие персонала.[4]

Прежде всего, управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только цели организации, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями последней сотрудников. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи управления персонала:

1) Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

2) Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и структурой.

3) Разработка профессионально-квалификационных требований (должностные инструкции).

4) Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

5) Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения,

Литература:

1. Райнер Марр, Герберт Шмидт. Управление персоналом в условиях социальной и рыночной экономики. - М.:ЮНИТИ, 1997. – 480с.

2. Беляцкий Н.П., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебное пособие. – Минск: Интерпрессервис, 2002. – 352с.

3. Дюсембаева К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности. – Алматы, 1999. – 233с.