Современное состояние развития HR-менеджмента в Казахстане

Ситуация в этой сфере в основном определяется экономическим развитием страны и быстрый рост числа предприятий. В результате, средние компании, у которых уже есть деловая репутация, проявляют большой интерес в трудоустройстве специалистов HR. Тем не менее, малые предприятия не могут до сих пор позволить себе "роскошь" даже одного менеджера по персоналу. В то же время, в крупные местные компаний имеются вспомогательные отделы HR, которые превращаются в ключевые подразделения, ответственные не только за административные документы и за подбор персонала, но также которые ответственны за составление и выполнение учебных программ, создание корпоративной культуры и стратегического видения бизнеса. HR отдел не только анализирует текучесть кадров и проводит ряд курсов повышения год, но также HR-менеджеры определяют эффективность работы персонала.

Тем не менее, не легко судить о том, насколько развита сфера управления персоналом в нашей стране на данный момент. Несмотря на то, что менеджеры по персоналу традиционно уделяют, много времени на текущие и административные вопросы, стратегические аспекты имеют большее значение. На практике во многих компаниях у менеджеров по персоналу официально их функции были ограничены ведением документооборота и приемом писем о назначении на должность и увольнении. В казахстанских компаниях функций HR как адаптация сотрудников, их мотивация и развитие корпоративной культуры не используются в полную силу. Однако, развитие корпоративной культуры является основой HR, поскольку создание положительной эмоциональной атмосферы, построение внутрикорпоративных коммуникаций, систему для адаптации новых сотрудников и развитие лояльности делает управление легкой для компании.

Расхождения в заявленных целях и реальных функций HR можно объяснить многими причинами. Во-первых, профессиональный HR сообщество только сейчас создаются в Казахстане. Во-вторых, топ-менеджеры еще не готовы в полной мере передать стратегические функции отделу управления персоналом. Эти проблемы могут быть преодолены путем профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, с одной стороны, необходимо пересмотреть свою роль в компании, предоставляя им более широкие полномочия и превращая их от обычных руководителей в профессиональных консультантов, с другой стороны. Специалисты HR сами согласны с этим и признают, что без радикальных изменений в образе мышления и без новых знаний они не смогут изменить свой статус и функции в корне.

Литература:

1. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров.— М.: Изд-во «Дашков и К»2014. — 288 с.

2. Стратегический план развития Республики Казахстан до 2020 года: Утвержден Указом Президента Республики Казахстан от 1 февраля 2010 года № 22 // Мысль. — 2010. — № 3. — С. 15-42.

3. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г., Шеин В.И. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во «Омега - Л», 2008. — 781 с.