Тлепберген Н.Т., гр.МН-11НП

Научный руководитель: к.э.н., профессор Улаков С.Н.

Развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышение конкурентоспособности предприятий в современных рыночных условиях. Катастрофическая нехватка квалифицированных кадров, вызванная распадом системы профессионального образования, сложной социально-демографическая ситуацией и рядом других факторов, заставляется современные предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации.

Эффективное обучение персонала невозможно без создания системы и интеграции этой системы в общий процесс организационного развития. Целью данной статьи является вычленение основных элементов систем корпоративного обучения, необходимых для развития предприятий в современных условиях.

Формирование информационного общества возможно при условии интенсивного развития системы образования, предполагающем становление новой образовательной парадигмы, идущей на смену классической. В основе такой парадигмы должно лежать изменение фундаментальных представлений об индивиде и его развитии через образование. Ведь современный человек должен не только обладать определенным объемом знаний, но и уметь учиться: выявлять источники для решения много образных, в том числе экономических проблем, постоянно приобретать дополнительные знания [1].

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приёмов труда.

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих  кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных  потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением  модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно - технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

Для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать её главный потенциал – сотрудников, которые в этот компании работают. Так как только высококлассные и высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в "рабочем тонусе", то есть повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное экономическое мышление и умение работать в команде. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом.

Обучение и развитие персонала должно иметь системный комплексный подход. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии развития самого предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие. Обучение персонала должно выполнять следующие задачи:

• подготовка к решению новых рабочих задач;
• систематическое своевременное обновление знаний;
• активизация потенциальных возможностей работника;
• повышение профессиональной культуры и сплочение коллектива;
• подготовка сотрудников к карьерному росту.

Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, необходимо расписать каким образом, в какие сроки и кто его будет проходить. Необходимо составить план и программу обучения, прописать задачи каждой конкретной программы. Нужно также рассмотреть какие виды обучения лучше подойдут для той цели, которую планируется достичь. И, конечно, предусмотреть, кто именно будет проводить обучение.

Современный человек живёт и действует в условиях, требующих высокого профессионализма и значительных интеллектуальных усилий. Если в прошлые времена принятию правильных решений мешал в основном дефицит информации, то в наши дни, напротив, помехи создаёт её избыток. Усложнившиеся социально-экономические процессы, повысившаяся уязвлённость людей со стороны внешних воздействий, уплотнившиеся информационные потоки, явный недостаток на их осмысление, возросшие конкурентность и агрессивность - всё это обуславливает довольно высокие требования к выпускникам профессионально технических училищ, колледжей и средних специальных учебных заведений[3].

В настоящее время мы живём в обществе, в котором знания становятся капиталом и главным ресурсом экономики, поэтому необходимо предъявлять новые и более жёсткие требования к профессиональной подготовке рабочих кадров.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования необходимо учитывать следующие основные тенденции:

• в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом квалификацией. Сегодня для значительной части трудоспособного населения, да и части молодёжи, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к  позиции активного субъекта рынка труда - что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать  в  нескольких местах - самому принимать решения трудно.
• в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

В современных условиях целенаправленное сочетание теории и практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущими категориями персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие продуктивно их использовать, требуют подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой квалификацией, способного и готового к переменам.

Характерная для сегодняшней ситуации модернизация производства требует подготовки легко приспосабливающихся работников, готовых изменить свою профессию и степень ответственности, а значит, и способных обучиться новой профессии. Они должны быть объективно готовы справиться с новыми профессиональными функциями и способны воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства.

В современных рыночных отношениях важно, чтобы подготовка кадров удовлетворяла такому требованию к рабочей силе, как профессиональная мобильность, т. е. Способность быстро осваивать технические новшества и новые специальности.

Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно – технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Возрастающее значение профессионального обучения для предприятия и значительное расширение потребностей в нём в последние двадцать лет привели к тому, что предприятия взяли на себя обновление квалификации своих работников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом[4].

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Предприятия создают специальные методы и системы управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения - индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.

На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на  две большие группы –обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в  учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются:  инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором рабочий временно перемещается на другое место работы  с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.

Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способ самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров[5].

Система профессионального продвижения – важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является составной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом - на фрезерный или шлифовальный, затем - на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления. Таким образом, все наёмные работники приобретаю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими местами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосрочной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весомых аргументов является и тот факт, что «поли валентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.

Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.

Важным преимуществом системы профессионально-технического образования является то, что учащиеся получают более высокую теоретическую подготовку. Повседневный труд выпускников профтехучилищ   убедительно свидетельствует о том, что по уровню теоретических знаний и профессиональной подготовке они наиболее полно отвечают требованиям современного производства. Выпускники быстрее достигаю вершин профессионального мастерства, эффективнее используют рабочее время, проявляют большую гибкость при изменении трудовых функций, активнее и более квалифицированно участвуют в управлении делами производства по сравнению с рабочими, прошедшими профессиональную подготовку непосредственно на производстве.

Профессиональное обучение рабочих кадров на производстве имеет ряд положительных моментов. Прежде всего его характеризует гибкость. Предприятие имеет возможность организовывать подготовку и переподготовку рабочих кадров в соответствии со своими потребностями, то есть может быстро менять профиль обучения, в короткие сроки обучить необходимое количество рабочих в связи с естественной их убылью, а именно: текучестью, реконструкцией производства и другими причинами.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные  возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В  тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт  рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

• обучение на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем местеосуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

• метод усложняющихся заданий,
• смена рабочего места (ротация),
• направленное приобретение опыта,
• производственный инструктаж,
• использование работников в качестве ассистентов,
• метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. (таблице 1).

Таблице 1

Основные формы подготовки рабочих на производстве

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции "вместо учебы". Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, т.е. экономическую эффективность, в то время как группа "вместо учебы" на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. на выработку манеры поведения, подготовку к учебе [6].

Есть организации типа "открытый колледж" или "открытый университет", которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле  и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

• занятия проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

• курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;
• чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;
• имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Преимущества заочного обучения:

• это удобно - работники могут обучаться вечером или в выходные;
• работники могут учиться со своей собственной "скоростью";
• профессиональное обучение, осуществляемое экспертами;
• новые идеи и мнения могут принести пользу в организации бизнеса.

Недостатки заключаются в следующем:

• это может быть дорого, хотя и не так, как некоторые виды внерабочего обучения;
• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;
• нет непосредственной обратной связи с учителем.

Следует различатьвнутренниеи внешниеформы обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компании гораздо лучше контролируют содержание и формат собственных программ. В случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги собственными силами.

Кроме того, если сотрудники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании позволяет обучающимся установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Обучение вне организации приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации - заказчика и его результаты востребованы. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации, следует также предусмотреть определенные изменения в их работе после обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или обучения резерва.

В настоящее время, кроме традиционных форм обучения, специалисты выделяют модульное, дистанционное и мультимедийное обучение. Существуют различные варианты совместного применения этих форм обучения.

Понятие "модуль" означает отдельную, относительно самостоятельную часть какой-либо системы. Модульная форма обучения предполагает создание учебной программы, состоящей из отдельных самостоятельных тематических модулей. Это позволяет новичку включиться в учебный процесс на любом сто этапе, в зависимости от потребности в тех или иных знаниях.

В ряде случаев модульный принцип применяется и при дистанционном обучении. Это предполагает построение программы, состоящей из отдельных модулей, которые слушатель может выбрать по своему усмотрению. Достоинства этой формы обучения: гибкость, мобильность, ориентация на индивидуальные запросы слушателей. Чтобы обеспечить рентабельность модульного обучения, необходимо осуществлять постоянные массовые наборы слушателей, а это не всегда возможно. Такая проблема не возникает, если модульное обучение применяют совместно с дистанционным.

Модульное обучение широко применяется при организации обучения востребованным на рынке труда массовым профессиям (водитель, повар, кондитер и т.д.).

Кметодам активного обучения,т.е. методам, уделяющим большое внимание практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, относятся:

• тренинги;
• групповые обсуждения;
• деловые и ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций;
• боскет-метод.

К методам профессионального обучения относятся следующие методыобучения па рабочем месте:

• производственный инструктаж;
• наставничество;
• стажировки;
• ротация кадров;
• использование работников в качестве ассистентов;
• подготовка в проектных группах.

Эта группа методов используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.

