Международный экономический форум 2014

ассистент кафедры менеджмента Цыпленкова М.В.

студентка 5 курса специальности 080503.65 «Антикризисное управление»

Дальневосточный федеральный университет, Россия

Сущность корпоративной культуры

Особое место среди всех подсистем организации занимает корпоративная культура, иногда ее называют организационная или деловая культура, реже фирменная или бизнес культура. Самое главное конкурентное преимущество фирмы – организационная культура вместе с людьми, носителями этой культуры, так считают многие теоретики и практики менеджмента.

По мнению специалистов, корпоративная культура может служить индикатором состояния компании, а также исполнять роль регулятора взаимоотношений между руководством и сотрудниками, фирмой и клиентами. Управляя процессом формирования организационной культуры, менеджеры могут помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в той сфере, где их способности наиболее востребованы [9].

В последнее время большое внимание стали уделять организационно – культурному подходу при изучении организации и управления. Хотя, зарубежные авторы давно и активно исследуют организационную культуру, в России этот термин возник сравнительно недавно.

В современной литературе существует большое число определений организационной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры (таблица 1).

Однако, первые упоминания термина «корпоративная культура» было в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде [9]. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Таблица 1.1 – Определения понятия «корпоративная культура»

Понятие корпоративной культуры

Базаров Т.Ю.

сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [10]

Виханский О.С., Наумов А.И.

система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям [1]

Глухов В.В.

Занковский А.Н.

«философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [3]

Козлов В.Д.

система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития [4]

Рюттингер Р.

руководящие принципы, традиционные внутренние ценности, существующие в организации, проявляющиеся в историях и легендах, в ритуалах, символах, языке, в традициях и нормах поведения; другими словами, это ценности и убеждения «вошедшие в кровь и плоть работников» [6]

Соломанидина Т.О.

социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [7]

Спивак В.А.

система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [8]

Таким образом, корпоративная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Корпоративная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

Корпоративная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [5].

Необходимо помнить, что корпоративная культура инерционна, она может как помогать организации, так и работать против нее, корпоративную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, то есть культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять корпоративную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку корпоративная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то на нее должна быть направлена активность руководителя.

Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой воздействия на корпоративную культуру. Формирование и изменение корпоративной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя. Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.

Обобщая все вышесказанное, можно сформулировать следующее:

  • Корпоративная культура представляет собой совокупность социально приобретенных сотрудниками в процессе своей трудовой деятельности данной компании и транслируемых из поколения к поколению значимых символов, идей ценностей, верований, традиций, норм, и правил поведения, посредством которых в организации преодолеваются трудности внешней адаптации и внутренней интеграции;
  • Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди должны сами формировать культуру, нормы и правила, а не пассивно воспринимать уже сложившееся.

    Список литературы

    1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ. – 2006. – 670 с.

    2. Глухов, В.В.Менеджмент. 3-е издание:учебник / В.В. Глухов. –СПб.: Питер. – 2008. – 608 с.

    3.  Занковский, А.Н. Организационная культура. Организационная психология: учебник / А.Н. Занковский – М.: Флинта. – 2009. – 647 с.

    4. Козлов, В.В. Корпоративная культура: учебное пособие / В.В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс. – 2009. – 301 с.

    5. Мардас, А.Н. Организационный менеджмент: учебник / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер. – 2007. – 336 с.

    6. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.): учебное пособие / Р. Рюттингер. – М.: ЭКОМ. – 2007. – 240 с.

    7. Соломанидина, Т.О.  Организационная культура компаний / Т.О. Соломанидина // – М.: ООО Журнал  «Управление персоналом» – 2003. – стр. 82-98. 

    8.  Спивак, В.А. Корпоративная культура: учебник для вузов / В. А. Спивак. – Спб.: Изд-во «Питер». – 2009. – 352 с.

    9. http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_ культура

    10. http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/138/