Д.э.н. Воронов А.А.,

к.э.н. Муратова А.Р.

Происходящие в последнее время радикальные изменения в мировой экономике привели к существенной перестройке всех социальных, политических и общественных институтов, в том числе и тех, которые функционируют в сфере трудовых отношений и координируют взаимодействие их участников – государства, профсоюзов и предпринимателей. В условиях глобализации, свойственной ей усиливающейся конкуренции, возрастающей нестабильности, большой свободой рынков и изменениями в организации труда многие страны оказались перед новыми вызовами, ответы на которые требуют перестройки всех институтов рынка труда и социальной политики. Ни одна модель социального государства, действующая в развитых странах, не существует в «чистом виде», сравнительный анализ развития национальных моделей социального государства и систем трудовых отношений позволит найти перспективные решения, реализация которых должна учитывать национальные особенности.

Новые тенденции социально-экономического развития требуют переоценки роли профсоюзов как института управления трудовыми отношениями. Для модернизации профсоюзного движения в России необходимо в первую очередь уделить работе с молодежью, что предполагает разработку программы, включающую комплекс мероприятий, выделим некоторые из них:

• организация работы среди старшеклассников и студентов;
• привлечение молодежи для работы в качестве профсоюзных организаторов;
• акцентирование внимания на борьбе с безработицей среди молодежи;
• разработка мер по ликвидации отдельной шкалы заработной платы для молодых сотрудников.

С целью привлечения молодых работников Конфедерация профсоюзов Нидерландов создала отдельный профсоюз для молодых работников. Для пополнения своих рядов и для распространения правовой культуры профсоюзы могли бы создавать юридические конторы, дающие рекомендации по вопросам социального обеспечения, а также консультирующие  по вопросам налогообложения и заключения индивидуальных трудовых контрактов. Подобный опыт имеется в США и Канаде. В Италии Всеобщая конфедерация труда ведет работу по обеспечении профсоюзной защитой работников мелких фирм с помощью территориальной юнионизации. В Нидерландах профсоюзы оказывают помощь в составлении индивидуальных договоров, получении учебного отпуска, предоставляют услуги в области оформления пенсий, расчета налогов и т.п. [1, p.17-20]

В ряде стран приоритетным направлением стало привлечение женщин как в профсоюзы, так и в их органы управления, для этой цели в комплекс требований для коллективных переговоров включают ряд вопросов, имеющих значение для женщин. В России данное направление в деятельности профсоюзов необходимо, так как эта категория граждан является незадействованной на рынке труда. На сегодняшний день женщин, состоящих на учете служб занятости, насчитывается около 0,9 млн. Несмотря на то, что трудовой кодекс РФ защищает права женщин в сфере трудовых отношений, большинство работодателей недопустимо злоупотребляют своим преимуществом в трудовых отношениях. Имеется практика объединения безработных в рамках Конфедерации профсоюзов, однако успехи в этом направлении весьма скромны.

Реализация таких преобразований в России возможна только при условии модернизации организационной структуры профсоюзов. В первую очередь необходимо укрупнение профсоюзов за счет слияния организаций, в том числе объединения трудящихся различных профессий и даже отраслей. Слияние профсоюзов поможет решить проблему нехватки финансовых ресурсов, которые необходимы для удовлетворения возрастающих потребностей членов профсоюза. Возникает необходимость координации и на международном уровне, это связано с перемещением производств ТНК, поэтому руководству профсоюзов необходимо устанавливать связи с профсоюзами других стран, чтобы защищать интересы трудящихся, занятых на предприятиях этих ТНК.

По оценке большинства исследователей профсоюзы на сегодняшний день находятся в кризисе. Наиболее успешно, по мнению экспертов МОТ, адаптировались к глобализации те профсоюзы, которые сумели осуществить институциональные и структурные изменения с целью предоставить работникам возможность трудиться в условиях новой экономики. Так, профсоюзы Швеции, Канады, Сингапура совместно с государством и бизнесом создали условия для обучения и повышения квалификации работников, предоставляя совместно с государством образовательные, социальные услуги, а также услуги по проведению рабочими и членами их семей свободного времени. [2, p.4]

Во многих европейских странах действуют альтернативные институты представительства интересов работников – советы предприятий, которые компенсируют утрату влияния традиционных профсоюзов. На предприятиях транснациональных компаний в странах ЕЭС, согласно директиве Европейского Союза 1994 г. Создаются европейские советы предприятий.

