Студентка Замковая Е.А.

Научный руководитель: доцент Кобина Л.А.

Общеизвестно, что развитие мотивации повышает эффективность работы организации не в меньшей степени, чем, например, технологическое перевооружение и финансовое управление. Известны примеры, когда грамотная система применения материальных и моральных стимулов позволяла стать лидером без применения передовых технологий. Однако существующие в организации различные проблемы мотивации персонала могут сказаться на всех областях ее деятельности.

Руководству любой организации необходимо иметь в виду, что работники могут быть мотивироваться чем-то, не имеющим непосредственного отношения к работе. Активные работники могут помимо всего прочего иметь хобби, увлекаться спортом, иметь какие-либо культурные пристрастия и предпочтения. Все это не должно противоречить профессиональной деятельности и может быть использовано для достижения высоких результатов в работе. Интерес и поддержка со стороны руководителей увлечений работников позитивно отразится на работе персонала, тем более что, как правило, наибольших профессиональных успехов добиваются активные и успешные в жизни работники. 

Одна из важнейших задач руководителей организации - научить  персонал компании измерять степень успешности проделанной работы, так как умение и желание отслеживать ход своей работы ведет к правильной оценке своих профессиональных перспектив и профессионального роста.  Некоторые работники способны даже лучше руководителя построить оценочную шкалу своей деятельности, своей производительности труда.

Следует постоянно отслеживать уровень мотивации, поскольку, чем точнее измерять уровень мотивации, тем легче будет управлять ее персоналом. Не имея данных об уровне мотивации, невозможно и улучшить данный показатель.

Необходимо по возможности находить индивидуальный подход к каждому работнику организации. Общеизвестно, что мотивировать конкретных работников какими-то общими планами и программами практически невозможно: работники имеют разное отношение к жизни, жизненные цели и от руководства компанией требуется индивидуальный подход к предоставлению возможностей для работы и профессионального роста. При разработке общего плана имеет смысл применить делегирование полномочий для каждого отдельного работника или дать возможность коллективу самостоятельно  установить стратегические цели и задачи.

Руководителям организации следует проявлять постоянный интерес к результатам работы персонала, поскольку,  чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель должен стремиться к тому, чтобы сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. 

Постоянный интерес к работе подчиненных, вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, заставят работников самим задуматься о проделанной работе и результатах, повысит его информированность о своих достижениях. Владение же информацией будет способствовать внутренней мотивации работника.

Система мотивации персонала требует объяснения ее работникам. Необходимо проявлять уважение к персоналу и по мере необходимости разъяснять сущность программы поощрений (и ее новых составляющих), ее цели и задачи. Работники должны иметь четкое представление о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. В этой связи руководству организации необходимо стремиться к тому, чтобы иметь представление о том, подходит ли подчиненным их работа. Сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих работниках. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации. Прежде всего, необходимо убедиться в том, что задания соответствуют квалификации работника. В ином случае можно предложить разбить работу на ряд небольших, но значимых задач, объяснив их работнику. По нашему мнению, если руководство на самом деле стремится к повышению мотивации, то ему, возможно, придется внести некоторые изменения в большинство таких заданий.

Нанимая работников, необходимо интересоваться не только профессиональными навыками и знаниями работника, но и его отношением к труду в целом. Значительно проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать хорошо обученного. Если у работника присутствует желание хорошо трудиться и достигать определенных успехов в работе, то это может компенсировать некоторые недостатки его квалификации. Тогда как нежелание квалифицированного работника трудиться с высокой отдачей в любом случае не приведет к нужному результату.

Многие организации используют такую форму мотивации как выплата премий. Практика выплаты премий такова, что крупные премии выплачиваются работникам по результатам квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всего персонала организации. Однако обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения. В этой связи можно рекомендовать  чаще награждать персонал даже небольшими вознаграждениями. Таким образом, шансы на награду у каждого работника будут заметно выше, что в конечном итоге скажется на качестве работы.

Помимо всего вышеизложенного, необходимо отметить, что можно достичь больших результатов, если помочь работникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если работники будут уверены в том, что их труд оценивается регулярно, оперативно и точно.