К.э.н. Сейтхожина Д.А., магистрант Сарузенов Г.М.

Евразийский национальный институт им. Л.Н. Гумилева, Республика Казахстан, г. Астана

Совершенствование государственного менеджмента в Республике Казахстан

Руководство страны держит курс на дальнейшую модернизацию государства и общества, сознательно инициирует реформы совершенствования государственного менеджмента.

Проводимые реформы предполагают точное диагностирование политической ситуации, определение вариантов оптимизации системы управления с учетом требований и ожиданий текущей ситуации.

6 января 2011 года Глава государства подписал Закон «О государственном контроле и надзоре в Республике Казахстан», направленный на формирование единой правовой базы контрольно-надзорной деятельности государственных органов. Установлены единые для всех государственных органов принципы и порядок проведения контроля.

Законом предусматривается формирование единой правовой основы для общего регулирования вопросов осуществления контрольно-надзорной деятельности государственных органов. При этом, учитывая специфику отдельных сфер правового регулирования, особенности проведения контроля и надзора предлагается оставить в отраслевых законодательных актах.

В частности, действие закона не распространяется на сферы, связанные с высшим надзором, осуществляемым прокуратурой, контролем и надзором в ходе досудебного производства по уголовному делу, оперативно-розыскной деятельностью, контролем соблюдения условий контрактов на осуществление инвестиций, предусматривающих инвестиционные преференции и т.д.

Законом также установлены формы, принципы и задачи контроля и надзора, регламентируется порядок организации, вопросы проведения и виды проверок проверяемых субъектов. Законом определяется периодичность проведения плановых проверок при отнесении проверяемых субъектов к группам высокого, среднего либо незначительного риска. Законом устанавливаются права и обязанности должностных лиц государственных органов, проверяемых субъектов при проведении контроля и надзора. Кроме того, глава государства подписал сопутствующий закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам государственного контроля и надзора», направленный на приведение ряда законодательных актов Республики Казахстан в соответствие с законом «О государственном контроле и надзоре в Республике Казахстан» [1].

Принятие этих законодательных актов способствует развитию партнерских отношений власти и субъектов рынка, для которых любые изменения внешней среды являются мощным катализатором изменений внутренней среды предприятий, организаций, бизнес-структур.

Казахстан – cтрана, пережившая грандиозные исторические трансформации, является идеальным местом и материалом для изучения управления изменениями.

Чтобы выработать у трудового коллектива полноценную готовность к восприятию перемен, руководители должны предусмотреть способность к такой восприимчивости в самой организационной структуре и в своих управленческих действиях.

Осознание этого в свое время привело к созданию концепции организационного развития (organization development). Концепция организационного развития возникла в середине 60-х годов ХХ века.

В результате ее быстрой эволюции были получены методы и процедуры для систематического диагноза, планирования, реализации и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.

Организационное развитие (далее «ОР») – долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования ее культурных постулатов при помощи агента перемен, или катализатора, применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием.

Исследование действием представляет собой базовую модель исследований, применяемую в большинстве действий по ОР. Данный метод исследования состоит из следующих этапов:

2. Передача этих данных членам трудового коллектива.

3. Принятие решений, какими должны быть конкретные планы действий в свете полученных данных.

4. Реализация планов действий.

5. Проведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и повторение этого же цикла [2].

Усовершенствование процессов обновления организации связано с процессами решения её внутренних проблем. Обновление – это процесс предложения, создания и сохранения под контролем таких необходимых перемен, которые дают возможность организации стать или остаться жизнеспособной, приспособиться к новым условиям, решить проблемы, извлечь уроки из своего опыта. К этому можно добавить заботу о том, чтобы избежать ошибок в менеджменте и создать такой управленческий климат, который способствует быстрой адаптации к происходящим переменам и новаторству.

Чтобы усилия по организационному развитию были успешными, необходим ряд условий.

1. Руководство должно принимать участие в проведении исходных диагностических мер. Современный «продвинутый» руководитель должен осознавать необходимость использования в практике управления трудовым коллективом положений бихевиоризма (науки о поведении) как одного из направлений психологии, изучающего реакции индивидов на воздействия (стимулы) внешней среды. 2. Следует привлечь профессионального психолога к началу работы по программе ОР. Руководители и сотрудники должны получить соответствующую подготовку, чтобы продолжить и поддержать работу по ОР.