К достоинствам этой группы методов относятся:

• гибкость, т.е. содержание и время обучения могут быть адаптированы к возможностям организации, отдельных групп персонала;
• адаптивность, т.е. в процессе обучения используется реальное оборудование, имеющееся в данной организации;
• эффективность в случае необходимости однопрофильного обучения достаточно больших контингентов работников, при наличии требуемых для этого средств, экспертов и преподавателей;
• содействие успешной деятельности работника на типичных рабочих местах путем выработки конкретных умений и навыков, так, чтобы он смог без дополнительного обучения в течение ряда лет успешно справляться со своими функциональными обязанностями.

Наряду с указанными достоинствами можно выделить ряд существенных недостатков. Дело в том, что в процессе обучения имеет место контакт только с сотрудниками данной организации. Это, во-первых, затрудняет честное и открытое обсуждение некоторых вопросов, что могло бы способствовать решению функциональных проблем в организации, во-вторых, не позволяет получить новые импульсы к работе из-за отсутствия обмена опытом с сотрудниками других организаций. Кроме того, возможно  злоупотребление со стороны руководства организации, когда обучающихся отзывают с учебных занятий простым уведомлением в связи с производственной необходимостью.

Производственный инструктажпредполагает ознакомление работника с новыми для него условиями трудовой деятельности: освоение рабочего места, адаптацию, овладение необходимыми знаниями. Инструктаж проводится как разъяснение и демонстрация на рабочем месте приемов работы специально подготовленным инструктором или сотрудником, давно выполняющим данные функции. Это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков.

Сущность методанаставничествазаключается в том, что неопытный работник учится на примере наставника, развивает свои профессиональные навыки, компетентность и, наконец, познает житейскую мудрость. Система наставничества была широко распространена в советское время. В настоящий момент она начинает возрождаться и применяется в обучении как рабочих, так и руководящего состава. Наставничество способствует повышению квалификации и успешной адаптации тех, кто был принят в компанию недавно. Исследования показывают, что наставничество может повысить эффективность социализации новых сотрудников в коллективе и снизить количество увольнений в первый месяц после завершения испытательного срока, что приносит фирме определенную выгоду. Особенно острая потребность в наставничестве возникает в период проведения изменений, касающихся технологии работы и стратегии.

Стажировкапредполагает приобретение новых либо восстановление утраченных профессиональных навыков непосредственно на рабочем месте.

Ротация кадровспособствует получению опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности сотрудника. Внутрикорпоративные перемещения позволяют получить более детальное представление о производственном процессе, целях и задачах различных подразделений, их вкладе в общие результаты компании.

Благодаря ротации у работников появляется возможность самостоятельно учиться и устанавливать новые социальные контакты, а это положительно влияет на их мотивацию. Однако не стоит забывать, что перемещение сотрудника на другое рабочее место чревато высокими издержками, вызванными снижением производительности труда.

Использование работников в качестве ассистентовосновано на обучении и ознакомлении сотрудника с задачами и проблемами высшего и качественно нового порядка. При этом определенная ответственность возлагается и на самого учащегося.

Какие ни были бы выбраны формы и методы обучения персонала, необходимо помнить, что для эффективного обучения должны соблюдаться следующие принципы.

• Актуальность. Предлагаемая информация и учебные действия должны иметь непосредственное отношение к профессиональной или частной жизни обучающихся, так как взрослые работники плохо воспринимают абстрактные темы.
• Активность восприятия. Обучающиеся должны быть активными в процессе обучения.
• Мотивированность к обучению. К факторам, способствующим подобной мотивированности, относятся убежденность обучающегося 11 важности содержания обучения, в его значимости для профессиональной деятельности, уверенность в своих способностях усвоить учебный материал, а также благоприятная обстановка во время обучения.
• Повторение, которое помогает новому знанию закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
• Обратная связь в процессе обучения. Обучающихся необходимо постоянно информировать об их успехах, с тем чтобы они могли корректировать свое поведение для достижения ожидаемых результатов.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

Использованные литературы:

1. Экономические отношения системы образования: модернизация в условиях формирования инновационной экономики: Автореферат дис. д.э.н., Тамбов. 2010.46 С. 

2. http://studme.org/13340203/menedzhment/vidy_obucheniya

3.   Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2, с. 9.

4. Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

5. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с.

6. http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_06_1.htm (Развития персонала)

7.http://studme.org/117604289986/menedzhment/formy_metody_obucheniya_personala#268