Развитие механизма управления трудовыми ресурсами на предприятии

Современные концепции стратегии управления трудовыми ресурсами базаруются на двух основных критериях: на принципах и методах административного управления; с использованием экономических рычагов, стимулов, поощрения, то есть на концепции всестороннего развития личности работников.

Например, М. Федотова выделяет концепцию управления трудовыми ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема [4]. При этом ею выделяются две группы систем:

экономическая (производство, обмен и распределение материальных благ), где работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
социальная (отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты развития личности), где персонал воспринимается как главная система, состоящая из неповторимых с различными качествами личностей.

Проведенное исследование механизма управления трудовыми ресурсами свидетельствует о том, что многие предприятия в своей деятельности разрабатывает, как правило, текущие стратегические планы по отдельным направлениям работы с персоналом. Отсутствие единой системы менеджмента управления персоналом ведет к возникновению недостатков по подбору персонала, подбору непрофессиональных кадров, что ведет к увольнениям специалистов.

Между тем, современная система стратегического менеджмента требует системности и долгосрочного характера применения стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ предприятия на рынке труда. Успешно функционирующие предприятия как правило имеют интерес не только к количеству кадрового персонала, но определяют ориентир на развитие трудового потенциала, приобретение сотрудниками новых квалификаций, знаний, на формирование у них возможностей повышения производительности труда, творчества и предпринимательской активности. Поэтому процесс стратегического управления трудовыми ресурсами в свою очередь обеспечивает основу эффективной деятельности предприятия и ее конкурентоспособность в перспективном периода [3].

Таким образом, предприятию необходимо разрабатывать стратегию управления трудовыми ресурсами, под которой следует понимать разработку перспективного плана, комплекса действий, направленных на достижение долгосрочных целей предприятия за счет развития профессиональной компетенции и мотивации работников с учетом изменений состояния внешней среды и потребностей внутреннего рынка.

На наш взгляд, формирование стратегии кадровий политики управления трудовыми ресурсами предприятия должно быть основано на принципах менеджмента качества: ориентация деятельности на интересы потребителя; лидерство руководителя работодателя; вовлечение работников в професчсиональную деятельность для использования их потенциала; процессный поход к кадровой подготовке; системный поход к подготовке кадров; постоянное улучшение условий труда; принятие решений на основе оценке и анализа информации; взаимовыгодные долгосрочные взаимоотношения с контрагентами. Содержание стратегии эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия может быть представлено следующими направлениями:

подготовка и реализация кадровой политики,
внутрисистемное управление кадрами,
система вознаграждения труда и материального поощрения,
социальные условия управления кадрами.

Для каждого направления разрабатывается система критериев, которые адаптируют стратегию к специфике деятельности предприятия, определяют способы и приемы подбора кадров, условия приема и причины увольнения работников, оценку эффективности работников и их профессиональную компетентность, повышение квалификации. Разработка состава критериев должна учитывать внутрисистемное управление кадрами, в том числе: организационную структуру, наличие филиалов, принципы управления.

Подготовка и реализация кадровой политики

Внутрисистемное управление кадрами

Система вознаграждения и материального поощрения

Социальные условия управления

Составление штатного расписания

Организационное управление

Организационная культура

Определение условий найма работников

Взаимосвязь структурных подразделений

Поощрительные системы оплаты труда

Корпоративная культура

Определение методов и способов подбора кадров

Развитие аспектов самоуправления, принцип демократичности

Материальное стимулирование профессионализма

Мотивация работников

Повышение профессиональных компетенций

Взаимоотношение в коллективе

Поощрение за новаторство

Развитие творческой инициативы

Оценка эффективности работников

Определение лидерства

Карьерный рост работников

Психологический климат в коллективе

Определение условий увольнения работников

Профсоюзное движение

Материальные и моральные компенсации

Социальная ответственность организации

Таким образом, под стратегией управления трудовыми ресурсами предприятия следует понимать комплекс организационных, экономических и социальных мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, сформированный в виде перспективного генерального плана предприятия. План стратегии управления трудовыми ресурсами представлен нами в виде последовательных этапов, взаимосвязь которых обеспечивает достижение цели эффективного управления персоналом. Основными разделами генерального плана являются: подбор персонала, использование и увольнение персонала.

На этапе подбора персонала основной целью предприятия является создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого осуществляется отбор наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем по набору определяется кадровой службой. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы страховой деятельности. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источниках. Предпочтение имеет внутренний набор, поскольку карьерный рост работников повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат, усиливает привязанностьработника к организации и является экономичным.

Для регулирования процесса подбора и приема на работу специалистов необходимо разрабатывать внутренний регламент предприятия в виде стандарта, например, «Положение о приеме и увольнении работников в предприятие». Для оперативного знакомства с претендентом на должность руководством предприятия может приниматься резюме претендента или составляться анкета, форма которой разрабатывается кадровой службой.

На основе документов претендента кадровая служба осуществляет оценку критериев работника для принятия решения о приеме или отклонении кандидатуры. Принятый работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями, которые определены должностной инструкцией, а также он должен пройти адаптацию в коллективе с учетом требований кадровой политики, требований корпоративной культуры и профессиональной этики.

На этапе «Использование персонала» генерального плана руководство реализует программы обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является одним из условий воспроизводства и расширения деятельности работодателя. При этом соблюдая требования организационной и корпоративной культуры руководство должно придерживаться демократических принципов управления, субординации. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики предприятия.

Одним из направлений плана управления кадрами является определение возможности повышения работника по должности, развитие профессиональных компетенций, а также материальное стимулирование его труда.

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству, которое утверждает основные направления кадровой политики, обеспечивает ее реализацию, принимает решения по эффективному использованию имеющихся у предприятия ресурсов, по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий.

Литература:

1. Лытнева, Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики. [Текст]/ Н.А. Лытнева// Вестник ОрелГАУ, Орел: Издательство ОрелГАУ, №2(35), 2012, С. 139-144

2. Парушина, Н.В., Лытнева, Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организаций. [Текст]/ Н.В.

3. Соломатина, А. Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях [Текст]/ А. Соломатина/ Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012.- N 5. - С. 91 - 100.

4. Федотова, М. Персонал как конкурентное преимущество организации [Текст]/М. Федотова / Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 5. С. 76 - 81