3. Руководители более высокого уровня, чем тот, где осуществляется программа ОР, должны поддерживать эту деятельность и участвовать в ней.

4. Участники должны достичь понимания того, что такое организационное развитие, в какой мере компоненты ОР аналогичны многим предыдущим управленческим мерам, с которыми они, возможно, сталкивались, и как они помогут участникам добиться быстрого успеха в программе ОР.

5. Следует использовать модель исследований действием: диагностирование состояния организации или подразделения, предоставление собранной информации их членам, составление планов действий на основе этой информации.

6. Рабочие группы должны принимать участие в процессе ОР наравне с руководителем группы.

7. В ОР должны обязательно принимать участие сотрудники службы управления персоналом, т.к. чтобы поддержать усилия по ОР, работа с кадрами требует внесения определённых корректив.

8. Управление процессом ОР должно осуществляться эффективно, его результаты должны получать необходимую оценку. Эти результаты послужат исходными данными для планирования будущего участия в деятельности по ОР [3].

Организации способны чему-либо научиться, только пока чему-то учатся отдельные люди. Без обучающихся людей ничего не получится. Идет ли речь об исследованиях и разработках, об управлении компанией, предприятием, фирмой или любом другом аспекте человеческой деятельности - действующей силой являются человеческие индивиды. У каждого свой ум и способ мышления. Если служащие сами по себе не устремлены к росту и техническому прогрессу, – не будет никакого организационного развития, роста, никакого повышения эффективности.

Важным моментом в успешном осуществлении организационного развития является активное вовлечение всех сотрудников в процесс происходящих перемен, их участие во всех видах ОР, таких как:

проведение диагностических мер, которые включают сбор информации о состоянии организации или подразделений при помощи интервью, вопросников, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами организации и иных методов;
меры по использованию результатов обследования включают передачу информации, полученной в результате диагностических мер, членам организации и разработку планов действий на основе этой информации;
меры по обучению и переподготовке кадров предназначены для улучшения и повышения квалификации, возможностей и уровня знаний сотрудников. Эти меры могут относиться к техническим и исполнительским вопросам или к межличностным и социальным проблемам;
меры по изменению организационной структуры или процедур выполнения заданий. Они могут включать план и практическое осуществление модернизации действующей организационной структуры, модификацию схемы работы и применение метода управления по целям;
консультирование по групповым процессам предназначено для того, чтобы помочь работникам более точно воспринимать и оценивать события в их трудовом коллективе или подразделении и действовать соответствующим образом. Основное внимание уделяется коммуникации, роли лидера и члена группы, решению проблем и принятию решений, групповым нормам и развитию группы, лидерству и полномочиям, а также сотрудничеству и конкуренции между группами. Значение придается тому, как диагностировать и развивать необходимую квалификацию, чтобы эффективно управлять этими процессами;
меры по формированию групп предназначены для повышения эффективности в рабочих группах. Они могут относиться к вопросам, связанным с задачами, например, способу выполнения работы, необходимой квалификации для выполнения заданий, выделению ресурсов для выполнения заданий; там, где все это может быть связано с характером и качеством отношений между членами группы или между членами группы и ее лидером [4].

Все вышеуказанные виды ОР применимы для коллективов государственных органов.

В системе органов государственного управления магистральной линией ОР является проводимая в стране административная реформа.

Среди всех направлений экономической политики Правительства Республики Казахстан административная реформа выделяется нацеленностью на преобразование самой системы государственного управления, повышение эффективности работы государственных органов, увеличение предоставляемых услуг и улучшение их качества.

Мероприятия проводимой административной реформы системы государственного управления и модернизация исполнительной власти в Республике Казахстан проводятся в следующих основных направлениях:

совершенствование структуры государственных органов;
увеличение зарплаты государственных служащих и повышение производительности их труда;
оптимизация количества государственных служащих;
достижение высокого качества государственных услуг; внедрение новых подходов в бюджетном процессе;
повышение стабильности, устойчивости и управляемости госаппарата;
снижение коррупции;
формирование позитивного имиджа государственной службы.

