Кирикбаев Д.Б.

магистрант специальности «Государственное и местное управление»

По мере становления в Казахстане новой государственности роль и значение государственной службы как публично-правового института, призванного обеспечить социально-экономические и политические преобразования в стране, постоянно возрастают. Речь идет о том, чтобы повысить качественный потенциал государственной службы республики, обеспечить реализацию общей стратегии и координацию практической деятельности государственных органов по работе с кадрами, осуществлять государственную кадровую политику в стране на основе единых методологических подходов.

В «Стратегии «Казахстан-2030» на новом этапе развития Казахстана» были определены 30 важнейших направлений нашей внутренней и внешней политики и основные идеи реформирования государственной службы и кадровой политики. В этом важном политическом документе установлены приоритетные направления и последовательный курс государства по формированию корпуса нового поколения государственных служащих, по установлению требований к их уровню квалификации, подбору, рациональному использованию и обучению с учетом потребности в них государственного аппарата в современный период и на перспективу.

Реформа направлена на создание для Казахстана эффективной, современной государственной службы и структуры управления, которая была бы оптимальной для рыночной экономики.

Решение проблем стабилизации социально-политической жизни в значительной степени зависит от создания и улучшения правового механизма регулирования отношений в сфере государственной службы. Правовую основу государственной службы и кадровой политики Казахстана определяют Конституция Республики Казахстан (1995 г.) [1], Закон РК«О государственной службе Республики Казахстан» [2] и другие законодательные акты, которые в новых условиях изменили не только государственное устройство республики, но и провозгласили новую систему ценностей и приоритетов как на политическом уровне, так и в конкретных сферах практической деятельности, в том числе и государственной кадровой политики.

Однако эти законы не всегда строго выполняются и дают желаемых результатов. По-прежнему недостаточна возможность оспаривать принимаемые решения. В результате отношения между государственными служащими, с одной стороны, и предпринимателями и частными лицами — с другой, продолжают характеризоваться относительно высоким уровнем коррупции. Этому в значительной степени способствует отсутствие четких, законодательно установленных механизмов отчетности, взаимозависимости и взаимоограничения законодательной, исполнительной и судебной власти.

Для конкретизации и отражения новых реальностей требуется принятие комплекса законодательных актов, регламентирующих компетенции, прерогативы и круг функций различных государственных органов и должностных лиц. Это дало бы возможность систематизировать, укрепить и упорядочить деятельность и функции государственного аппарата в соответствии с нормами политической демократии и правового государства.

Другими словами, для совершенствования системы государственной службы Республики Казахстан необходимо принять комплекс мер, которые обеспечат ее эффективное функционирование.

Во-вторых, необходимо обеспечение условий развития состязательности и конкурентоспособности при равных, нормативно закрепленных возможностях служебного роста через конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены и др. Необходимы разработка и реализация научно обоснованной и соответствующей требованиям времени стратегической программы кадрового обеспечения государственной службы в рамках общей государственной кадровой политики.

В-третьих, особо важное значение имеет совершенствование системы подбора и расстановки кадров в соответствии с требованиями к уровню профессиональной подготовки, компетентности и личностным качествам служащего, его способности нести персональную ответственность за исполнение своих обязанностей, формирование у него высокой гражданственности, патриотизма, нравственности, уверенности в своем завтрашнем дне и т.д. При этом должны быть обеспечены равные условия оплаты труда при замещении однопорядковых должностей и равные условия продвижения по служебной лестнице независимо от пола, национальности, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии и т.д. Все это определяет необходимость совершенствования системы подготовки и переподготовки кадрового корпуса специалистов нового поколения, разбирающихся в важнейших принципах и методах управления экономическими, социальными, политическими и иными процессами.

В-четвертых, особо важную роль играет система подготовки и переподготовки кадров государственных служащих. Очевидно, что одна из центральных проблем, без решения которой невозможно осуществить реформу в этой системе, — это вопрос о профессионализме и правовой защите работников государственной службы. Под реформой в данной области в Казахстане имеют в виду радикальную методологическую, структурную и содержательную модернизацию системы подготовки и переподготовки кадров государственной службы.

Для  преодоления сложившейся ситуации необходимо повысить роль кадровых служб областных акиматов, поскольку данные органы ближе всего стоят к населению, органам местного управления, реализуют весьма обширный объем полномочий и в конечном счете от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависит успешная работа по становлению и развитию государственной службы.

Кроме того, необходимо привести в соответствие законодательную базу государственной кадровой политики и государственной службы, формировать систему местного самоуправления. В первую очередь необходимо поставить в зависимость от функций и уровня принимаемых решений денежное содержание, квалификационные требования, социальные и иные гарантии государственных служащих[3].

Работу кадровых органов в системе исполнительной власти направить на подбор и закрепление квалифицированных кадров, создание оптимальной возрастной структуры работников, позволяющей обеспечить как профессиональный рост молодежи, так и преемственность кадров на ответственных участках работы, организацию действенной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, реализацию установленных законодательством о государственной службе жестких требований к уровню образовательной подготовки государственных служащих, а также прохождения ими систематической переподготовки и повышения квалификации.

Основное внимание необходимо уделять изучению норм, регулирующих процесс найма специалистов в органы государственной службы, их профессионализации, карьере, стилю управления, адаптации к государственной службе, к новым условиям управления, исследованию механизмов профессионального роста, структуры аппарата управления, особенностям управления персоналом в органах государственной власти и т.д.[4].

Таким образом, можно констатировать, что процесс институционализации государственной службы находится пока в стадии становления. Разработка стратегии и тактики кадрового обеспечения государственной службы в значительной мере обусловлена государственной кадровой политикой, потребностями реформирования общества. Наличие легитимно принятой государственной кадровой политики положительно скажется на определении задач, выборе механизмов и технологий работы с кадрами государственного аппарата. Поэтому выработка этой политики стала нынче насущной потребностью государственного строительства.

Необходимой предпосылкой разработки концепции новой кадровой политики в государственном аппарате, определения ее целей, приоритетов и принципов является комплексная и объективная инвентаризация кадрового потенциала непосредственно самого государства, эффективности и рационального его использования, состояния и технологий функционирования социальной (кадровой) составляющей государственной службы.

Литература:

1. Конституция Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями от 07.10.1998). -Алматы, 2006. -75 с.

2.  Закон Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан».

3. Лукьяненко В.И. Оптимизация деятельности кадровых служб государственных органов // Государственная служба России: проблемы становления и развития. -М.: Наука, 2011.- С. 230.

4. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государствен¬ной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. -М.: Наука, 2001. - С. 217.