Наибольшие трудности представляет собой защита прав работников с нетипичной формой занятости. Для защиты их интересов наиболее действенным способом являются открытые формы трудовых конфликтов, в том числе и забастовки. Укрепление организации трудящихся необходимо для успешного осуществления ими своей защитной функции. Однако в сложившихся условиях это укрепление весьма затруднительно, большую долю в экономике страны занимают предприятия малого бизнеса, работники которых не охвачены профсоюзным движением. В развитых странах малый бизнес интегрирован в систему крупных корпораций, что создает условия для объединения трудящихся. Кроме того в условиях крупной корпорации создаются не только условия для повышения качества продукции, обеспечения высокой эффективности и рентабельности, но и совместно с демонополизацией экономики обеспечивается повышение уровня жизни населения. [3]

В развитых странах интересы работодателей в коллективных переговорах представляют не только отдельные предприниматели, но и ассоциации предпринимателей. Высокая степень организации предпринимателей стала характерной чертой трудовых отношений стран Западной Европы. Здесь предприниматели перед лицом возросшей силы профсоюзов предпочли действовать коллективно в рамках отраслей, регионов и даже страны во избежание  обострения  конкуренции  и  для  обеспечения  стабильности  в  трудовых  отношениях. Они создали ассоциации предпринимателей и делегировали им право на заключение коллективных договоров. Напротив, в США предприниматели, более приверженные, нежели их  западноевропейские коллеги, принципу индивидуализма, полагались на свои силы и действовали в основном самостоятельно при заключении колдоговоров. В Канаде, хотя и появились ассоциации предпринимателей в ряде отраслей и в рамках некоторых провинций, они не оказали влияния на трудовые отношения;  здесь,  так же  как  и  в США,  получила  распространение  децентрализованная  система колдоговорной практики. Свободу действий сохранили за собой и предприниматели Японии. [4]

В странах Западной Европы существует два типа ассоциаций предпринимателей: одни занимаются исключительно вопросами трудовых отношений, другие – как трудовыми вопросами, так и экономическими. Кроме того, во всех развитых странах имеются экономические организации предпринимателей, представляющие и отстаивающие интересы бизнеса. В России работодатели разобщены по ассоциациям и союзам, что затрудняет нахождение общих решений на различных уровнях. Работодатели слабо вовлечены в процесс регулирования трудовых отношений и не заинтересованы в объединении, хотя в последнее время проявляется заинтересованность со стороны работодателей в создании условий для развития социального партнерства. Большой проблемой на сегодняшний день в вопросе об объединении предпринимателей является их неоднородность. Существует крупный, малый и средний бизнес. Обеспечить их взаимоотношения и учесть интересы всех трех слоев предпринимательства достаточно сложно.

Государство является вполне определенным субъектом социально-трудовых отношений, но его слабость проявляется в противоречивости выполняемых им функций. Государство с трудом осваивает международно-признанные нормы и стандарты, стремиться присвоить себе функции, которые в рыночной экономике должны принадлежать двум другим сторонам. Важнейшей функцией государства в вопросах регулирования социально-трудовых отношений является разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров минимальных социально-трудовых стандартов.

Анализ правовой базы регулирования трудовых отношений показывает наличие конкурентоспособных законодательных норм и четкой регламентации примирительных процедур по разрешению трудовых споров. В систему российского законодательства изначально закладывались лучшие образцы правовых норм рыночной экономики, однако эти нормы отторгаются либо лишены исходного смысла. Объем законодательной базы достаточно широк, но законы не имеют судебной защиты и применяются избирательно, законодательные акты содержат внутренние противоречия, не согласуются друг с другом или не соответствуют нормам Федерального законодательства, в результате не оправдывают ожидания экономических субъектов. Данная ситуация провоцирует возникновение социального риска, снижение которого может обеспечить сокращение не правового поля, а также формирование системы формальных правил и неформального контроля со стороны граждан, т.е. повышение общественной активности.

