Афандиева Р.Т., Файзерахманова И.И.

Набережночелнинский институт (филиал) Казанского (приволжского) федерального университета, Россия

Система мотивации персонала склада

Неоспоримо одним из самых эффективных методов повышения производительности труда складских рабочих является повышение степени механизации складских работ, а также внедрение современных информационных технологий в управление деятельностью склада. Однако зачастую внедрение даже самых современных техник и технологий не дает положительный эффект если в компании отсутствуют мотивационные меры для персонала.

Представления о возможностях мотивации работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом эффективно трудиться является материальное вознаграждение. Со временем появились новые теории, учитывающие психологические и социальные факторы мотивации.

Выбор способов мотивации персонала невозможно без четкого понимания причин, вызывающих снижение эффективности работы сотрудников склада. Низкая производительность труда персонала чаще всего объясняется следующими причинами [1]:

• Хочется, но не получается;
• Хочется, но не нужно;
• Получается и нужно, но не хочется.

В первом случае причинами низкой производительности труда являются низкая квалификация персонала, высокая интенсивность труда, существенные физические нагрузки и не надлежащие условия труда на складе. Решение вышеперечисленных проблем возможно путем повышения должностного оклада давно работающим сотрудникам склада, чтобы снизить текучесть кадров, а также увеличением штатного количества рабочих, с целью снижения физических перегрузок.

Во втором случае потенциал работника используется не полностью, из-за чего страдает его самооценка и в дальнейшем у сотрудника может пропасть желание вообще что-либо делать на своем рабочем месте. В этом случае можно применить социально-психологические методы мотивации персонала, с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей [2]. Здесь уже речь идет о нематериальных поощрениях, например, таких, как вручение дипломов за достойный труд, за активное участие в жизни организации, проведение различных культурно-массовых мероприятий.

В третьем случае четко выражено отсутствие мотивации, в результате, отсутствие желания работать. В этом случае можно применить организационно-административные и экономические методы мотивации персонала.

Организационно-административные методы строятся на властной мотивации, подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. и опираются на возможность принуждения [2]. Таким образом, четкое представление правил даст положительные результаты, и мало кто из сотрудников решится  нарушить их. А подчинение старшему по должности позволит избежать конфликтных ситуаций и способствует сплочению коллектива.

Таким образом, во всех трех случаях организация должна стимулировать и мотивировать своих работников. Ведь нежелание работать одного сотрудника в будущем может вылиться в более серьезные последствия.

Существует множество методов стимулирования персонала и каждая компания сама выбирает, по роду своей деятельности, какие методы применять. Конечно же, выбор того или иного метода, а может даже всех, зависит от руководителя. Он должен понимать, с помощью каких мер достигается наиболее эффективное функционирование склада.

В системе мотивации складского персонала должно учитываться мнение, если не всех сотрудников, то хотя бы большинства из них, например, занимающих какие-то определенные должности.

Таким образом, система мотивации складского персонала имеет огромное значение для компании, так как умение достучаться до персонала означает эффективную работу склада, а значит и всего предприятия.

Литература:

1) Волгин В.В. Склад: организация, управление, логистика. 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005. – 736 с.

2) Дыбская В.В. Логистика складирования: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2011. – 559 с.