Василькова В. Р.

Пархоменко Е. В.

На сегодняшний день мотивация персонала нуждается в изменении.  В Украине происходят сложные исторические события, которые влияют на каждого гражданина страны. Именно в период экономического кризиса, предвоенного состояния, военной мобилизации руководителям предприятий необходимо уделить особое внимание своим сотрудникам.

Происходящие в нашей стране события коренным образом влияют на мировоззрение граждан. То, что для них было важным раньше, сегодня уже не имеет никакого значения. Работа воспринимается совершенно по-другому. Мотивация персонала в старой своей форме утратила всякую эффективность.  Наивысшую ценность приобрели стабильность и безопасность. Никакие бонусы не смогут перекрыть стабильность работодателя. Во времена кризиса для всех людей главной задачей является жизнеобеспечение своих семей.

Новое мировоззрение работников нужно обязательно учитывать менеджерам по персоналу и руководителям высшего звена управления при разработке кадровой стратегии. В противном случае производительность труда персонала будет снижаться, что приведет к потере рынка и снижению дохода предприятия. При правильном подходе к этому вопросу можно создать отличную команду при минимуме затрат.

Вопросам данной тематики посвящены работы: Кистеревой Е.В., Демина Ю.М., Кругловой Н.Ю.[5; 6; 7]. Все равно возникают вопросы: как фирма будет себя вести в трудное время, способна ли она мотивировать своих сотрудников и увеличить прибыль? Ведь кризис – это период нестабильности, ситуация, когда происходят серьезные перемены. Поэтому проблема была и будет актуальной, несмотря на большое число разработок, возникают новые идеи о мотивации персонала в сложный период для предприятия.

Сотрудники предприятий, на которые повлиял кризис  утратили свою стабильность. Каждый работник беспокоится о том, что не остаться безработным. Вследствие этого работники подвержены постоянному стрессу, что не очень хорошо влияет на производительность труда.

Еще одним негативным моментом является то, что каждый имеет и активно высказывает свою принципиальную позицию по отношению событий в Украине. Это не самым лучшим образом сказывается на сплоченности коллектива. Люди вступают в открытые конфликты, внося разлад в дружную обстановку [2].

Работа с людьми является целым искусством. Очень сложно организовать людей работать. У каждого человека свои цели, мотивы, мировоззрение…

Мотивация труда персонала - это одно из ключевых направлений кадровой политики любой компании во все времена, которое в период кризиса приобретает особую значимость.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации [3].

Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или «увольняемых» - зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:

• обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;
• мотивирование сотрудников на необходимые компании действия (работа в прежней или иной должности, увольнение) [1].

Нужно создать ощущение безопасности для сотрудника, это можно сделать несколькими способами: начать проводить общие собрания, где будут рассматриваться планы компании на будущее, где можно пообщаться напрямую с руководством компании.

Эти собрания избавят от слухов внутри коллектива, покажут открытость руководства к сотрудникам и помогут создать репутацию стабильности [2].

Некоторые компании в период кризиса разрабатывают различные пути сокращения затрат. Так, например, практикуется работа по очереди. Работникам предоставляется возможность работать на полставки, разделив между собой объем работ.

В такой способ затраты на фонд оплаты труда сокращается вдвое. А вот штат сохраняется в полном составе, и нет необходимости никого увольнять. Сложные времена закончатся, полный рабочий день восстановится. Да и сотрудникам станет ясно, что у компании планы на будущее есть, никто закрываться не собирается, и каждый сотрудник дорог.

Хорошим решением для работодателя будет создать корпоративную идеологию. Сейчас каждый гражданин Украины испытывает потребность в принадлежности к некой группе. Это самый лучший момент для того, что бы показать сотрудникам правильную мотивацию персонала: поддержку и заботу. На фоне чувств единства возникнет благодарный коллектив [2].

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы. Формирование списка таких сотрудников начинается обычно с производственных подразделений, а готовые списки обязательно согласуются с генеральным директором, руководителями производств и цехов.

Неожиданный и очень выгодный (с точки зрения перспективы) ход - повысить зарплату или выдать сотрудникам премию, особенно если в компании к этому не склонны. Нужно подойти к своим работникам по-человечески, попробовать понять, чем они живут, что их радует. Неожиданно, не правда ли? Это настолько повышает лояльность, что сразу разрушает стену недоверия и с большой вероятностью ценные сотрудники останутся в компании. Можно проверить, какна разных людей действует разная мотивация: на кого-то негативная, а на кого-то - позитивная.

