Сиразетдинова Альфия Данисовна, Москалева Ирина Игоревна

Красноярский институт железнодорожного транспорта филиал ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения, Россия

Особенности мотивации персонала в структурах ОАО «РЖД» относительно трудовых династий

В ходе проведения тестирования работников железнодорожного транспорта в области определения мотивирующих факторов была обнаружена значительная разница в способах мотивации, которые предлагали представители династий и люди пришедшие работать на железную дорогу «с улицы».

Рисунок 1 – Мотивационные составляющие при общем охвате работников

На рисунке 1 представлены общие мотивационные механизмы, на основании которых можно сказать, что подавляющие число работников заинтересовано в материальном стимулировании труда. Однако следует отметить, что 20% работников обеспокоены условиями труда и отдыха. Из основных причин неудовлетворительных условий отмечается отсутствие удобной спецодежды, отсутствие гарантированного времени отдыха при котором нет звонков с работы.

На железной дорогое с момента ее основания существуют рабочие династии. Появление династий обусловлено стабильно высокой заработной платой, обеспечением одеждой и до последнего времени хорошим питанием. Это дало основной толчок для развития династий. В дальнейшем опыт работы династий показал лучшую преемственность и адаптацию специалистов, продолжению династий способствуют программы по обучению на детских железных дорогах и осуществление целевого набора в учебные заведения. Для части работников стали основными детские впечатления, полученные на рабочих местах родителей.

Данные опроса позволили подтвердить гипотезу о разности предпочтительных мотивационных механизмов по признаку принадлежности к трудовой династии. Предпочтения работников отображены на рисунках 2 и 3.

Рисунок 3 – Мотивационные составляющие в случае отсутствия родственников в коллективе

Анализируя изменения мотивационных признаков можно сделать вывод, что представители династии более защищены в вопросах получения материальной стимуляции и льгот, предоставляющихся работникам предприятия в социальной сфере и образовании. Снижен страх неадекватного поведения со стороны руководящих работников, соответственно на первый план после денежной мотивации выходят признаки позволяющие улучшить профессиональный рост и фиксирования достижений. Диаметрально противоположная картина в другой группе. Респонденты этой группы отмечали необъективную оценку достижений и неудач в профессиональной сфере и как следствие повышенная тревожность общения с руководством. Знание данных мотивационных признаков позволяет сделать вывод о необходимости корректировки оценочных элементов, влияющих на переменную часть оплаты труда и тем самым улучшить психологический климат компании.

Так же следует отметить, что 64% респондентов отметили, что принадлежность к династии гарантирует более высокий темп карьерного роста.

Структура опрашиваемого персонала представлена на рисунках 4,5.

Рисунок 4 – Структура персонала по возрастному признаку

Рисунок 5 – Структура персонала по признаку принадлежности к профессии

Список использованных источников:

1. Мотивация будет опираться на семейные ценности, а работа – все больше напоминать игру//Генеральный директор.-2014.-№1.-С.14-17

2. Голованевская В.Нужны сотрудники, которые относятся к работе добросовестно. Даже без постоянного контроля. Как выявить именно таких?/Голованевская В.//Директор по персоналу.-2014.-№1.-С.34-41

3. Мамонов Е. Как избежать двойных стандартов в управлении/Мамонов Е.//Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2014.-№2.-С.70-74