Регрут Наталия Викторовна
Научный руководитель: кандидат экономических наук Лукьянова Елена Юрьевна
В современных условиях предприятия для поддержания и развития своей конкурентоспособности должны изменяться в соответствии с тенденциями внешней среды. Необходимость преобразований вызвана существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет повышенные требования к ускорению адаптации экономических субъектов к стохастическим условиям хозяйствования. В теории и практике научных исследований большое внимание уделялось анализу методов и организационных возможностей управления для достижения динамического равновесия системы. Исследованиями в направлении управления изменениями занимались И. Бажин, В. Бирюкова, М. Горшенина, А. Дятлов, Дж. Никерсон, И. Фишер, К. Фрайлингер, дополнительного изучения требуют методы уменьшения сопротивления изменениям в стохастических условиях.
Изменения представляют собой процесс преобразования качеств явлений; смену социально-экономической ситуации. Степень сопротивления изменениям зависит от характера системы коммуникаций на предприятии, сбора, анализа, доступа к информации всех заинтересованных лиц, количества уровней управления, наличия обратной связи.
Дж. Куинн выделяет следующие основные причины сопротивления изменениям: непринятие нового, экономический страх, неудобство, неопределенность, страх символов, угроза межличностным отношениям, угроза статусу или недостаточной оценки квалификации, страх несоответствия компетентности [8].
О. Виханский утверждает, что рассмотрение методов проведения организационных изменений тесно связано с системным подходом к описанию организации через шесть взаимосвязанных и взаимодействующих переменных, которые всегда должны быть в центре проведения организационных изменений: люди, культура, задачи, технологии, структура и стратегия [3, c. 309].
С. Илляшенко указывает, что конфликты, возникающие у сотрудников в ходе изменений на предприятии, могут быть как нежелательными, так и желательными, то есть специально спровоцированными. Соответственно, следствия конфликта могут быть не только негативными (дисфункциональными), но и позитивными (функциональными). Конфликтные ситуации необходимо отслеживать и управлять ими для снижения степени сопротивления изменениям. Существующие способы преодоления конфликтов представлены двумя группами: структурной и межличностной [5, с. 182].
В. Бирюкова указывает на восемь факторов преодоления сопротивления изменениям [2, c. 31]: учет причин поведения личности в организации: принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения, демонстрация получения индивидуальной выгоды; значение авторитета руководителя (достаточный авторитет, формальный или неформальный, достаточность власти и влияния); предоставление информации группе; достижение общего понимания; чувство принадлежности к группе; авторитет группы для ее членов (согласованная групповая работа для снижения противодействия); поддержка изменений лидером группы; информированность членов группы: открытие каналов связи, обмен объективной информацией, знание достигнутых результатов изменения.
Выделяется также несколько универсальных методов преодоления сопротивления изменениям Дж. Коттера и Л. Шлезингера. Это методы: «информирование и общение», «участие и вовлеченность», «помощь и поддержка», «переговоры и соглашения», «манипуляции и кооптации», «явного и неявного принуждения» [2, c. 33].
Каждый из участников по-разному принимает организационные изменения. Поэтому могут применяться такие приемы преодоления сопротивления организационным изменениям как: обучение и предоставление информации, привлечение к участию в проекте, стимулирование и поддержка, переговоры и соглашения, кадровые перестановки и назначения, скрытые и явные меры принуждения. [2, с. 33].
Роль руководителя предприятия является весьма значимой в процессе изменений. В ходе планирования и внедрения инноваций на руководителя предприятия существенно влияют такие факторы: характер окружения исполнительного директора, администрация; инвесторы, акционеры и различные Советы, собираемые на предприятии; материальное стимулирование деятельности [6, с. 89]. Недоверие менеджеров к руководству может привести к непринятию изменений с их стороны. Так как управленческое звено имеет тесные связи с подчиненными, дистрибьюторами, поставщиками, клиентами, они способны создать заранее негативное отношение к предстоящим переменам, которые запланированы высшим руководством. С другой стороны, именно менеджеры среднего и низшего звена способны заинтересовать в новшествах, мотивируя и персонал. Благоприятные условия для проведения организационных изменений обеспечиваются оптимальным сочетанием полномочий и власти в руках менеджеров среднего звена и высших руководителей предприятия.
Таким образом, для нивелирования сопротивления изменениям со стороны персонала необходимо предоставлять максимальный объем информации по предстоящим изменениям, применять систему мотивации, организовывать переговоры, «круглые столы» для обсуждения вопросов, использовать кадровые перестановки для рациональной работы персонала, предоставлять возможность обучения новым навыкам, давать свободное временя служащим для обучения, возможность быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку, давать возможность участвовать в планировании организационных изменений и формировать чувство причастности к проблемам.
При этом использование только одного или нескольких методов преодоления сопротивления изменениям является не действенным, так как в зависимости от ситуации, психологической стороны исследуемого вопроса, участников лишь динамическая комбинация методов преодоления сопротивления изменениям даст требуемый результат.
Применяя данные методы, предприятия способны уменьшить сопротивление изменениям, провести процесс внедрения новаций более гладко и результативно, что положительно влияет на функционирование предприятия в стохастических условиях. Используя вышеуказанные методы при проведении организационных изменений, руководители способны направить изменения в нужное русло, достичь максимального эффекта при внедрении новаций и подготовиться к возможным сопротивлениям. Управляя организационными изменениями, предприятия достигают улучшения, что в свою очередь способствует стабильному развитию. Эта информация может быть полезна для представителей региональных органов управления, управленческих работников предприятий, студентов-экономистов и менеджеров.
Литература:
1. Бажин И. И. Управление изменениями: компакт-учебник. / И.И.Бажин – Харьков: Консум, 2003. – 287 с.
2. Бирюкова В. В. Управление организационными изменениями: Учебное пособие. / В. В. Бирюкова – Уфа.: 2008. – 170 с.
3. Виханский О. С. Менеджмент 4-е изд., перераб. и доп. / О.С.Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
4. Захарченко В. I. Інноваційний менеджмент: теорія і практика в умовах трансформації економіки. Навч. посіб. / В. І. Захарченко, Н. М.Корсікова, М. М. Меркулов – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 448с.
5. Iлляшенко С. М. Iнновацiйний менеджмент: пiдручник / С.М.Iлляшенко. – Суми: Унiверситетська книга, 2010. – 334 с.
6. Хотяшева О. М. Инновационный менеджмент. 2-е изд. / О.М.Хотяшева – СПб.: Питер, 2006. – 384 с.
7. Волкогонова О.Д. Методы преодоления сопротивления изменениям. Элитариум: Центр дистанционного образования. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2008/06/07/preodolenije_soprotivlenija_ izmenenijam.html.
8. Куинн Дж. Б. Сопротивление изменениям и методы его преодоления. Элитариум: Центр дистанционного образования. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2010/07/01/soprotivlenie_ izmenenijam.html.