Использование методов нематериальной мотивации IT - специалистов для повышения эффективности труда

Процесс управления при выполнении различных проектов является столь же важным, как и другие производственные процессы фирмы. Для достижения успеха в современных компьютерных проектах необходимо взаимодействие нескольких команд высококлассных IT - разработчиков. Организация работников – специалистов сферы IT имеет свои особенности, грамотно используя которые можно значительно повысить эффективность труда, однако, это требует немалых усилий и специальных знаний, поэтому над созданием позитивной трудовой атмосферы в компании должен работать не только руководитель, но и талантливый, опытный, достаточно высокооплачиваемый специалист по кадрам.

Основными инструментами для управления персоналом эксперты считают материальное стимулирование и нематериальную мотивацию, их соотношение может быть разным, но то и другое важно в равной степени. По мнению экспертов там, где более востребован интеллектуальный труд, очень важно как выстроена система нематериальной мотивации.

Все методы нематериальной стимуляции можно разделить на два вида.

К первому виду относятся стимулы, которые так или иначе не приводят к материальным затратам для работодателя, но тем не менее важны для работника. Где позволяет специфика производства, работодатель может предоставить сотрудникам возможность работать по гибкому графику. Это важно для работников - если их такой возможности лишить, нужно будет думать о соответствующей замене материальным стимулом. На предприятиях можно использовать такой метод нематериальной мотивации, как включение сотрудников в кадровый резерв на руководящие должности, признание и одобрение результатов работы, повышение степени ответственности, деловые льготы, предоставление возможности принимать решения, система поощрений - награды, грамоты, возможность реализовать свои амбиции в международном бизнесе, работая с передовыми продуктами и, самое главное, в прекрасной команде с талантливыми людьми.

Второй вид нематериальной мотивации работников - это некие дополнительные возможности, которые предоставляет компания, причем любое из этих благ для компании стоит денег. В первую очередь это так называемый социальный пакет, который существует во многих компаниях, хотя его объем и наполнение могут существенно различаться. В него, к примеру, могут входить наличие детского сада, совместные занятия спортом, корпоративные праздники, обучение, медицинская страховка, бесплатная еда. Для компаний с грамотно простроенной корпоративной политикой такие методы вполне оправданы, поскольку приносят нужный результат.

"Человеческий капитал" - один из основных активов в любых видах бизнеса. И этот капитал непросто создать (обучив до нужной квалификации), очень трудно найти готовым (необходимого уровня), сложно сохранить, а потому и грамотное управление им – довольно сложная задача. Все начинается с отношения руководителя к своим сотрудникам. Руководитель не должен видеть в сотрудниках бездушных автоматов, роботов, работающих только для реализации его планов. Если он будет действительно заинтересован в том, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников, то его компания существенно выиграет. Лучший результат в управлении кадрами можно получить, если собрать достаточно сведений о людях, которые у вас работают, чтобы понять их нужды и суметь проявить искреннюю заинтересованность в их судьбе. Для одного важным стимулом может быть публичное признание заслуг и достижений, для другого – удовлетворение потребности в творчестве, а третьему необходима возможность проявления инициативы и свобода в принятии решений. Удовлетворение моральных потребностей работников действует гораздо сильнее, чем любые методы принуждения. Вы создадите для другого самый сильный стимул, если сможете поставить себя на его место и узнаете, что дает ему радость и в чем ему нужно утвердиться. Для того, чтобы узнать мнение своих сотрудников, можно просто побеседовать с ними или провести анкетирование, которое может быть анонимным.

Для того, чтобы в процессе управления ИТ-специалистами правильно использовать различные мотивирующие факторы, сначала необходимо выяснить основные потребности своих сотрудников.

На основе анализа специальной литературы можно выделить следующий набор доминирующих потребностей ИТ-специалистов, действующих при условии достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей:

1. Потребность в творчестве.