Одним из составляющих уверенности в будущем для сотрудников выступаетсоциальный пакет. Обычно затраты на социальные гарантии составляют маленькую часть бюджета компании и нецелесообразно отказываться от них, учитывая значимость социальных гарантий для многих сотрудников. Также обеспечение сотрудникам социальных гарантий позволяет сохранить лояльность сотрудников к руководству компании.

Поддержание лояльности сотрудников к руководству компании- одна из важнейших задач в условиях кризиса. Это позволит избежать сопротивления со стороны сотрудников к внедрению изменений в компании, сохранить стабильность внутри компании и повысит эффективность антикризисных мероприятий. Еще одним способом поддержания лояльности сотрудников является демонстрация руководством компании своей готовности разделить временные трудности с сотрудниками, ведь антикризисные меры отражаются не только на линейных сотрудников, но и на руководителях всех уровней и владельцев предприятия.

Обеспечить необходимую мотивацию сотрудников можно путемпересмотра программ оплаты труда,и разра-боткидифференцированной системы оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников.Необходимо выделить круг ключевых сотрудников, значимость которых велика для компании и ввести для них дополнительные «удерживающие»средства мотивации, например, дополнительные выплаты за выполнение определенных задач в рамках антикризисной программы.

Также можно пересмотреть структуру доходов подразделений, отвечающих за различные направления. Так, для зарабатывающих подразделений целесообразно увеличить долю переменной части заработной платы, в то время как у обеспечивающих подразделений доля переменной части должна быть меньше. Но непременной основой изменения программ оплаты труда должна стать их привязка к показателям, характеризующим деятельность сотрудников в изменившихся условиях. К слову, система мотивации сотрудников должна быть привязана к результатам их деятельности не только в кризисной ситуации.

Многие думают, что человека в работе интересует только уровень зарплаты, а остальное не имеет веского значения. Тем не менее, как мотивирующий или наоборот демотивирующий фактор, могут выступить коллектив, обстановка в офисе, корпоративные правила. Если новый сотрудник не сможет наладить отношения со своими новыми коллегами, это может стать мощным демотивирующим фактором.

В любом случае, в каждой конкретной компании к вопросу мотивации сотрудников во время кризиса нужно подходить продуманно, чтобы обеспечить безболезненное внедрение непопулярных мер, успешную реализацию антикризисных мероприятий, не допустить падения эффективности работы сотрудников, сохранив стабильность внутри компании [4].

Учитывая нынешнюю ситуацию в Украине, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих систем мотиваций.

Проблема мотивации в Украине на практике еще долго будет ждать своего разрешения. Учитывая то, что наряду с другими немаловажными проблемами в отечественной науке малое внимание уделяется мотивации.

Сегодняшнее положение вещей в украинской экономике красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников. Хотя деньги и материальное стимулирование не имеют решающего  значения, но в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность  зачастую лишь в экономическую необходимость.

Одной из важнейших проблем является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа органов управления.

Можно сделать вывод о том, что некоторые антикризисные шаги, такие как снижение издержек, повышение эффективности управления персоналом, реорганизация управленческих структур предпринимались практически всеми предприятиями, попавшими в кризисную ситуацию. Эти методы считаются надежными, проверенными и составляют оазис антикризисного управления, независимо от масштабов, специализации или географического местонахождения предприятия.

Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации вперед, - своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

Список литературы:

1. Черни В. Как мотивировать персонал в условиях кризиса [Электронный ресурс ] / Вячеслав Черни. //Финансовый директор. – 2005. - № 11. Режим доступа:

2. Мотивация персоналом в период кризиса [Электронный ресурс ] // Кадровик. Все о службе управления персоналом. – 2014 - . Режим доступа: http://www.vosp.com.ua/motivaciya-personala-2/ .

3. Бизнес - Центр [Электронный ресурс ] // Национальный, бизнес-центр. Режим доступа: http://www.trn.ua/articles/3315/ .

4. Рыльская О. Мотивация персонала в условиях кризиса [Электронный ресурс ] / О. Рыльская.   – 2013 - . Режим доступа: http://dssclub.com.ua/categoriesHYPERLINK "http://dssclub.com.ua/categories/stuff/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html"/HYPERLINK "http://dssclub.com.ua/categories/stuff/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html"stuffHYPERLINK "http://dssclub.com.ua/categories/stuff/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html"/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html .

5. Кистерева, Е. В.Финансовые аспекты формирования моти-вационной системы сотрудников в условиях кризиса / Е. В. Кистерева //Финансовый менеджмент. - 2009. - N 2. - С. 28 - 34.

6. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. / Ю.М. Демин - СПб.: Питер, 2004. - 219 с.

7. Круглова Н. Ю. Антикризисное управление / Н.Ю. Круглова. - М.: Кнорус, 2010. - 512 с.