Студентка Чура А. Г.

РВУЗ «Крымский инженерно–педагогический университет»

Мотивация труда на предприятии

Анализ исследований и публикаций по проблеме. Проблемы мотивации труда и создания мотивационного механизма занимают видное место в менеджменте и исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Свои работы проблемам мотивации трудовой деятельности посвятили такие ученые: А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Мак-Грегор, Д.Мак-Клеланд, В.Врума, М.Вольський, Г.Цехановецький, Туган-Барановский, Д. Богиня, А.Колот и другие.

Целью статьи является раскрытие причин игнорирования мотивации труда, определения причин необходимости использования мотивации к труду и определение основных направлений совершенствования системы материального и морального стимулирования предприятий.

Изложение основного материала. Актуальность развития и совершенствования трудовой мотивации и ее механизма постоянно, хотя реалии создают не однозначное отношение к решению этих вопросов как со стороны чиновников и ученых, так и топ-менеджеров.

Анализ публикаций и собственные исследования в сфере трудовой мотивации обусловливают необходимость выделения некоторых подходов к решению исследуемой проблемы.

Если оценить государственный подход к проблемам мотивации, то он в большинстве случаев сводится к формальной теоретизации данной проблемы и только в сфере материальной мотивации имеет определенные положительные сдвиги.

Проведенные научные исследования в сфере трудовой мотивации имеют определенные результаты, но они не всегда могут найти практическое применение из-за несовпадения взглядов на проблему у ученых и практиков.

Существование рынка труда, динамика и характер его развития в Украине влияют на формирование такой устойчивой тенденции среди многих работодателей, как игнорирование мотивацией вообще и материальной в том числе. Причин этому несколько.

Следует отметить, что уровень безработицы в Украине способствует формированию у работодателей негативного отношения к проблемам мотивации или обычного их игнорирование. Большинство из работодателей ведут себя банально: отказался один претендент на вакантную должность через невысокую заработную плату, найдется другой, который согласится.

Во-вторых, не исключен факт, что руководителями бизнес-структур во многих случаях стали люди, которые никогда не изучали вопросам менеджмента и, тем более мотивации персонала. Для них такого вопроса просто не существует, они считают наемного работника своим "рабом", и он должен еще благодарить "босса" за такую ​​зарплату и вообще за то, что его приняли на работу.

В-третьих, теневой сектор экономики оказывает свое негативное влияние на решение проблем мотивации труда. Если проанализировать статистические показатели по средней зарплаты, то общая картина, на первый взгляд, не очень ужасная. Но, если в процессе разработки механизма материальной мотивации опираться на эти материалы, то рекоменации не дадут ожидаемого результата.(Таблица 1.)

Таблица 1.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и темпов роста ВВП в Украине 2003-2011 гг.

Разработано автором по данным минфина Украины [].

По данным таблицы 1 в 2009 г. Наблюдалось сокращение уровня ВВП в сравнении с предыдущим годом. При этом украинское правительство поддерживало мотивацию труда работников, что нашло отражение в увеличении уровня средней заработной платы в стране на 5,53%. В последние годы темпы роста средней заработной платы отставали от темпов роста ВВП, что делает объективным тот факт, что имеется возможность улучшения мотивации труда посредством увеличения его оплаты.

Таким образом, можно сказать, что проблемы мотивации трудовой деятельности многовекторные, зависят от влияния государственной политики по регулированию рынка труда и политики, проводимой бизнес-структуры.  (выво д)

Следует сказать, что руководители многих бизнес-структур никогда не абстрагировались от решения проблем мотивации, а наоборот, их инициировали. Осмысления эффективность работы персонала в современных условиях нельзя ограничивать только материальной мотивацией, является определенным прорывом в менеджменте персонала. В менеджменте существует определенный набор принципов и инструментов эффективности его реализации. Но эффективность менеджмента будет заключаться в умении каждым руководителем комбинировать их и применять комплексно, системно или ситуативно. Ученые-теоретики и бизнес-консультанты уверены, что уровень эффективности менеджмента компании будет в первую очередь определяться уровнем компетенции, личными качествами руководителя и осознанием миссии организации.

