Организационная структура управления персоналом компании

Успех работы компании обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий, отдыха и т. д.

Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукта, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и другие, также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Существует несколько видов организационных структур управления персоналом.

Элементарная организационная структура управления персоналом состоит из руководителя и исполнителя. Применяется в простых формах образования предприятия, на среднем и мелком бизнесе. Когда не существует подразделений по специальностям.

Линейная организационная структура управления персоналом состоит из руководителя, исполнителя и связующего звена между ними. Применяется так же как и элементарная организационная структура управления персоналом. Такой подход к группированию работ и людей применяется обычно тогда, когда выполняемые работы однотипны, а люди не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

Функциональная организационная структура возникает там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, так сразу в организации складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.

Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем это необходимо для ведения бизнеса. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура.

Если же число персонала увеличивается до такого размера, что руководителю уже трудно справляться в одиночку или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и применяется линейная или функциональная структура. Дальнейший рост организации может вызвать возникновение новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом также будет усложняться.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются задач и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обоснованно практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Литература:

1. Г.В.Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», учебник/Москва, Инфра:М.2002.

2. Д.Я.Куатова «Экономика предприятия», учебное пособие/ Алматы, Экономика, 2005.

3. М.С.Абрютина «Экономика предприятия», учебник/Москва, Дело и Сервис, 2004.

4. В.Г.Артеменко, В.В. Остапова «Анализ финансовой отчетности предприятия», учебное пособие/Москва, Омега-Л.2006.