Стратегия управления человеческими ресурсами

В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономике делающей акцент на все убыстряющийся НТП.

Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, трудовой и производственной дисциплины. Вместо отношений "начальники - подчиненные" постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке [1].

В процессе развития концепции УЧР можно выделить 3 основные этапа развития:

1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах.

2. Развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов.

3. Введение концепции УЧР в систему традиционного управления персоналом.

Первых две модели получили название «модель соответствия» и «Гарвардская модель». В «Гарвардской модели» с основным положением являлось то, что управление организационной структурой и УЧР должны соответствовать организационной стратегии. «Гарвардская модель» строится на убеждении, что УЧР должно осуществляться на всех уровнях руководства, при этом должен быть сформирован особый подход к управления людьми, рассчитанный на долгосрочную перспективу, а также необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты [11-15, 2].

Карен Легге делает основной акцент на усиление организационной культуры и отношению к человеческим ресурсам как к непосредственному источнику конкурентного преимущества [17, 2].

Крис Хендри и Эндрю Петтигрю определили основополагающий фактор УЧР, как «качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях, с должным пониманием аналитических концепций» [18, 2].

Одна из наиболее важных последних разработок в области УЧР связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл которые определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [583-584, 3].

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Созданием Евразийского экономического союза (ЕАЭС),между Казахстаном Россией и Беларусью на территории союза начинают действие четыре ключевые экономические свободы: свобода движения товаров, услуг, капиталов и рабочей силы

В современных условиях индустриального развития, с ростом научно-технического прогресса управление человеческими ресурсами связывается непосредственно с перспективами экономического развития страны. Для дальнейшего роста экономики Казахстана, для того чтобы наше государство могло быть конкурентоспособным на мировом рынке, с учетом геополитической ситуаций в мире, необходимо проследить за конкурентоспособностью предприятий внутри самого государства, т. е. необходимо чтобы каждое предприятие работало на максимальном уровне.

Свобода передвижения человеческого капитала позволяет значительно сократить время и упростить процедуры при трудоустройстве или обучении в одной из стран-участниц ЕЭП. Для предприятий Казахстана открываются рынок, общий ВВП которого превышает 4,5 триллиона долларов. Создание объемного рынка потребления, в условиях социально экономического преобразования, а также на фоне глобализации управление человеческим ресурсами, требует новых креативных путей обучения управления, развитие и внедрение новых разработок в области УЧР.

Чтобы качество трудовой жизни действительно повышалось необходимо в этом направлении осуществлять непрерывное целенаправленное воздействие. К таким воздействиям в частности на предприятий можно отнести: повышение квалификации персонала, подготовка руководящих кадров, улучшение коммуникационного взаимодействия, планирование карьерного роста, организация изобретательской и рационализаторской деятельности, формирование приверженности целям организации, повышение мотивации, комплексное управление качеством и т.д.

Список использованных литератур

1. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 140 с.

2. Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

3. http://www.itbc.ru – Управление бизнесом. О стратегическом управлении персоналом.

4. http://www.uhr.ru/ – Людям сложно расстаться с компанией, где живут их мысли.

5. http://www.uhr.ru/ – Трудовой потенциал страны.