2. Потребность в публичном признании заслуг и достижений.

3. Потребность в профессиональном росте и обучении.

4. Потребность в общении.

6. Потребность в дополнительном свободном личном времени или гибком графике работы.

Исследования факторов мотивации свидетельствуют, что ИТ-специалисты рассматривают свою деятельность не только как возможность заработка, но и как поле для профессиональной и творческой самореализации, процесс программирования доставляет им большое удовольствие, потому что реализует их потребность в творчестве. Само программирование для большинства из них является и работой, и хобби одновременно. Люди, обладающие потребностями в творчестве, в большинстве случаев своей жизни ощущают себя мотивированными на работу, потому что творчество способствует реализации их потребности в признании. Они стараются генерировать полезные идеи, обеспечивающие им достаточную степень признания. Для программиста важно чувствовать себя свободным творцом, способным изменить окружающее, т.е. создавать продукты или услуги, способные качественно улучшить жизнь людей, атакже помогать природе иделать мир более открытым.

Несмотря на техническое образование, программисты испытывают большую потребность в общении и познании окружающих их людей и мира. Они с удовольствием общаются с признающими их заслуги людьми. Одним из способов выказывания ИТ-специалистам признания является предоставление в их распоряжение высокотехнологичного, современного оборудования, позволяющего им не только успешно выполнять производственные задания, но и получать дополнительные знания и опыт [1].

Практика показывает, что хорошие результаты для улучшения качества работы программистов приносят поощрение и содействие повышению их квалификации, а также льготы и мероприятия в области профессиональных интересов. Это обусловлено спецификой и очень быстрым развитием ИТ. На сегодняшний день знания квалифицированного специалиста устаревают уже за полтора года, и если он длительное время работает по одному и тому же проекту или перестает работать по специальности даже на непродолжительное время, он рискует оказаться невостребованным. Зачастую профессиональный рост бывает приоритетнее карьерного т.к. ИТ-специалисты больше предрасположены к развитию в направлении, определенном их руководством. Креативность будет побуждать их изыскивать возможности, наиболее подходящие для саморазвития, т.е. свою креативность они могут использовать только тогда, когда она будет способствовать их персональному росту. Программист будет мотивирован на работу, если будут удовлетворены его потребности: быть напередовой теории ипрактики всвоей области, работать сподходящим руководителем иколлегами, иметь всвоём распоряжении оптимальные инструменты иресурсы.

Кроме того, поскольку ИТ-специалисты, как правило, - люди с высоким уровнем интеллекта, хорошо развитым чувством независимости, им требуется определенная степень свободы, достаточная для творчества, для них очень важна благоприятная обстановка в ИТ-отделе. Они, как правило, негативно относятся к постоянному надзору, строгому регламентированию их поведения. Жесткий контроль и усиленная дисциплина в данном случае могут сыграть отрицательную роль [2].

Выявленные нами важнейшие нематериальные потребности являются доминирующими для ИТ-специалистов при условии достаточного удовлетворения их материальных потребностей. Однако под воздействием различных обстоятельств может измениться как соотношение вышеназванных нематериальных потребностей между собой, так и с другими потребностями. Для получения своевременной и достоверной информации о степени удовлетворенности сотрудников работой, необходимо непосредственное общение руководителей со своими подчиненными, учитывающее специфику ИТ-персонала. Результатом такого взаимодействия могут быть самые неожиданные и эффективные идеи в области повышения уровня удовлетворенности, мотивации и производительности труда ИТ-специалистов. Производственные процессы любого предприятия целиком иполностью зависят отлюдей, поэтому интересы сотрудников должны стоять напервом месте.

Литература:

1. Хахалин А.В., «Нематериальная мотивация ИТ-персонала», Журнал "Управление персоналом" N6, 2005 г.

2. Восканян М., «ИТ-персонал: как же заставить его работать?», Журнал «Intelligent Enterprice», №16, 2004 г.