К.т.н. Перфильева Ю.В., Радионова Е.А.

Кафедра мировой экономики, гр. МЭб-12-2, Национальный исследовательский Иркутский государственный технический университет, Россия

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом

Мотивация персонала в компании – это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников– это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала свое должности, но и решать новые дополнительные задачи.

Мотивируемый сотрудник компании – это такой сотрудник, который с желанием идет на работу и испытывает истинное удовольствие от рабочего процесса. Такой человек осознанно много и усердно трудится, проявляет вдохновение в работе, получает высокие результаты. Что выгодно как самому человеку, так и бизнесу.

Мотивировать сотрудников только при помощи внешних мероприятий невозможно. Мотивируют людей те внешние условия, которые вызывают у них внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям. Мотивация формируется при взаимодействии внешних факторов с внутренними, которые недоступны внешнему наблюдению[1, 27].

Многие практики– менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, утверждая, что разница между этими понятиями незначительна, но это неверно. В этом и коренятся основные причины ошибки в управлении персоналом.

Итак, мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и т.д.Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулирование труда – это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

От четко разработанных систем мотивации и стимулирования труда зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Работник, оценивающий заработок как достаточный, имеет потенциал к росту удовлетворенности трудом, реализующийся при позитивном воздействии психологических мотивационных факторов. На дальнейшее поведениефактора удовлетворенности оказывает воздействие оценка работниками справедливости вознаграждения.

Работник, оценивающий оплату труда какнедостаточную, работой не удовлетворен, нематериальные факторы его практически не мотивируют. Со временем недовольство работника усугубляется, что негативно отражается науровне его трудовой активности. На таких фирмах текучесть кадров очень высокая.

У работников, определивших высокую заработную плату важнейшим требованием к работе, на состояние и динамику удовлетворенности трудомрешающее воздействие оказываютоценки достаточности и справедливости оплаты труда.

Участие работников в принятии решенийдает возможность полнее использовать трудовой потенциал каждого работника. При грамотном управлении руководители также освобождают себя от ряда второстепенных функций. Приэтом лучше учитывается специфика всех, дажеузкоспециализированных участков, используются любые, самые различные организационные способности всех работников. Суть методавовлечения состоит в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким, коллективным формам, в расширении прав рядовых работников, предоставлении им возможности высказывать свое мнение и давать оценкупри обсуждении производственных задач.

В современных условиях руководители все чаще разрабатывают и внедряют системы индивидуального стимулирования. Смысл данных систем заключается в жесткой привязке выплачиваемого компанией вознаграждения к достигнутым сотрудником результатам труда, т.е., как только достигаются определенные, заранее сформулированные критерии, то сразу же следует заранее оговоренное вознаграждение. Сюда, в первую очередь, относят комиссионные выплаты, которые призваны стимулировать продажи [3, 8].

К вознаграждениям, предоставляемым организацией своим работникам, относятся такжедополнительные льготы. В современных условиях эти доплаты стали составлять значительнуючасть пакета вознаграждений, поэтому их называют дополнительными льготами. К основным видам льгот относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, которые стали составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы.

В традиционном подходе к представлениюдополнительных льгот работникам есть отрицательный момент, который связан с тем, что одинаковые льготы имеют все работники одногоуровня, а это снижает их стимулирующее воздействие на индивидуальные затраты труда,так как не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемаяценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Например, в зависимости отвозрастной группы ценность предоставляемыхльгот будет выражаться следующим образом:

• пожилые люди особенно ценят льготы, предоставляемые при выходе на пенсию;
• работники среднего возраста с семьей озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни;
• молодые работники ценят возможностьнемедленного получения наличных денег.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что в современных условиях практически каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как повысить эффективность своей работы. Работники предприятия должны видеть четкую связь между получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда. В заработной плате должна быть составляющая, зависящая от личных результатов. Поэтому самый лучший способ повышения производительности является грамотно выстроенная модель мотивации персонала.

Литература

1. О.Е. Алехина -Стимулирование развитияработников организации // Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С. 20–32.

2. Ю.М. Забродин - Кадры и персонал // Человек и труд. - 2012. - № 12. С. -   23–25.

3. В.М. Кузнецов – Оплата труда и стимулирование // Финансы. -2013. - №3. - С. 9-12.