Необходимость организационного развития в системе государственных органов обусловлена рядом существующих проблем, а именно:

противостояние публичных и частных интересов. Подмена общественного интереса корпоративными интересами чиновничества, бюрократизм, формализм и карьеризм;
ресурсы часто используются нерационально, на местах уровень обслуживания населения остается довольно низким;
наблюдается разрыв между потребностями современного казахстанского общества и существующим уровнем эффективности функционирования системы государственного управления. Имеет место игнорирование интересов потребителя, затратный характер, отчуждение граждан от органов управления и медленную адаптацию к быстро меняющейся внешней среде и потребностям общества;
отсутствие стремления бюрократии к экономии государственных средств [5].

Одним из направлений модернизации государственной службы Республики Казахстан является выработка критериев и параметров оценки эффективности государственных органов, а также (на уровне министерств и ведомств) эффективности труда государственных служащих.

В рамках реформы запланирована система рейтинговой оценки деятельности центральных и местных государственных органов на регулярной основе. В частности, для контроля соблюдения стандартов оказания государственных услуг предусмотрена система внутреннего и внешнего аудита. Для её внедрения необходимо в практику работы министерств, ведомств и исполнительных органов власти всех уровней ввести жесткую систему государственных стандартов оказания услуг населению.

Вывод оценки компетентности и эффективности работы государственных чиновников в свет публичных рейтингов и соцопросов гарантирует, прежде всего, приоритет интересов граждан Республики Казахстан – потребителей государственных услуг. Следовательно, действенным инструментом административной реформы становится информационная открытость органов государства и всей сферы производства и предоставления государственных услуг.

Целью административной реформы является создание оптимальной и эффективной внутренней структуры госаппарата с небольшим количеством иерархических уровней. Оптимизация госаппарата позволит существенно увеличить заработную плату госслужащим.

Особого внимания в осуществлении административной реформы заслуживает вопрос формирования принципов оплаты труда государственных служащих. Совершенно очевидна необходимость постоянной ротации кадров, когда наиболее перспективные государственные служащие из регионов будут проходить стажировки в центральных органах власти, а специалисты, получившие образование за рубежом, будут направлены в регионы.

В работе госсектора все активнее должны внедряться рыночные принципы - конкуренция, контрактная система, тендеры, рентабельность, маркетинг и т.д. Кроме того, нормой должны стать механизмы эффективного менеджмента. Необходимо внедрение полного контроля качества, рейтинговые оценки работы, тактическое и стратегическое управление и др.

Модернизация системы государственных органов направлена не только на улучшение качества и расширение спектра предоставляемых услуг, но и на повышение ответственности государственных служащих перед соотечественниками. Изменение отношений между государственными чиновниками и населением затрагивают вопросы формирования новой управленческой культуры – культуры предоставления государственных услуг, формирующейся во внутренней среде государственного учреждения.

Организационное развитие совершенствует внутреннюю культуру. Культура связана с социальной системой государственного органа - это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности государственных служащих. Сложившаяся культура оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Все субъекты рынка характеризуются культурой, которую можно классифицировать и описать по различным параметрам, например, по стилю управления, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию к нововведениям и т.п.

В результате повышения управленческой культуры и ОР государственных органов выигрывает общество: для населения появляются новые возможности в сфере государственных услуг (выбор исполнителя, предоставление новых видов услуг и т.д.), государственные служащие получают дополнительную мотивацию для повышения качества предоставляемых услуг.

Ожидаемыми результатами реформы государственной службы являются достижение авторитета государственной службы среди населения, эффективная работа государственных органов, обеспечение стабильного кадрового состава государственных органов в численном и профессиональном отношении, устранение коррупционных и иных криминальных проявлений в среде государственных служащих.

Литература:

1. Информация ИА «Kazakhstan Today» от 06.01.2011 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kt.kz

2. Ричард Л. Дафт «Менеджмент». 6-е издание. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. - 864 с.

4. Э. Кемерон, М. Грин. Управление изменениями. Пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2006. – 360 с.

5. Абулкасова А.С. Реформа системы политико-административного управления в Республике Казахстан. – Центрально-Азиатский Интернет-журнал «Оазис» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ca-oasis.info/news