be5.biz

Международный экономический форум 2015

Тулеутаева Шынар Адылхановна

Формы нематериальной мотивации сотрудников в организациях

Условия нефинансовых мотивации сотрудников внутри организации.

Исследование началось с необходимости этого теоретического объяснения относительно нового понятия, используемые в основном по терминологии руководителей, специалистов и специалистов в области людских ресурсов  мотивации. Таким образом, используя методологию исследования на основе изучения и анализа данных исследования, я определила и синтезировала основные нефинансовые выгоды, которые могут быть под управлением управляющей организации для своих сотрудников, чтобы стимулировать их лояльность и повысить их эффективность.

Методы нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация означает, с одной стороны, использование других средств, чем финансовые награды, чтобы стимулировать лояльность сотрудников, их активное участие, производительность подъема и достижения цели организации и, с другой стороны, формируются все эти способы награждения и стимулирования, которые непосредственно не включают суммы денег предложенные сотруднику.

Нынешний экономический контекст приносит организации, более чем когда-либо, фокус организации на более дешевых методах и приемов мотивации, даже если это означает сокращение числа или более строгий отбор людей, которые выиграют от этого типа мотивации.

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, чтобы получить лучшие профессиональные результаты, деньги первый вариант. На протяжении многих лет, премии и заработная плата было решением руководителей которые используются для поддержания стандартов и команды. Такая процедура, однако, не может быть долгосрочной. Таким образом, менеджеры ищут новые способы мотивирования своих сотрудников.

В рамках организации, сотрудники мотивируются и готовятся к более развитой и эффективной деятельности. Человеческие ресурсы департамент и менеджер имеют своей главной целью мотивации сотрудников, а когда деньги из вопроса, решением может быть так называемые «обучение опыту ": тимбилдинг, семинары, обратная связь, коммуникации, энтузиазм, постановка целей, анализ сильных и слабых сторон, практика и способность обучение. По всем этим сотрудник чувствует, что он принадлежит к группе и оценивается.

Стратегия менеджера должна быть основана на переходе от внешней мотивации (деньги, бонусы) во внутреннюю (работник мотивируется для того, чтобы действовать). Для многих сотрудников этот процесс не простой, и это необходимо, чтобы переход не был очень внезапным.

Сотрудника становится легко мотивировать, когда организация уже имеет стратегию, когда четкие цели и сроки решаются, и они начинаются достигаться. Работник должен чувствовать, продвижение того что ранее было сказано, на самом деле происходит. В противном случае он чувствует себя демотивированным.

Помимо внешних факторов, которые может способствовать человек внеся свой вклад в профессиональную деятельности организации, есть также врожденные способности, которые играют стимулирующую роли. Каждый человек имеет чувство неполноценности и косвенное желание улучшится, чтобы стать лучше.

Психологически говоря, самая мощная внутренняя мотивация принадлежит тем, кто желает, компенсировать органическую неполноценность (дефект или отсутствие) или тех, кто хочет получить власть. Существует также тип мотивации, что все люди делятся, вопрос о выполнении основных потребностей: потребность принадлежать к группе и быть значимым, быть ценным. Человеческие сущность и есть естественное стремление присоединиться к другим людям, и этот фактор постоянно мотивирует их.

Среди наиболее эффективных мотивационных методов мы можем упомянуть активное слушание руководства к своим работникам и обеспечивающих четкую обратную связь для того, чтобы уточнить задачи или для оценки результатов.

Наиболее используемые методы, чтобы мотивировать являются: развитие "Управление по целям" и соглашение между целями работника и организации. Постоянное содействие эффективной коммуникации между менеджером и сотрудником для того, чтобы четко понимать задачи и правильные оценки результатов являющиеся другим способом мотивации сотрудников.

Руководство организации должно учитывать сотрудников их  "предпочтения при выборе формы мотивации, и постараться представить дополнительно основную нематериальную мотивацию используемую организацией".

Помимо экономических преимуществ, пищевые ваучеры сопровождаются серией логистических и административных аспектов, которые способствуют их эффективности в стратегии награждения и мотивации сотрудников.

Таким образом, порядок системы, обеспечивающих их введение были разработаны индивидуальные программы для каждой организации заказчика (либо с помощью персонализированных информационных программ или через Интернет) и, делая это, организации имеют инструменты для сбора и интерпретации данных, относящихся к порядку, расчету и быстрой передачи заказов и анализов истории заказов.