Многие топ-менеджеры поняли, что достойная зарплата для работников является лишь базой для эффективной работы, но, как оказывается, этого мало. По мнению руководителя маркетинговой службы компании "Союз-Виктан" Александр Сопит, мотивация сотрудников заключается не только в деньгах. Денежный фактор составляет, по его мнению, лишь 40% всей системы мотивации, а ее большую часть занимает нематериальная мотивация. Как считает О.Сопит, руководитель должен выделять лучших, чтобы провоцировать в других интерес к работе [4, С.143].

Многие экспертов и консультантов считают существенным стимулом трудовой деятельности участие в корпоративных решениях, наличие чувства командной работы, повышение квалификации и профессионального уровня , умение определить для каждого работника такое место в компании, где он сможет максимально реализовать свой ​​потенциал. Топ-менеджеры, в основе деятельности которых лежат такие подходы, являются новаторами и обеспечивающие эффективность своих компаний.

Но вместе с тем, практики предостерегают, что такие привычные факторы мотивации, как медицинские страховки, путевки, оплата коммунальных услуг и транспорта, хотя и создают в сотрудника ощущение стабильности и защищенности, не срабатывают лучше такие стимулы, как оплата обучения и повышения профессионального мастерства.

Часто для акцентирования мотивов трудовой деятельности проводят аудит человеческих ресурсов, чем пытаются выяснить соответствие политики фирмы в направлении персонала нормам действующего законодательства и передового опыта. Некоторые фирмы прибегают к применению бенчмаркинга, что дает возможность сравнения и оценки своей деятельности с деятельностью лидеров бизнеса с целью получения информации для его усовершенствования. Аудит человеческих ресурсов и бенчмаркинг дают возможность руководителю разработать концепцию и стратегию развития персонала с обязательным решением проблем трудовой мотивации.

Современный топ-менеджмент часто применяет участие работника в прибылях компании, как один из мотивов трудовой деятельности.

Как отмечалось ранее, мотивация представляет собой сложный и динамичный процесс. Не существует и принципиально не может существовать единой системы мотивации трудовой деятельности. Мотивация как процесс развиваться динамично, системно, а по характеру воздействия на работника носить индивидуальный характер, и быть дифференцированной. Уровень мотивации носит относительный характер, и каждый работник влияние одного и того же фактора мотивации оценивать по-разному.

Системы мотивации, которые необходимо разрабатывать, должны: во-первых, быть многофакторными, во-вторых, иметь конкретную направленность на группу работников или отдельного работника, в-третьих, постоянно совершенствоваться и дополняться; в-четвертых, быть значимыми для организации.

Реализация сказанного позволит учитывать такие факторы мотивации труда персонала, которые на данном этапе развития организации занимают приоритетное место, обеспечивают индивидуальный подход к работникам, крайне важно для творческого отношения к труду и развития инновационных процессов. Мотивация персонала ни при каких обстоятельствах не должна стать самоцелью организации.

Известно, что мотивация труда, как и ее стимулирования, имеет свой ​предел, достижение которой не создает дополнительных мотивов к труду. Каждый менеджер, который занимается решением проблем трудовой мотивации, должен взвешенно относиться к определению факторов мотивации, уровня мотивации и силы воздействия мотивационных факторов на ощущение самого работника по его мотивированности.

Вывод: Таким образом, мотивация труда является актуальным и сложным процессом, требует системного подхода, взвешенного применения различных методов и способов, прозрачности и определенности.

Литература:

1. Бондаренко А.А. Трудовая мотивация: проблемы и развитие / / Экономика и государство. - 2005. - № 4. - С.65 - 66.

2. Гольфа А.В. Роль мотивации в повышении эффективности использования трудового потенциала / / Формирование рыночных отношений в Украине. - 2004. - № 11. - С.76 - 79.

3. Семенов А.Г. Мотивация трудовой деятельности на предприятии / / Государство и регионы. - 2007. - № 1. - С.303 - 310.  4. Шляхетко В.В., Штангрет А.М. Мотивация к труду как источник хозяйственного развития государства. - 2007. - № 12. - С.141 - 144.