Виды конфликтов в организации

Задачи конфликтов [1]:

выявить скрытые от проблемы и процессы, разнообразные точки зрения;
перестройка социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.
стимулирование активности людей, к появлению новых идей.

Без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать, и здесь важно определить, что является ставкой. Конфликты могут иметь негативные последствия: ухудшать климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам и не способствовать решению поставленных задач. Это ведет к неудовлетворенности людей, снижению трудовой активности и производительности труда. Обычно работник вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, но в большинстве случаев старается его избежать.

Анализ конфликтов целесообразно осуществлять так, чтобы дать ответ на следующие основные вопросы.

1. Каков масштаб конфликта?

2. Каков конфликт по своей сути: деловой или личностный?

3. На какой стадии развития находится конфликт? (зарождается, созрел, является зрелым и угасающими)?

4. На каждой из стадий находится конфликт?

6. Действуют участники спонтанно или по плану?

7. Мирные или немирные методы борьбы при этом используются?

8. Каков конфликт по продолжительности?

9. Кто участники конфликта?

10. Внутренний или внешний конфликт?

11. Кем являются участники конфликта?

13. Кто субъекты, втянутые в конфликт?

14. Добровольно или случайно те или иные лица стали участниками конфликта?

15. Какую позицию они занимают по отношению к происходящему? Это могут быть: непосредственные участники; подстрекатели; пособники; организаторы, планирующие конфликт: посредники; арбитры; нейтралы.

16. Каковы причины конфликт?

Конфликты бывают внутриличностными и меж личностными. Межличностные конфликты, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей и норм поведения. Межгрупповые конфликты порождаются различиями в интересах. Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого или имеет место нехватка ресурсов Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику. Причинs конфликтов в организации следующие:

несправедливое распределение обязанностей и ресурсов;
плохая организация деятельности, слабая ее регламентация;
стремление к власти или лидерству;
неблагоприятные условия труда;
социальные проблемы;
несовместимость вследствие антипатии;
искаженная информация;
противоречие поведения субъекта принятым нормам и правилам;
различие интересов, целей;
однобокость взглядов, подходов;
неопределенность ситуации;
неожиданные изменения в окружении.

Каковы организационные уровни, к которым принадлежат стороны конфликта. Какими могут быть последствия конфликта: конструктивными или деструктивными? Как могут распределиться выигрыши участников: симметрично или асимметрично? Что собой представляют отдельные участники конфликта? К ним относятся: борцы; инициаторы споров; тревожные (мнительные, подозрительные); «танки»; выскочки; обладающие завышенной самооценкой; болезненно обидчивые; неуправляемые; сверхточные; целенаправленно конфликтные; бесконфликтные, добряки; жалобщики; нерешительные, перестраховщики; миротворцы; нейтралы; реалисты. Как показывают исследования, 6–10% работников организаций конфликтны изначально по своей природе. Руководителю необходимо не только знать классификации конфликтов для эффективного их разрешения.

Конфликт – процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация. В рамках конфликтной ситуации происходит накопление и обострение противоречий. Помимо участников элементами конфликтной ситуации являются: объект, вызывающий ее к жизни; предмет, представляющий собой различие взглядов сторон. По характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга. Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения. Со временем она может: ослабеть или полностью исчезнуть; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться. Инцидент, представляющий собой второй этап развития конфликта, может быть целенаправленно спровоцированным или произойти случайно. Третьим этапом развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик) составляет содержание его четвертого этапа.

Обычно преодоление субъективного конфликта происходит следующими путями: разъединение участников; их полная психологическая перестройка; изменение рангов оппонентов; перемирие. Возможные результаты конфликтов: перестройка организации; распад или обновление коллектива; кадровые перестановки; поиск «козла отпущения».

Производственные конфликты могут осуществляться в формах.

1. Образование клики, которой называется группа сотрудников.

2. Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям.

3. Бойкот– полный или частичный отказ от действий в интересах других субъектов.

4. Травля – действия для ослабления, дискредитации или компрометации соперника.

o Саботаж– сознательные действия с целью нанесения ущерба интересам другой стороны. Саботаж может быть: организационным; техническим, пассивным и активным.

5. Массовые выступления. забастовка– временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей.

Руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт был преодолен. Подходы участников к проблеме конфликта: деструктивный; конформный; конструктивный. Стратегии участников конфликта: стратегия ухода от конфликта; стратегия приспособления; силовая стратегия; компромиссная стратегия; Стратегия окончательного разрешения конфликта.

Руководитель для выхода из конфликта может использовать следующие стратегии [2]:

1. Стратегия предупреждения конфликта.

2. Стратегия игнорирования конфликта .

3. Стратегия отсрочки конфликта.

4. Стратегия перестройки собственного поведения.

5. Стратегия разрешения конфликта.

Для выхода из конфликта руководитель используются приемы:

консультации, переговоры;
убеждение на основе общей системы ценностей, традиций, опыта;
изоляция проблемы;
посредничество;
приведение сил в равновесие;
устранение или подмена объекта конфликта;
содействие в сохранении репутации;
исключение дискриминации;
активизация коммуникаций;
разъяснение прав, обязанностей и ответственности;
разработка и реализация общих целей;
психологическое настраивание на положительные эмоции.

Литература:

1. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: электронный учебник. – М.: Кнорус, 2010.

2. Игнатьев В.М., Синицына К.П. Конфликты в организации // Актуальные вопросы развития науки: сб. статей. – Уфа: БашГУ, 2014. – Ч.2 – С.194-196.