Черевичко К.Ф., доцент Великанов В.В.,

ФГБОУ ВПО Волгоградский государственный технический университет, ВолгГТУ, Россия

Оценка эффективности персонала организации с использованием методов KPI

Любая оценка проводится в соответствии со стандартами, положениями, разработанными внутри самой организации. Для оценки эффективности труда персонала используют различные методики и системы оценки (КРI, грейды, бенчмаркетинг и т.д.). Оценка труда предназначена не только для руководителей, но так же носит положительный характер и для сотрудников, с ее помощью они получают информацию о результатах своей работы, о ее эффективности и соответствию плану. Вклад и возможности каждого сотрудника определяются и измеряются, всё  это позволяет выявить лидеров и аутсайдеров. Оценка результатов труда является основой для выплаты регулярных премий, поэтому усотрудников существует возможность зарабатывать больше, а также оценка квалификации ипотенциала сотрудника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению.

Оценка труда персонала по ключевым показателям эффективности, является актуальной на сегодняшний момент времени, однако, при их использовании организации необходимо подобрать верные показатели, чтобы они могли охватить и измерить все результаты деятельности персонала.

Основная цель данного исследования состоит в том чтобы проанализировать методику оценки эффективности персонала организации  с использованием ключевых показателей эффективности (KPI).

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи: дать определение показателям эффективности (KPI), составить и рассмотреть алгоритм вознаграждения персонала по KPI.

Впервые KPI были рассмотрены в качестве инструмента управления в методологии системы сбалансированных показателей, которая была предложена Р. Капланом и Д. Нортоном.  Одним из главных выводов, сформулированных Р. Капланом и Д. Нортоном, является то,  что сотрудники многих организаций часто не понимают своей роли в реализации стратегии и не мотивированы тем, чтобы повысить ее эффективность. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата (постоянная), в то время как переменная часть денежного вознаграждения определяется на базе KPI и стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.[1] В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1. Абсолютная ориентация на результат– сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

3. Справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4. Понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5. Неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».[1]

Ключевые показатели эффективности направлены на то, что бы решить ряд задач:

• показать эффективную деятельность персонала;
• измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией;
• придать работе организации системный характер.

Эффективную работу персонала можно определить с помощью оценки, для этого нужно провести качественный подбор показателей, которые в дальнейшем будут выступать ключевыми показателями эффективности. Следует помнить, чтобы для того чтобы оценка труда персонала была                            достаточно достоверной, все ключевые показатели должны быть мотивационными, то есть все сотрудники ясно понимают, как те или иные показатели влияют на их заработную плату, премию и развитие организации в целом. [2]

Обратимся к положительному опыту внедрения KPI в организации ООО «Директ Проект». Оценка выполнения KPI происходит в специальных таблицах – «Матрицах KPI», некоторые западные компании называют ее «Соглашение по целям» + «Производственный контракт». Проведем оценку выполнения KPI менеджера отдела продаж ООО «Директ Проект»   используя «Матрицу KPI».

Цель

KPI

Вес,

%

Единица

измерения

План

Факт

Индекс,%

Итог,%

Статус

Тренд

Выполнить план продаж программы А

Процент выполнения

По выручке за программу А

40

%

100

98

98

39,2

Сократить оборачиваемость

дебиторской задолженности по программе А

Коэффициент оборачиваемости программы А

25

дни

26

34

130,8

12,5

Сократить дебиторскую задолженность по программе А

Сумма дебиторской задолженности на конец периода по программе А

25

%

400000

480000

120

12,5

Повысить удовлетворенность клиентов

Процент удовлетворенность клиентов

10

%

100

99

99

9,9

Итог:

100

Можем сделать вывод о том, что по ключевым показателям менеджер отдела продаж сработал не достаточно эффективно, не одна из целей не достигнута на 100%.

В практике принято выделять от 3 до 5 KPI. Большее количество KPI делает систему громоздкой как для тех людей, которые занимаются подсчетом результатов, так и для самих сотрудников, и может стать вместо мотивирующего «демотивирующим» фактором.

В ООО «Директ Проект» расчет заработной платы и возможного бонуса производится по 5 KPI.

Таблица 2 – Расчет заработной платы и бонусов с использованием KPI

При стопроцентном выполнении показателя коэффициент расчета равен 1, при выполнении 90–99% коэффициент 0,9 при выполнении 101–110 коэффициент 1,1. При этом стоит определить минимально допустимый уровень выполнения KPI. Его может установить организация самостоятельно, в зависимости от количества разработанных ключевых показателей эффективности. К примеру, при выполнении коэффициента менее чем на 50% –коэффициент будет равен 0.

∑KPI = 0.9+0.5+0.5+0.9=2.8

∑KPImin=0

Произведем расчет полной заработной платы менеджера отдела продаж ООО «Директ Проект»:

Заработная плата = Постоянная часть з/п + Переменная часть з/п;

Заработная плата=  7500 руб.+ (7500руб. *2,8)=21000 руб.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Литература:

1. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов».М.: Эксмо, 2010.-103 с.

2.  Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп. Каплан Роберт Нортон Дейвид, М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008.-320 с.