Система оценки персонала в налоговой службе. Особенности и пути ее совершенствования

Так, за последние пять лет текучесть персонала в налоговых органах выросла в среднем на 10-20%, количество участвующих в конкурсе на замещение вакантной должности соискателей заметно снизилось, увеличился отток молодых специалистов в течение первого года работы. Налоговая служба как работодатель все сильнее сдает позиции на рынке труда. Привлекательность вакансий налоговых служащих неукоснительно падает, что обусловлено рядом факторов: низкий уровень заработной платы по сравнению с аналогичными должностями коммерческого сектора, размытые перспективы карьерного роста, отсутствие адекватной системы мотивации.

Ранее проводившиеся мероприятия по изменению ситуации в организации работы налоговых органов были направлены в основном на уменьшение издержек и, как правило, представляли собой сокращение численности и штата. Проблема дисбаланса между функционалом и штатной численностью, безусловно, имеет место быть. Тем не менее, количественные преобразования должны базироваться на качественных изменениях. Осознание неразрывности данных процессов, а также необходимости кардинальных преобразований в системе менеджмента налоговой службы, вплоть до заимствования и адаптации опыта российского и зарубежного коммерческого сектора, является существенным шагом вперед.

Обеспечение Федеральной налоговой службы компетентными мотивированными сотрудниками представляет собой сложный комплекс взаимозависимых кадровых процедур. Сегодня в этот комплекс входят: конкурс на замещение вакантной должности, адаптация государственного служащего, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, аттестация, кадровый резерв, система мотивации. Повышение эффективности каждого компонента управления человеческими ресурсами напрямую зависит от используемых инструментов оценки персонала.

Фундаментом формирования объективной оценки является профиль должности, представленный в сфере государственной службы в виде должностного регламента. В свете принятой «Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы» должностные регламенты были подвергнуты переработке.

К недостаткам нынешних должностных регламентов можно отнести следующие аспекты: отсутствие перечня необходимых для работы в налоговых органах личностных качеств, сведение профессиональных навыков к узкому сегменту работы с техническими средствами и программным обеспечением, отсутствие проработанной системы критериев эффективности деятельности налоговых служащих (должна быть утверждена либо Президентом Российской Федерации, либо Правительством Российской Федерации).

Аналогом должностного регламента в зарубежных организациях и учреждениях является job description (с англ. – «описание работы»). Данный документ обладает рядом отличительных черт, которые можно взять на вооружение в целях повышения эффективности труда и совершенствования процедуры оценки налоговых служащих: вычленение ограниченного количества приоритетных функций (8-16), описание требуемых от сотрудника результатов труда (в противовес описанию процессов), обязательное включение критериев эффективности работы, влияющих на размер оплаты труда.

Обобщая опыт российских коммерческих организаций и зарубежных стран, можно сформулировать основные принципы построения эффективной системы оценки персонала: измеримость результатов труда, использование развернутой шкалы оценки, индивидуальное планирование деятельности и развития, непрерывное совершенствование достигнутых показателей, насущное формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного функционирования [2].

Совершенствование системы оценки персонала налоговой службы видится в реализации ряда мероприятий, а именно: расширение должностного регламента за счет включения требований к личностному профилю, моделям поведения, дополнение методик проведения конкурсного отбора и аттестации инструментами оценки профессиональных навыков, личностных качеств, моделей поведения, организация обучения сотрудников отделов управления персоналом либо привлечение к отбору и аттестации служащих специализированных организаций.

Таким образом, повышение эффективности функционирования налоговой службы как проводника огромного сектора государственных услуг и гаранта экономической стабильности невозможно без комплексных преобразований. Ведущую позицию в системе запланированных мероприятий занимают задачи совершенствования системы управления персоналом и обеспечения компетентного кадрового потенциала. Выстроить оптимальную сбалансированную систему кадрового менеджмента позволяет актуализация используемых инструментов оценки персонала и адаптация опыта коммерческих организаций, а также ведущих зарубежных технологий.

Литература:

1. Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы: приказ Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. № ММВ-7-4/436 //'СПС « КонсультантПлюс».

2. Гаврилова, О.Г. Оценка персонала и ее отличие от аттестации // Финансовая газета. 2009. № 2. С. 9-11.