Подходы к понятию «кадровый потенциал» и его характеристика

Учитывая широкую область исследования по данной теме, исследователями был сформирован обширный понятийный аппарат. В научных работах, посвященных вопросу управления человеческим фактором, используются такие понятия, как: «персонал», «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал».

Раскроем понятие «кадровый потенциал» на современном этапе его развития и рассмотрим его основные отличительные характеристики.

Многообразие терминов, характеризующих данную сферу управленческой деятельности, связано, с тем, что исследования данной проблемы проводятся как на микро-, так и макроэкономическом уровне. А также это связано со спецификой процесса формирования и развития данной области исследований. В настоящее время наемные работники рассматриваются в качестве ключевого ресурса производства [1].

Раскроем понятие «кадровый потенциал», для этого проведем его сравнение с другими применяемыми терминами.

Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.

Человеческие ресурсы - участники социальных и профессиональных отношений, характеризующиеся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Рабочая сила - в марксистской политической экономии: способность человека к труду, его трудовые возможности; - общее число лиц в работоспособном возрасте от шестнадцати лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных лиц.

Кадры - штатный состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Человеческий потенциал - индивидуальный комплекс генов, определяющий врожденные способности человека и влияющий на результаты активности, в которую он вовлечен.

Человеческий капитал - приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.

Трудовой потенциал - располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Кадровый потенциал - количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

После рассмотрения представленных определений следует сделать вывод, что различия в понятиях заключаются в области их применения. Так, например, термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы» характерны для макроэкономики и используются на отраслевом и государственном уровнях управления. Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано для характеристики национального богатства страны [2]. Наряду с понятием «трудовые ресурсы» используются понятия «рабочая сила» и «трудовой потенциал».

Термин «человеческие ресурсы» в тоже время может быть использован на любом из указанных уровней экономики. Он в большей степени связан со стратегическим управлением, и его суть раскрыта в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР). Концепция УЧР — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [1]. Данная концепция была разработана в 70-е годы XX в. в период «бума» стратегического менеджмента и в наибольшей степени отражает роль человеческих ресурсов на современном этапе формирования мировой экономики.

Рассматривая другую группу терминов, таких как: «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», следует констатировать отсутствие в современной экономической науке единого подхода к определению понятия «потенциал», его сущности, содержания, оценки.

Определение понятия потенциала имеет не только важно научное, но и практическое значение, поскольку представление о его содержании определяет подход к его оценке, измерению и управлению.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia» и означает «скрытые возможности», которые в хозяйственной практике благодаря труду могут стать реальностью. В отечественной экономической литературе это понятие в широком понимании трактуют как возможности, имеющиеся силы, запасы, средства, которые могут быть использованы, или как уровень мощности в любом отношении, совокупность средств, необходимых для чего-либо. Так же, под этим термином понимают скрытые способности, силы для какой-либо деятельности, которые могут проявиться при определенных условиях [3].

Исходя из данного определения термин «человеческий потенциал» отражает физические, психические, умственные способности человека или группы людей, акцентируя внимание на врожденных предрасположенностях. «Трудовой потенциал» определяется совокупной способностью к труду реальной и потенциальной рабочей силы. Он отражает как врожденные, так и приобретенные характеристики личности и чаще используется в макроэкономике.

Термин «человеческий капитал» в настоящее время получает все большую популярность, так как отражает возможность получения дохода от вложения средств в человеческие ресурсы, в их развитие. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Вложения средств в обучение персонала предстают в качестве инвестиционного проекта, а обоснование вложений осуществляется методом, аналогичным обоснованию инвестиционных проектов.

«Кадровый потенциал» — это совокупные способности кадров предприятия, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. К нему относят те характеристики кадров, которые необходимы для достижения целей предприятия.

Основное отличие данного термина от понятия «трудового потенциала». заключается в таких характеристиках кадров, как постоянство и квалификация. То есть, когда речь идет о кадровом потенциале — это имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений и личностных характеристик той части персонала, которая удовлетворяет условиям предприятия по постоянству состава и его квалификации. Это указывает на стратегическую ориентацию данного понятия, так как стратегия чаще всего опирается на постоянство и квалификацию кадров и формированием кадровой стратегии. Другим отличием данного термина от «трудового потенциала» является его большая ориентированность на микроэкономику.

Отличие «кадрового потенциала» от «человеческого капитала» заключается в рассмотрении его в контексте определенных функций, которые должен выполнять сотрудник для развития предприятия, то есть соответствия знаний, навыков, умений и личностных характеристик сотрудников оптимальному уровню, необходимому для достижения и поддержания конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе. А понятие «человеческий капитал» отражает экономическую целесообразность вложения средств в развитие знаний, навыков, умений сотрудников.

Таким образом, область применения понятия «кадровый потенциал», в современных условиях функционирования предприятия, в большей степени в микроэкономике для описания знаний, навыков, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового состава предприятия, необходимых для успешной реализации его стратегических целей.

Литература:

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг, Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

2. Колобова А.И., Ларионцева А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. № 5. С. 5359.

3. Лапуста М. Г.Словарь-справочник менеджера / М.Г. Лапуста – М.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.

4.Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко – К.: МАУП, 1998. – 188 с.