Сущность корпоративной культуры

Особое место среди всех подсистем организации занимает корпоративная культура, иногда ее называют организационная или деловая культура, реже фирменная или бизнес культура. Самое главное конкурентное преимущество фирмы – организационная культура вместе с людьми, носителями этой культуры, так считают многие теоретики и практики менеджмента.

По мнению специалистов, корпоративная культура может служить индикатором состояния компании, а также исполнять роль регулятора взаимоотношений между руководством и сотрудниками, фирмой и клиентами. Управляя процессом формирования организационной культуры, менеджеры могут помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в той сфере, где их способности наиболее востребованы [9].

В последнее время большое внимание стали уделять организационно – культурному подходу при изучении организации и управления. Хотя, зарубежные авторы давно и активно исследуют организационную культуру, в России этот термин возник сравнительно недавно.

В современной литературе существует большое число определений организационной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры (таблица 1).

Однако, первые упоминания термина «корпоративная культура» было в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде [9]. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Таблица 1.1 – Определения понятия «корпоративная культура»

Понятие корпоративной культуры
Базаров Т.Ю.	сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [10]
Виханский О.С., Наумов А.И.	система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям [1]
Глухов В.В.	Занковский А.Н.	«философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [3]
Козлов В.Д.	система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития [4]
Рюттингер Р.	руководящие принципы, традиционные внутренние ценности, существующие в организации, проявляющиеся в историях и легендах, в ритуалах, символах, языке, в традициях и нормах поведения; другими словами, это ценности и убеждения «вошедшие в кровь и плоть работников» [6]
Соломанидина Т.О.	социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [7]
Спивак В.А.	система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [8]

Таким образом, корпоративная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Корпоративная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

Корпоративная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [5].

Необходимо помнить, что корпоративная культура инерционна, она может как помогать организации, так и работать против нее, корпоративную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, то есть культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять корпоративную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку корпоративная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то на нее должна быть направлена активность руководителя.

Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой воздействия на корпоративную культуру. Формирование и изменение корпоративной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя. Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.

Обобщая все вышесказанное, можно сформулировать следующее:

Корпоративная культура представляет собой совокупность социально приобретенных сотрудниками в процессе своей трудовой деятельности данной компании и транслируемых из поколения к поколению значимых символов, идей ценностей, верований, традиций, норм, и правил поведения, посредством которых в организации преодолеваются трудности внешней адаптации и внутренней интеграции;

Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди должны сами формировать культуру, нормы и правила, а не пассивно воспринимать уже сложившееся.

Список литературы

1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ. – 2006. – 670 с.

2. Глухов, В.В.Менеджмент. 3-е издание:учебник / В.В. Глухов. –СПб.: Питер. – 2008. – 608 с.

3. Занковский, А.Н. Организационная культура. Организационная психология: учебник / А.Н. Занковский – М.: Флинта. – 2009. – 647 с.

4. Козлов, В.В. Корпоративная культура: учебное пособие / В.В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс. – 2009. – 301 с.

5. Мардас, А.Н. Организационный менеджмент: учебник / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер. – 2007. – 336 с.

6. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.): учебное пособие / Р. Рюттингер. – М.: ЭКОМ. – 2007. – 240 с.

7. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компаний / Т.О. Соломанидина // – М.: ООО Журнал «Управление персоналом» – 2003. – стр. 82-98.

8. Спивак, В.А. Корпоративная культура: учебник для вузов / В. А. Спивак. – Спб.: Изд-во «Питер». – 2009. – 352 с.

9. http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_ культура

10. http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/138/