Основные теоретические подходы к определению сущности управления кадрами среднего звена

Экономический подход к управлению. В рамках этого подхода в подготовке менеджеров среднего звена организации основное внимание уделяется технической подготовке, которая связана с овладением руководителями среднего звена трудовыми приемами и операциями. При использовании экономического подхода в управлении персоналом организация означает упорядоченность отношений между отдельными частями системы, которая должна работать как обычная техническая машина.

Среди основных принципов экономического подхода в управлении персоналом организации используются известные принципы:

1. Единоначалие, соблюдение строгой управленческой вертикали, обеспечение нормы управляемости людьми, разделение штабной и линейной структур организации, постоянное поддержание баланса между властью и ответственностью, обеспечение в подразделении необходимой дисциплины и др.

Критический анализ сущности экономического подхода к управлению менеджерами среднего звена позволяет утверждать:

данный подход может использоваться в организациях, занимающихся, например, производством и продажей комплектующих изделий, ремонтом, послепродажным обслуживанием, транспортировкой однотипного товара;

в условиях диверсификации производства и нестабильности внешней среды (что характерно для ВЭД) экономический подход к управлению менеджерами среднего звена может не дать желаемых результатов[1].

Органический подход. Появление органического подхода к управлению персоналом можно считать поистине революционным шагом в развитии процессов управления кадрами. Если раньше главными в управлении персоналом были традиционные функции организации труда и заработной платы, то появление органического подхода к управлению персоналом вывело этот тип управленческой деятельности далеко за рамки указанных традиционных функций. В частности, не просто расширилась, но резко изменилась кадровая функция: из регистрационно- контрольной она стала развивающей и распространилась на поиск, отбор и подготовку сотрудников (обучение, переобучение, повышение квалификации), оценку работников и планирование их карьеры.

Органический подход к управлению персоналом организации требует от высшего руководства компании постоянно держать в поле зрения следующие вопросы:

1. Анализ особенностей внешней среды, в которой функционирует организация, и ее изменения;

3. Обеспечение и поддержание равновесия между отдельными функциональными подразделениями компании.

Критический анализ сущности органического подхода к управлению менеджерами среднего звена дает возможность высказать следующие оценочные суждения:

заложенные в данном подходе принципиальные положения при их полной реализации позитивно отражаются на действенности процесса управления менеджерами среднего звена;
однако в практике обеспечить удовлетворение дифференцированных потребностей людей и предполагать наличие в организации «функционального единства» достаточно трудно и даже порой невозможно, что снижает эффективность органического подхода[2].

Гуманистический подход. Развивающийся в последнее время гуманистический подход к управлению персоналом рассматривает человеческий ресурс в качестве основного капитала и главного конкурентного преимущества современной организации. Данный подход признает экономическую целесообразность инвестиций в сотрудников компании. При этом организация понимается как культурный феномен, а организационная культура рассматривается как преобладающая в компании и разделяемая большинством ее членов система ценностей, принципов и норм, проявляющихся в поведении и действиях работников, а также в символике рабочего процесса, в восприятии себя и окружающей среды. Влияние организационной культуры на управление персоналом сегодня трудно переоценить. Сильная организационная культура способна обеспечить высокую производительность труда и приверженность сотрудников компании. Примером тому может служить Япония, где организация рассматривается как сплоченный едиными убеждениями и ценностями коллектив, для которого характерны дух сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Единые ценности позволяют работникам видеть и понимать события и деловые ситуации вполне определенным образом и придавать им одинаковый смысл, что влияет на их поведение и отношение к работе. Общие ценности являются также лицом компании, по которому ее узнают во всех областях деятельности организации[3].

С позиций гуманистического подхода к управлению менеджерами среднего звена весьма важным представляется решение следующих вопросов: а) в какой степени руководители среднего звена организации считают предлагаемую высшим руководством систему ценностей и норм как свою собственную; б) используют ли принятые нормы и правила поведения все функциональные подразделения компании или разные группы руководствуются в своих действиях и поведении разными нормами и правилами.

Многие компании заявляют об использовании у себя технологии управления человеческими ресурсами. Однако практическая реализация этой стратегии кадрового менеджмента далека от завершения. Так, не заметен рост инвестиций на подготовку и переподготовку менеджеров среднего звена. Передача отдельных кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям происходит зачастую без предварительного обучения линейных руководителей. Необходимо отметить, что реформирование процессов управления персоналом происходит без должного вниманием со стороны высшего руководства компаний.

Тем не менее, определенные изменения в кадровом менеджменте российских организаций за последние годы набирают темпы. И эти изменения предъявляют новые, более высокие требования к менеджерам среднего звена.

Литература:

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Книжный дом «Экоперспектива», 2005. -378с.

2. Вязигин A.B. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.

3. Галенко В.П., Страхова С.И. , Файбушевич О.И. Как эффективно управлять организацией? -М.: Бератор-Пресс , 2003. - 160с.