Проблемы мотивирующего влияния системы оплаты труда работников предприятия

Система оплаты труда имеет структуру, каждый элемент которой выполняет определенную роль в стимулировании работника на эффективный труд. Организация зарплаты предполагает выполнение ею основных функций, таких как стимулирование (побуждение) и компенсация (восстановление).

С одной стороны, уровень организации и уровень оплаты труда должен побуждать работника к определенным, вполне осмысленным действиям, направленным на зарабатывание средств.

С другой стороны, заработная плата при помощи определенных элементов должна компенсировать те трудозатраты работника, которые связаны с высокой интенсивностью и неблагоприятными условиями труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда работника, и поступает в его личное потребление. Получение заработной платы, участие в прибылях являются формами удовлетворения личных потребностей работника.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда [1, 188].

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Каждый из элементов характеристики качества труда работников прямо связан с определённым элементом структуры фонда оплаты труда. Сложность труда и квалификация работника измеряется разрядом работ (работника) и находят отражение в тарифной части ФОТ. Условия труда, их отклонение от нормы, расширение сферы (зоны) обслуживания компенсируются доплатами.

Уникальность конкретного вида труда, важность выполняемой работником функции, влияют на персональную надбавку.

Зависимость между характеристикой рабочей силы, ее качеством и структурой оплаты труда можно отобразить следующей схемой.

Таким образом, в структуре ФОТ можно выделить три части, которые в разной степени зависят от усилий работника. Это - Постоянная – тариф. Условно-постоянная – доплаты и надбавки. Переменная – премии.

Основанием для классификации является отношение между уровнем заработной платы и усилиями работника, т.е. используется подход, учитывающий возможность (или невозможность) самого человека произвольно влиять на размер своего заработка. В этом случае, тарифная часть заработной платы работника прямо зависит от его квалификации или сложности выполняемых им работ и может измениться только вслед за повышением квалификации работника. Это происходит не часто ( 1 раз в 3-5 лет)

Величина доплат не зависит от усилий самого работника. Их состав и сумма обусловлены характером внешней среды, в которой совершается трудовой процесс (высокая или низкая температура, шум, освещённость, загазованности, разъездной характер работы и т.д.). Доплаты сохраняются до тех пор, пока сохраняются неблагоприятные условия труда и отменяются с их улучшением.

Лишь один элемент ФОТ работника прямо зависит от его усилий и может изменяться произвольно в зависимости от степени его мотивирования - это премия, размер которой должен зависеть от усилий работника и качества разработки премиального положения: степени дифференцированности и адресности его показателей [1.274 ].

В настоящее время рабочий премию не зарабатывает, а получает. Эта практика подвергается критике с момента возникновения. Все равно, нормой является получение премии коллективом всего предприятия или его подразделений за исключением незначительного числа депремированных работников. Следовательно, современная премия предоставляет собой простую доплату к основной зарплате или уравнительное распределение достигнутой экономии зарплаты.[3,159]

Известно, что стимулирующая функция премии будет выполняться только в том случае, когда ее будут получать не более 20% работников за сверхусилия в достижении результатов и размер премии должен составлять не менее 80% достигнутого эффекта.

Проблема совершенствования системы оплаты и мотивации труда работников должна решаться за счет совершенствования каждого элемента: тарифной части ФОТ, доплат, надбавок и систем премирования. К системе материального стимулирования работников можно отнести как повышение уровня постоянной (тарифной) части заработной платы, что позволит обеспечить уверенность работника в завтрашнем дне, так и повышение уровня дополнительных премий, определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции для сотрудников, способных влиять на объем продаж и реализацию услуг.

В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным, то есть, стимулы.

Одним из современных направлений стимулирования работников является их участие в прибыли.[2.166] При этом традиционный антагонизм между работодателем (собственником) и наемным работником сглаживается, и их интересы совпадают в процессе увеличения прибыли, так как в такой системе часть прибыли поступает в премиальный фонд.

Под системами участия работников в прибыли понимается в первую очередь разделение между ними и организацией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда или качества продукции. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и соответственно результаты работы, и когда премируются все работники, а не несколько избранных. Отметим при этом, что все эти системы ориентированы и на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Важным этапом на предприятии является поиск резервов роста эффективности труда. Влияние заработной платы на эти показатели прослеживается в системе, которая была предложена в 1930-х годах в США экономистом Аланом У. Ракером.

Суть этой системы заключается в следующем. Первоначально на основе статистического анализа определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании: УЧП = объем продаж — проценты за кредит и выплаты банкам — изменение товарных запасов — стоимость сырья и материалов — прочие выплаты внешним организациям. Выручка учитывается за минусом всех денежных поступлений за реализацию продукции. Затраты учитываются за минусом материальных затрат, понесенных при производстве продукции.

Повышение результативности труда в фирме отражается в снижении доли зарплаты в объеме УЧП.

Затем определяется так называемый «стандарт Ракера» — доля фонда заработной платы в объеме УЧП.

СР= ФОТ/УЧП (1)

Определяется он как средняя величина за ряд лет. Еще одна его особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени. Производительность труда здесь определяется как размер условно чистой продукции в расчете на один рубль заработной платы.

ПТ=УЧП/ФОТ (2)

Повышение производительности труда в компании стимулируется на основе снижения доли заработной платы в объеме условно чистой продукции. Если в компании отмечен рост производительности труда, то доля фактического фонда заработной платы в объеме УЧП будет ниже «стандарта Ракера». При определении объема премиального фонда за повышение производительности необходимо фактический объем УЧП умножить на «стандарт Ракера». Из полученной величины вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы. Оставшаяся часть — это та доля прибыли, которая получена в компании за счет повышения эффективности производства. Система Ракера обычно применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Здесь помимо экономии издержек на заработную плату рост УЧП может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-энергетических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в УЧП размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Премиальный фонд по «системе Ракера» для предприятия рассчитывается по формуле (3)

ПФ=(УЧП ф*СР)-ФОТ ф, (3)

где: ПФ - это премиальный фонд;

УЧП ф - объем УЧП в отчетном периоде;

ФОТ ф - фактический объем ФОТ в отчетном периоде;

СР- стандарт Ракера.

Таблица 1. Расчет показателей для определения суммы дополнительного премиального фонда предприятия

Годы	Выручка	Затраты	ФОТ	УЧП	ПТ (УЧП/ФОТ)	Стандарт Ракера
2011	1 755 142,2	1 223 341,7	244 665,5	531 800,5	2,17	0,46
2012	1782 885,5	1 228 369,1	254365,3	554 516,4	2,18	0,46
2013	2 006 662,6	1 366 831,8	290832,2	639 830,8	2,20	0,45

На предприятии отмечен рост результативности труда, а это значит что доля фактического ФОТ в объеме УЧП ниже, чем «стандарт Ракера»

Имея эти данные можно рассчитать премиальный фонд в системе Ракера по формуле (3).

ПФ=(639830,8*0,46 )-290832,2=3489,96

Итак, доля прибыли, поступающая в дополнительный премиальный фонд по системе Ракера, составит 3489,96 тыс. руб.

Использования данных средств для дополнительного премирования работников предприятия усилит связь затрат труда персонала с системой их стимулирования.

Литература

1. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие. – Самара: Изд-во Самар. гос экон. ун-та, 2007.

2. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. М.Е.Сорокиной -М.: Вузовский учебник 2009

3. Радько С.г.,Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие для вузов. – СПб.: филиал издательства «Просвещение», 2003