Совершенствование системы управления персоналом

Современные организации характеризуются динамичным развитием, прочными устойчивыми внешними связями, что в свою очередь предполагает системное воздействие на процесс формирования кадрового потенциала. Отечественный и зарубежный опыт показывает, что реализация системного подхода в управлении персоналом является основным требованием в рамках методологического подхода к системе управления в целом. Наряду с этим также можно выделить отраслевой аспект, комплексный характер (стратегия, подсистемы, блоки), уровни управления, статичность и адаптацию к изменениям внешней и внутренней среды.

Управление как вид человеческой деятельности характеризуется целенаправленным воздействием на людей для их совместной деятельности. Человек, осуществляющий производительную деятельность, всегда находился в центре исследований. При этом отдельный работник в рамках выполнения своих функциональных обязанностей, всегда взаимосвязан с другими членами коллектива, так как является частью системы управления. В этой связи развитие управления необходимо рассматривать как эволюционный процесс, характеризующийся изменениями системы социально-экономических отношений в целом.

Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю. отмечают, что управление развивалось под влиянием смены технологических укладов и выделяют пять управленческих революций:

религиозно-коммерческая (Шумеры; деловая переписка; коммерческие расчеты);
светско-административная (вавилонский царь Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э., ), свод законов управления государством; светский стиль управления);
производственно-строительная (Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.); соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства;
зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII-XVIII вв.); отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления;
бюрократическая (конец IX – начало XX в.); концепция «рациональной бюрократии» – формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев [1].

Таким образом, можно сделать вывод, что развитие управленческой мысли охватывает такие элементы, как задачи, человек и управленческая деятельность.

Динамичность внешней среды, меняющиеся представления о содержании и характере труда, качестве жизни предъявляют новые требования к управлению персоналом. Результаты деятельности предприятия и накопленный опыт работы с персоналом показывает, что формирование производственных коллективов, человеческого капитала и обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности организации в целом.

Нельзя не согласиться с Тугускиной Г.Н, которая утверждает, что «основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, выступающие в качестве главного носителя интеллектуального капитала» [2].

В сложившихся условиях экономического развития, требующих создания новых организационных форм, позволяющих эффективно реализовать перспективные стратегические направления, необходимо совершенствовать стиль и методы управления персоналом. В связи с этим актуальным становится исследование как общих закономерностей системы управления организацией в целом.

В целом необходимо отметить, что эффективность деятельности современных организаций обусловлена грамотным подходом к формированию кадрового потенциала, и как следствие, необходимостью совершенствования системы управления персоналом.

Литература:

1. Федорова Н.В. Управление персоналом организации : учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС. 2011. – 536 с. ISBN 978-5-406-00903-1

2. Тугускина Г.Н. Интеллектуальный капитал как конкурентное преимущество наукоемких предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №4. – С. 112-118