Магистрант Цуй Пен

Каспийский государственный университет Технологий и инжиниринга имени ш. Есенова, Казахстан.

Место и роль оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами

На фоне этих бурных изменений зарубежный бизнес кардинально изменил отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом успехе. В успешных компаниях основным ресурсом выступает человек со своим потенциалом и личностными качествами, а не техническое обеспечение. Именно от него зависит результативность деятельности и конкурентоспособность организации, качество конечного продукт, а также психологический климат и корпоративная культура организации. Как сказал известный предприниматель Майкл Маркс, «ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах получения денег. Управляющие компаний, где человеческий ресурс стоит на первом месте хорошо понимают, что судьба бизнеса зависит от качества ее персонала».

Особая роль в организации отводится менеджерам, именно они призваны организовывать деятельность фирмы таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям и требованиям, как своих работников, так и внешнего окружения. Новые рыночные условия требуют от менеджеров особые профессиональные качества: знание производства, маркетинга, менеджмента, экономики, психологии, информатики и т.д. Представители буржуазной теории доказывают важную роль менеджеров в хозяйственной системе простым, но убедительным фактом, – фирмы, имеющие первоначально равные условия, выходят на один и тот же рынок, располагают примерно одинаковым оборудованием, работниками необходимой квалификации, но победительницей в жесткой конкурентной борьбе выходит та фирма, которая располагает наиболее квалифицированным управленческим персоналом, наиболее подготовленными и способными управляющими.

Роль профессиональных работников в современных организациях обуславливает особую значимость кадровой работы с персоналом. Одной из главных задач предприятий становится поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и направленных на выявление будущих потребностей людей, создание благоприятной среды для работы и повышения квалификации, в которой развиваются и реализуются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Отечественный и зарубежный управленческий опыт, свидетельствует, что наибольшего успеха добиваются те организации, которые уделяют первостепенное внимание проблеме кадров. Вся работа по решению кадровых проблем организации отражается в системе управления человеческими ресурсами. Именно разработка продуманной системы управления человеческими ресурсами является сегодня наиважнейшим резервом повышения эффективности и производительности производства.

Кадровая политика и кадровая стратегия являются основными составляющими системы управления человеческими ресурсами организации.

Главной целью кадровой политики выступает – обеспечение персоналом, необходимого квалификационного уровня и количества, а также: реализация прав и обязанностей работников, регламентируемых трудовым законодательством страны; организация эффективного функционирования трудовых коллективов и рациональное использование человеческого потенциала организации; разработка принципов организации трудового процесса; разработка системы формирования персонала, подбора/отбора, обучения, расстановки, ориентации и адаптации сотрудников; разработка теории управления и ценностей персонала и т.д.

Кадровая стратегия ставит базовой целью разработку взаимосвязанных механизмов работы с персоналом, позволяющих наиболее эффективно использовать трудовой потенциал личного состава организации сообразно внутренним и внешним потребностям и требованиям организации.

Взаимозависимость кадровой стратегии и кадровой политики высока, так например, кадровая политика выступает формальной базой для кадровой стратегии. Сочетание политики и стратегии формирует основу системы управления человеческими ресурсами, созданная реализовывать такие административные и кадровые вопросы как, планирование и кадровое обеспечение организации, расстановка, профессиональное и личностное развитие персонала, ориентация и переподготовка, организация карьерного продвижения, стимулирование и мотивация персонала и высвобождение кадров.

Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает динамичное развитие организации и компетентности ее членов. Информация собирается посредством анализа положения кадровых дел организации. Особенным, но не широко используемым, инструментом анализа является оценка персонала. Оценка помогает получить информацию о потребности организации в персонале необходимой квалификации, уровне трудового потенциала, психологическом портрете работников, с их достоинствами и профессиональными пробелами, мотивационными потребностями. Полученная информация помогает решать кадровые задачи и обеспечивает условия для эффективного принятия управленческих решений. Эффективная управленческая система невозможна без оценки персонала, которая является ключевым элементом в кадровом менеджменте.

Оценка персонала выступает неотъемлемым инструментом системы управления человеческими ресурсами, и данному вопросу посвящено достаточное количество работ, как казахстанских, так и зарубежных ученых. Но, многие исследователи по-разному интерпретируют значение понятия «оценка персонала» и часто проводят параллели с понятием «аттестация персонала». Это связано схожестью некоторых целей этих понятий

Ключевыми целями оценки выступает: принятие решений о вознаграждении; повышение эффективности работы; мотивация персонала; планирование преемственности и выявление потенциала; поощрение диалога «начальник-подчиненный»; формальная оценка неудовлетворительной работы.

Однородность целей четко прослеживается в их определениях:

Оценка – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника, о результатах его трудовой деятельности, выражаемое в описательной или числовой форме.

Аттестация (от лат. Attestatio – свидетельство) – это: 1) определение квалификации, уровня знаний работника или учащегося; 2) отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Проведенный анализ литературы по управлению позволил выделить следующие группы кадровых задач, базирующихся на оценке персонала:

1. Подбор кадров – планирование потребности в кадрах, подбор новых работников, отбор сотрудников для определенных проектов;

2. Определение степени соответствия работников занимаемой должности, расстановка кадров – аттестация, прогнозирование карьерного роста работников, расстановка кадров – повышение, понижение, ротация;

3. Улучшение использования кадров и совершенствование труда – выявление степени загрузки работников, совершенствование приемов, методов работы и стиля управления;

4. Обеспечение внутрифирменной документацией – профессиограмм, описаний рабочих мест, матриц распределения ответственности, штатного расписания, нормативной документации и должностных инструкций;

5. Улучшение структуры аппарата управления – обоснование численности, совершенствование структуры кадров по должностям, уровню квалификации, определение функциональной роли сотрудников, исключения дублирования должностей;

6. Обучение и повышение квалификации персонала – разработка программ обучения и повышения квалификации, определение направлений для саморазвития работников, профессиональная адаптация работников;

7. Мотивация работников – стимулирование работников по результатам их труда, организация премирования или взыскания;

8. улучшение психологического климата в коллективе – выявление конфликтных личностей, определение совместимости работников, обоснованное распределение ролей членам команды.

Реализация перечисленных кадровых задач осуществляются через кадровые мероприятия, определенная совокупность которых при должной политике предприятия формирует кадровую стратегию. Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Таким образом, многоцелевая направленность оценки персонала, ее возможности и тесные взаимосвязи с кадровыми задачами определяют оценке персонала основополагающее место в системе управления человеческими ресурсами.

Литература:

1. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 1993. – 208 с.

2. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией.– М.: Дека, 1993. – 94 с.

3. Исаенко А. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.–144 с.

4. Управление персоналом / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ. 1998. – 423 с.

5. Флетчер К. Оценка и обратная связь. (Практические аспекты обзора эффективности работы): пер. с англ. – М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. – 277 с.

6. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 527 с.