Утверждению правового сознания в России противостоит не оправдавшая себя практика проведения реформ «сверху» и отсутствие исполнительного механизма правовой системы. Подтверждением может служить слабость института социального партнерства в нашей стране, хотя во всех развитых странах данный механизм урегулирования трудовых отношений утвердился безоговорочно. На наш взгляд, укреплению института социального партнерства в России и завершению его формирования может способствовать развитие его субъектов, заинтересованность всех сторон социального партнерства в конструктивном диалоге, повышение доли социальной ответственности граждан, профсоюзов, государства и бизнеса, повышение уровня жизни, а так же совершенствование исполнительного механизма действующей системы социального партнерства.

1. Забастовка должна преследовать законную цель.

2. Забастовка может быть законной лишь в том случае, если она имеет целью восстановление промышленного мира посредством разрешения трудового конфликта.

3. Забастовка  допустима  только  в  качестве  последнего  средства,  когда  исчерпаны  все возможности мирного разрешения конфликта.

4. Средства, применяемые забастовщиками, должны быть честными. Следует воздерживаться  от  действий,  призванных «уничтожить»,  разорить  контрагента,  нанести  предприятию серьезный материальный ущерб.

5. Забастовка не должна подрывать общее благо.

Последний принцип чрезвычайно существенен. Он находит свое отражение в формуле: «Забастовка,  угрожающая  безопасности  страны»,  которая  озвучена президентским постановлением и предусматривает вмешательство государственного арбитража, а если это не поможет, – силовые меры пресечения забастовки вплоть до введения национальной гвардии. [4]

Формальные и неформальные институты социально-трудовых отношений тесно переплетены и взаимосвязаны. Отличие неформальных правил в том, что они не писаны и не провозглашаются открыто, хотя все чаще проявляются в повседневной жизни работников. Исследования показывают, что в трудовых отношениях неформальные правила существенно преобладают над формальными. Подтверждением этого может быть широкое распространение практики нарушения формальных трудовых правил и, в то же время – слабое внимание, уделяемое этим нарушениям со стороны рабочих. Низкий уровень правового сознания рабочих отражает неформальный климат в обществе и чем больше они вовлечены в сферу «неформальности», тем меньше они могут действовать в рамках формального правового поля. Данная проблема состоит не в отсутствии прав, а в слабости институтов, способных принудить их к реализации и в недоверии к механизмам применения формальных прав.

Трудовые конфликты обусловлены не только социально-экономическими и политическими факторами, но и типом господствующей культуры, ценностями навязываемыми властными структурами. Наряду с экономическими моментами кризиса труда наблюдается изменение культуры труда, исчезают такие предпосылки трудовой деятельности, как уважение  труду, любовь к выбранной профессии, желание обеспечить качественный результат труда и другие. Необходимо формирование новой социокультурной среды разрешения трудовых конфликтов, которое предполагает:

• организация качественной подготовки специалистов в области консалтинга, способных на конструктивный диалог в конфликтных ситуациях;
• создание новой системы подготовки и переподготовки кадров, при этом главную роль в этом должны играть профсоюзы;
• создание сети правового обучения (просвещения) трудящихся;
• развивать правовую культуру, которая предполагает не только умение грамотно выражать свои требования и отстаивать свои права, но и правильно определять объект требований и наполнять протестные акции новым содержанием.

Индустриальная экономика сводит интеллектуальный капитал к совокупности изобретений и патентов компании, в то время как в постиндустриальной экономике ориентиры меняются. Установлено, что интеллектуальный капитал сосредоточен в мозговой, психологической активности – знаниях, умениях и компетенциях, готовности индивидов адаптироваться к новым условиям. Формирование эффективных трудовых ресурсов зависит от мотивации, персонал-технологий, свойственных индустриальной экономике. Необходимо формировать интеллектуальный потенциал через персонал-ориентированные технологии менеджмента, стимулирующие повышение компетентности и ответственности персонала, а также развивая у сотрудников чувства сопричастности к общему делу.

Литература:

1. Shauna O. Unions in a Changing World. Problems and Prospects in Selected Industrialized Countries. Geneve: ILO, 1996.

2. Organized labour in the 21 century. Ed. By A.V. Jose. Geneva6: ILO, 2002.

3. Трунин С.Н.: Противозатратная система хозяйствования: учебное пособие. - Краснодар, 2008.

4. Институты  коллективного  договора  и  коллективного  действия  в  современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования. / Под ред. Т.В. Павловой и С.В. Патрушева. М.: ИСПРАН, 2005.