к. э. н, ст. преп. Иваниченко Е. Ф., Данкова Е. А.

Харьковский торгово-экономический институт Киевского национального торгово-экономического университета

Оплата труда как основной способ мотивирования продуктивности труда

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний.

Мотивация – обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. В основном принято считать, что лучшая награда за труд являются деньги.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации– очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата является основой материальной обеспеченности работников. Приоритетное назначение оплаты труда – расширение возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы. Размер зарплаты не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей работника и как минимум одного ребенка.

Рассмотрим влияние оплаты труда на мотивацию работников различных компаний. Все компании можно условно поделить на два типа в зависимости от стоящих перед менеджментом целей: одни ориентированы на рост прибыли, другие – на повышение стоимости бизнеса. В первом случае речь идет обычно о непубличных предприятиях, модель развития которых определяется исключительно амбициями владельцев. Зачастую руководители таких организаций больше усилий сосредотачивают на оптимизации затрат и увеличении прибыли от имеющихся активов, нежели на экстенсивном росте бизнеса. Второй тип – крупные холдинги. Их менеджменту приходится учитывать мнение многочисленных акционеров, аналитиков, они вынуждены регулярно сравнивать достигнутые результаты с показателями конкурентов. Подобные компании стремятся увеличить масштабы бизнеса, в том числе за счет приобретения новых активов. Для каждой из моделей поведения на рынке характерны свои методы стимулирования работников, прежде всего топ-менеджеров. У непубличных организаций система оплаты труда должна мотивировать сотрудников на поиск внутренних резервов снижения затрат. В этом случае критерием экономической эффективности СОТ будет неравенство, при котором рост фонда оплаты труда меньше роста прибыли. Причем соблюдаться неравенство должно именно в долгосрочной перспективе. Ведь немало примеров, когда, добившись краткосрочного эффекта (например, за счет сокращения численности сотрудников) и получив значительные бонусы по итогам периода, топ-менеджеры затем попросту увольнялись [1].

Публичные компании должны использовать систему оплаты труда, которая стимулировала бы сотрудников повысить рыночную оценку бизнеса. Критерий эффективности здесь определяется увеличением стоимости предприятия, темпами, опережающими рост ФОТ. Опять-таки в долгосрочной перспективе. Компании, чьи акции котируются на бирже, могут при этом ориентироваться на рыночную капитализацию.

Как правило, работники информированы о том уровне заработной платы, которые получают их коллеги. Критичной может быть ситуация, при которой молодой вновь принятый сотрудник «привлеченный с рынка» имеет более высокую или сопоставимую ставку заработной платы с более опытным и квалифицированным сотрудником. В этом случае для давно работающих сотрудников это будет свидетельством их низкой ценности для компании. Решением может быть введение классификации должностей, которая даст возможность разделить более опытных от менее опытных сотрудников в рамках даже одной должности, а так же должности, требующие большей квалификации [2].

Тесным является связь заработной платы со сложностью выполняемых работ, их ответственностью. При высокой сложности и ответственности работ от работника требуется больше знаний, опыта, навыков, физических и умственных усилий. Услуги качественной рабочей силы должны оплачиваться по аналогии с любым другим качественным товаром в повышенном размере.

Сделаем вывод, что более высокая заработная плата работников, выполняющих сложные функции, оправдано как с точки зрения больших затрат труда и необходимости большего количества жизненных средств для воспроизводства квалифицированной рабочей силы, так и с точки зрения результативности, то есть более высокой величины стоимости, создаваемой за единицу времени квалифицированной рабочей силой. Одной из главных проблем организации заработной платы является проблема оценки различных видов работ с точки зрения их сложности в целях обеспечения равноценной оплаты за услуги рабочей силы одинаковой сложности.

Литература:

1. Финансовый директор [Электронный ресурс] – Режим доступа: http:// http://fd.ru

2. Деловой мир [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://delovoymir.biz