Внутреннее распределение продовольственных ваучеров значительно упрощается за счет предоставления их в форме купонов для каждого отдельного сотрудника. Более того, ваучеры могут быть настроены с именем и фамилией, с личным кодом, таким образом можно избежать внутренней ошибки распределения.

Есть некоторые дополнительные преимущества для работников: помимо реального преимущества продовольственных ваучеров, сотрудники могут получить, в их продовольственных ваучерских пакетах, специальные предложенные купоны на потребительские товары, бакалея, книги, путешествия, страхование или финансовые услуги и т.д.) Те же административные и финансовые преимущества можно найти в подарочных сертификатах, которые могут быть предложены сотрудникам, а также  деловым партнерам или клиентам.

Что касается подарочных ваучеров как средство мотивации и принятия лояльности сотрудников, они наиболее часто используются в качестве призов и наград во внутренних конкурсах или в виде бонусов по особым случаям, и они облагаются налогом.

Преимущества связанных с оплатой труда / льготы. Возраст, образование, профессиональный опыт, семейное положение, количество членов семьи являются очень важными элементами, которые определяют, как сотрудник воспринимает определенные преимущества. По мнению специалистов, адаптации преимущества потребностям работника является наилучшим вариантом, чтобы мотивировать его; произведение воздействия иногда может быть ценным как повышение оплаты.

На данный момент, по мнению ряда специалистов, организации не имеют четких систем, предложения нефинансовой выгоды, но как правило, руководители предпочитают предложения следующих услуг:

Связь между руководством и работниками. Встречи между руководством и сотрудниками очень мотивирует, в связи с тем, что люди, имеющие напряжение на работе, после личного общения между руководителем и их сотрудниками, чувствуют себя более уверенно и ценнее. В такие сложные периоды времени, полных неясностей, связь между руководством и сотрудниками становится еще более важным. Либо формально или неформально, сотрудники должны знать официальную информацию, которая нейтрализует информацию, полученную от других каналов связей, таким образом, уничтожить распространения слухов.

Это чрезвычайно важно, чтобы менеджеры могли взять на себя ответственность и четко и напрямую устранить ситуацию в компании.

Специалисты в области людских ресурсов отметили, что после нефинансовой мотивации факторы могут убедить сотрудников работать больше и эффективнее:

Один из наиболее часто используемых методов является привлечение работника в организацию, дать ему ощущение, что он является не только простым работником, но и партнером. В результате, благополучие организации становится личным благополучием сотрудника, которая является гораздо более лучшей мотивацией, чем повышения зарплаты.

Еще один важный тип мотивации это участие сотрудника в планах организации, вещи которые могут повлиять на работника, на его личную жизнь (оплата няни, домработницы, няня для родителей работника). психологи утверждают, что сотрудник чувствует себя намного более активно участвуя в организации когда он воспринимает это как расширение своего личного плана.

Наиболее мощным стимулом является гибкости в работе. Так как никто не любит работать сверхурочно. Таким образом, невозможно признать, что работник имеет жизнь за пределами восьми, десяти или даже двенадцати часов работы, это наиболее де-мотивирует, так как может подорвать долгосрочные отношения в организации.

Также есть возможность обучения, предлагаемые сотрудникам организации, являющиеся частью мотивационной политики, которая способствуют разработке новых профессиональных конкретных навыков, а не того, что они стимулируют сотрудников но и более высокую производительность и увеличение прибыли организации. Другая форма стимулирования работников, используемая во всем мире большими организациями:

Инсентив-тур пакеты. Эти пакеты стимулирования, разработаны специально для корпоративных организации  которые готовы инвестировать все больше и больше, чтобы был высокий уровень мотивации работников, таким образом, есть возможность добиться  более высоких уровней производительности.

Как мы видим из исследования теории и практики мотивации ресурсов человека, которые могут быть использованы в управлении организаций в целях повышения удовлетворенности, производительности и должностных обязанностей работников является очень сложным и трудным для реализации. Трудность такого подхода состоит в том, что эффективность и эффективность мотивационных методов должны быть адаптированы к индивидуальным потребностям, которая является практически невозможным.

Ссылки: