Мухамбетова Л.К., к.э.н., доцент

Нуркен  А., магистрантка

На сегодняшний день ни для кого не является секретом, что главной ценностью любой компании являются ее кадры, а именно люди, занятые реализацией целей организации. Даже в век высоких технологий, когда работа в большей степени компьютеризирована и автоматизирована, роль человека нисколько не потеряла своей значимости, а даже, наоборот, привлекает все больше внимания. Современный руководитель должен понимать, что без высококвалифицированного,  мотивированного, талантливого, нацеленного на результат специалиста движение к цели невозможно, особенно в условиях рыночных отношений, предполагающих высокую конкуренцию.

Перенимая опыт зарубежных компаний, отечественные предприниматели  начинают уделять должное внимание управлению человеческими ресурсами. Большинство из них осознало, что  правильное управление знаниями и умениями кадров представляет собой долгосрочные инвестиции в развитие компании. Именно поэтому восьмой год подряд  под эгидой АО «Самрук-Қазына» проводится  Международная конференция  в области  управления  человеческими ресурсами, где профессионалы разных компаний обсуждают, презентуют новые идеи по качественному и эффективному управлению персоналом, обмениваются накопленным опытом.

Для современных организаций вопрос обучения и развития персонала  стал одним из ключевых вопросов. На протяжении всей жизни люди чему-то учатся, стараются обогащать знания, развиваться. Необходимость обучаться и развиваться заложена обществом, это требование современного мира, учитывая, как быстро он меняется. Непрерывое обучение является главным инструментом конкурентоспособности на рынке труда. Например, инженер, закончивший вуз в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии. Ведь институтского багажа ему было вполне достаточно для всей трудовой жизни. Однако знания выпускников начала XX века стремительно устаревают и современные инженеры должны переучиваться постоянно.

Следовательно, обучение персонала является необходимостью сегодняшнего времени. Ведущие компании стараются затрачивать на профессиональное  обучение персонала значительные средства.

Начиная с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций затраты на обучение стали рассматривать как прибыльные капиталовложения. А отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры  стали  подразделениями, участвующими в создании прибыли. Например, компания «IBM» на внутрифирменную подготовку кадров расходует  750 млн. долларов в год. Это составляет 5% затрат на оплату труда всех работников фирмы. В то же время «Дженерал электрик» на дополнительное обучение своих сотрудников расходует 2%, «Ксерокс» - 4% фонда оплаты труда. Если учесть заработную плату работников, проходивших обучение, то названные суммы удваиваются.

Например, по данным компании Exxonmobil, непрерывное обучение и развитие персонала, остается для них основным долгосрочным направлением.  В 2012 году компания потратила порядком 6588 долларов на каждого работника, обеспечив им техническое и общее обучение. Компания рассматривает профессиональное обучение  как капиталовложение в развитие персонала организации.

По мнению исследователей, вложения в развитие персонала приносят больше экономического эффекта, чем вложения в средства производства. Например, 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит 3-8 долларов дохода. Понимая это, организации Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз ежегодно тратят милларды долларов на обучение своих сотрудников. Для этого они создали собственные  университеты и институты.

В то время как в Европейских странах большое внимание повышению квалификации персонала уделяется на малых и средних предприятиях. Основной упор здесь делается на самообразование. А в  Японии большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам. Это связано с тем, что японский менеджмент основывается на уважении к коллегам, на осознании единства всего персонала организации.

Но, к сожалению, не все компании в силу своих финансовых возможностей  могут обеспечить огромное финансирование в обучение и развитие персонала, дорогостоящие курсы, тренинги по повышению квалификации или обучению сотрудников, да и не каждый сотрудник может пройти обучение. В этой связи немалую роль в развитии сотрудников компании играет неформальное обучение.  Как показывает практика, 75% обучения на рабочем месте носит неформальный характер. При этом интерес к неформальному обучению растет из года в год.

Отличие формального от неформального обучения широко обсуждается среди теоретиков. Каждый из них пытается дать свое определение неформальному обучению. По мнению профессора Майкл Эраута формальное обучение это то, что происходит в организованной и структурированной окружающей среде и явно обозначено как обучение (с точки зрения целей, времени или ресурсов).  В то время как неформальное обучение  возникает, когда люди имеют потребности, мотивации или возможность для обучения.

Согласно определению Европейского центра развития профессионального обучения,  формальное обучение с точки зрения обучающегося проходит  намеренно, и обычно приводит к подтверждению и сертификации. Это соответствует явной цели, а именно, приобретениию знаний, навыков и компетенций.

Неформальное обучение, включая обучение у сверстников и коллег, обучение методом проб и ошибок, индивидуальное чтение, является важным аспектам профессионального развития. Это дает работникам возможность учиться и сохранять свои навыки в соответствии с современными требованиями.

Марсик и Уоткинс в свою очередь отмечают, что неформальное обучение присутствует  во всех ситуациях на рабочем месте, вне зависимости от того, осознает это обучающийся или нет. Джози Миско, например, указывает, что неформальное обучение происходит в результате разговора с более знающими или квалифицированными лицами, или слушая их, или наблюдая за ними, как на работе, так и в обществе.

Неформальное обучение происходит в повседневной работе, то есть сюда можно отнести обучение через участие в рабочих проектах, производственных совещаниях, ротации кадров, групповых работах и т.д. При неформальном обучении само обучение не является основной целью, а происходит тогда, когда работник сосредоточен на выполнении своей основной задачи. В данном случае неформальное обучение характеризуется низкой степенью планирования и организации.

Неформальное обучение можно охарактеризовать следующим образом:

• оно сопряжено с повседневной жизнью;
• вызвано внутренним или внешним толчком;
• происходит несознательно;
• оно случайно, происходит под влиянием случая;
• это индуктивный процесс отражения и действия;
• связано с изучением других.

Современные теоретики в области  неформального обучения на рабочем месте определяют следующие виды неформальных мероприятий по обучению:

• выполнение задач;
• метод проб и ошибок;
• самостоятельное обучение;
• создание сетей (нетворкинг);
• коучинг;
• наставничество;
• планирование деятельности.

Неформальное обучение на работе, по большому счету,  социальная, а не индивидуальная деятельность , где люди работают и обучаются на основе сотрудничества. Иными словами, неформальное обучение становится важным элементом в развитии рабочей силы.

Таблица 1 – Основные различия между формальным и неформальным обучением

Как видно из таблицы 1, неформальное обучение происходит в повседневной жизни, вне учебных заведений, не имеет четко прописанной структуры или учебной программы, происходит неосознанно, случайно. Результаты такого обучение трудно проследить.

Литература:

1. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. 5 изд., перераб. и доп. – М., 2002. – 368 с.

2. Marsick, V.J., Watkins, K.E.  Informal and Incidental Learning.New Directions for Adult and Continuing Education. 2001

3. Сарно И. Формальное и неформальное обучение менеджеров: инновационные сети. Материалы международ. научн.-практ. конф. – Санкт-Петербург, 2009