Управленческий потенциал как основа управляемости организации

Серьезными препятствиями при формировании системы развития потенциала управленческого персонала выступают противоречащие друг другу подходы к анализу и проектированию механизмов обратной связи – измерения силы мотивации к развитию и оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал управления. Известные из литературы подходы к измерению силы мотивации - В. Врума, Д. Аткинсона, Д. Хекмана, Т.П. Гагаринской, И.Ф. Беляевой не учитывают результаты борьбы мотивов разного типа и направленности и различия мотивации сотрудников, избегающих и склонных к риску. При оценке эффективности мероприятий по развитию управленческого персонала не предпринимаются попытки по выявлению их влияния на степень эффективности деятельности организаций.

Рассмотрим сущность потенциала, прежде чем перейти к определению понятия «управленческий потенциал».

В настоящее время встречаются разные трактовки о сущности потенциала, составляющих его элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».

Термин «потенциал» был введен в научный оборот в конце XX века. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей производства [1].

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал – это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность [3].

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

С точки зрения руководящих работников, управленческий потенциал подразумевает наличие у работников, выполняющих конкретные управленческие функции, скрытых возможностей или способностей в области психофизиологии, квалификации и развития личности руководителей. Таким образом, управленческий потенциал можно представить как комбинацию потенциала управленческого персонала, потенциала административного ресурса, потенциала технических и финансовых средств управления.

Процесс развития управленческого потенциала рассматривается как сохранение и позитивное изменение потенциала руководителей организации [2].

Управляемость организации, выражающаяся: в эффективности протекания управленческого процесса, в социально-психологическом климате, в отношениях между коллегами, зависит от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма том-менеджмента, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя организации как главная составляющая управленческого потенциала.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Академия, 2012.

2. Лифшиц А.С. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленный предприятий [Электронный ресурс]: Дис. … д-ра экон. наук: 08.00.05. – М.: РГБ, 2005.

3. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал (политико-экономическое исследование) [Электронный ресурс]: Автореферат дис. … докт. экон. наук: 08.00.01. – Иваново, 2000.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – 4-е издание, перераб. и доп. – М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.