Проблемы формирования и использования кадров на предприятии

Вопрос, стоящий перед многими организациями заключается в формировании команды профессионалов, которые хотят и могут работать в организации. Одним из факторов способствующим достижению целей, стоящих перед предприятием, а также включающих группу позиций, методов, способов и форм воздействия на круг интересов, поведения и действия работников является кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики являются: планирование, отбор, подбор, прием на работу, расстановка, высвобождение штата; развитие сотрудников; мотивация и оценка работников; курс в сфере социально-трудовых отношений и корпоративной культуры.

Все четыре направления кадровой политики влияют на всестороннюю активизацию человеческого показателя. Руководство организации должно заботиться о том, чтобы в коллективе был благоприятный социально-психологический климат и соответствующие норме условия труда. Тем самым во многом будет обеспечена приверженность персонала компании и активизация человеческого фактора [3].

Помимо кадровой политики следует отметить такое направление в области развития и подготовки персона как кадровый резерв. Под кадровым резервом следует понимать, группу руководителей и специалистов, имеющие способности к управленческой деятельности, соответствующих условиям, предъявляемым местом той или иной ступени, подвергшихся отбору и постигших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Создание резерва проводится на основании выводов аттестационных комиссий, строящихся на объективной полной оценке данных о деловых и личностных сторон претендующих на руководящие должности. Одновременно в основу выводов подобных комиссий должен быть положен разбор конкретных достижений профессиональной деятельности специалистов, приобретенных на разных стадиях их труда в системе управления. Особый интерес при этом должен уделяется степени профессиональной и общеобразовательной подготовленности, организаторским и аналитическим данным, ощущению ответственности за итоги работы, целенаправленности, умению приводить доводы и принимать независимые, важные решения.

Создание кадрового резерва базируется на следующих взглядах:

актуальность резерва – нужда в замещении постов должна быть истинной;
соответствие кандидата посту и типу резерва – запросы к квалификации кандидата при труде в определенном месте;
перспективность кандидата – направление на профессиональный рост, притязания к образованию, возрастной ценз, продолжительность работы в должности и активность карьеры в целом, уровень здоровья [2].

Адаптация сотрудников на рабочем месте является неотъемлемой составляющей кадрового управления. Трудовая адаптация – это общественный процесс постижения личностью новых трудовых условий, в которых личность и трудовая среда проявляют активное воздействие друг на друга [1]. Подготовка, внедрение и стабилизация системы адаптации персонала требуют существенных затрат и стремлений. Однако всё это вполне обосновано, так как компетентно построенная система адаптации приносит такие неопровержимые преимущества как: снижение издержек на поиск новых кадров; снижение текучести кадров; развитие уновых сотрудников позитивного отношенияк компании;

Наставничество в рамках формирования персонала является одним из методов подготовки и адаптации новых сотрудников. Понятие «наставничество» можно обусловить как занятия управляющего с личным персоналом в процессе каждодневной работы.

Таким образом, совершенствование работы с кадровыми ресурсами является комплексной задачей, требующая от специалистов по кадрам и руководства организации неизменного внимания и существенных ресурсов.

Литература

1. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования// Вестник университета.2012, №10.

3. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия// Социальная политика и социальное партнерство. 2011, №5.